東京弁護士会所属。
弁護士は敷居が高く感じられるかもしれませんが、話しやすい弁護士でありたいです。
お客様とのコミュニケーションを大切にし、難しい法律用語も分かりやすくご説明したいと思います。
お客様と弁護士とが密にコミュニケーションをとり協働することにより、より良い解決策を見出すことができると考えております。
会社の資金繰りが行き詰まったとき、経営者が最初に整理するのは、従業員の雇用と未払賃金、解雇の手続き、失業保険への対応です。
倒産といっても、破産では原則として解雇になりますが、民事再生や事業譲渡などの再建型では雇用が継続する可能性があり、手続きの類型により扱いは異なります。
本記事では、社員が受け取れる金銭だけでなく、経営者が行う説明と公的手続きまで整理します。
資金と時間が残っている間に準備を進め、従業員の不利益を抑えましょう。
会社が倒産すると、多くの場合、従業員は倒産と同時に解雇に至りますが、民事再生などの再建型では雇用が継続する可能性があります。
ここでは破産、民事再生等の手続き、雇用形態ごとに扱いをわけて解説します。
法人破産では事業自体を停止するため、従業員との雇用契約を終了させるのが一般的です。
ただし、事業停止日と社員へ説明する日、解雇の効力が生じる日は必ずしも同一ではありません。
設備や在庫、売掛金などの資産の保全、取引先への対応、給与計算や離職票の準備との兼ね合いから、どの順序でどの日を設定するかは事案ごとに異なります。
関係者の混乱や資産の流出を防ぐため、申立てを依頼する弁護士と事前に日程と段取りを調整しましょう。
破産と異なり、民事再生や会社更生、事業譲渡では事業が継続するため、雇用を維持できる可能性があります。
ただし、事業譲渡の場合、労働契約が自動的に譲受会社へ移るのではなく、承継には原則として社員本人の承諾が必要です（民法625条１項[注１]）。
誰を承継の対象とするか、賃金や勤務場所といった労働条件をどう定めるかが固まらない段階では、雇用が必ず守られるとは言えません。
社員への説明でも、決まった範囲と未定の部分を分けて伝えます。
未払賃金の請求権や未払賃金立替払制度は、正社員かパート・アルバイトかを問わず対象になり得ます。
一方で、契約社員など有期雇用の社員を契約期間の途中で解雇するには、やむを得ない事由が必要とされ、無期雇用より厳しい制約があります（労働契約法17条１項[注２]）。
退職金の有無や雇用保険の加入状況、契約期間の残りは社員ごとに異なるため、雇用契約書や就業規則、賃金台帳で一人ひとりの条件を確認したうえで対応を決めましょう。
[注１]民法/e-Gov
民法
[注２]労働契約法
労働契約法17条１項
会社が倒産しても、給与や退職金の請求権が消滅するわけではありません。
ただし、残った請求権と実際に回収できる額は別です。
回収額は会社財産の有無と破産手続上の区分により異なります。
ここからは給与、退職金、解雇予告手当、優先順位に分けて解説します。
既に働いた分の給料と残業代は、事業を停止した後も賃金債権として残ります。
労働の対価である以上、会社が営業していなくとも権利の有無には影響しません。
実務では、賃金台帳と勤怠記録、給与明細を突き合わせ、社員ごとの未払い額を確定させたうえで手続きを進めます。
これに対し、賞与や退職金は給与と同じようには扱われません。
就業規則や雇用契約に支給条件が明確に定められていれば請求の対象となりますが、会社の裁量とされている場合は認められないケースもあります。
残っている有給休暇は原則として消滅し、買取規定などがある場合は、未消化分を金銭として受け取れる可能性があるでしょう。
ただし、会社に十分な資産がなければ、確定した額の全てをすぐに回収できるとは限りません。
退職金を請求できるかどうかは、就業規則や退職金規程、雇用契約の定めに基づいて判断します。
まず、規程上の対象者に含まれるかを確認し、勤続年数と算定基礎となる賃金、退職理由の区分を当てはめて、社員ごとの未払い額を算出します。
自己都合か会社都合かで支給率が変わる規定であれば、倒産に伴う退職をどちらとして扱うかが問題です。
退職金規程がない場合であっても、請求できないとは言い切れません。
過去に同様の事情で退職した社員へ継続的に支給してきた実績があるときは、労使慣行として支給義務が認められる可能性があります。
申立てを依頼する弁護士に確認しましょう。
会社が従業員を解雇する場合、原則として30日前までに予告しなければなりません。
予告をせずに解雇するときは、不足する日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります（労働基準法20条[注３]）。
この義務は、倒産したからといってなくなりません。
資金繰りが行き詰まった状況でも、即日解雇すれば手当の支払義務が発生します。
会社に支払う資力がなければ、実際の支払いは破産手続きの中で扱われます。
解雇の日をいつに設定するか、予告と手当のどちらで対応するかは、資金の状況によって判断が異なる部分です。
弁護士に確認したうえで決めましょう。
給与や退職金の一部は、破産手続きの中で財団債権や優先的破産債権として扱われます。
破産手続開始前３カ月間の給料は財団債権となり（破産法149条１項[注４]）、退職手当も退職前３カ月分の給料相当額までが財団債権、これを超える部分は一般の先取特権に基づく優先的破産債権となります（同条２項、民法306条２号・308条[注１][注４]）。
区分は発生時期や退職時期、債権の内容で変わるため、具体的な範囲は条文で確認しましょう。
優先されても全額の回収が保証されるわけではなく、支払の順序は法律上定まっているため、経営者が独断で支払先や順番を決めてはいけません。
[注３]労働基準法/e-Gov
労働基準法20条
[注４]破産法/e-Gov
破産法
未払賃金立替払制度は、会社に代わって国が未払賃金の一部を立て替えるしくみです。
全額が補償されるわけではなく、対象となる賃金の範囲や立替払の割合、上限額、申請期限が定められています。
ここでは対象者から申請資料までを順に説明します。
立替払の対象は、正社員に限られません。
パートやアルバイト、外国人労働者も、労働者として賃金の支払を受ける立場にあれば対象になり得ます。
労働者側の要件としては、破産手続開始の申立て等の６カ月前の日から２年の間に退職したことが挙げられます。
事業主側にも要件が設けられており、労災保険の適用事業の事業主として１年以上事業を実施していたこと、および倒産したことが必要です。
倒産には、破産手続開始決定などの法律上の倒産のほか、労働基準監督署長の認定による事実上の倒産も含まれます。
立替払の対象となるのは、退職日の６カ月前の日から立替払請求日の前日までに支払期日が到来した、未払いの定期賃金と退職手当です。
毎月支払われる給与と、退職にともなって支払われる退職金が該当します。
一方、賞与は対象に含まれません。
支払期日がこの期間以外にある未払分も、同じく対象から外れます。
未払賃金の総額が２万円未満の場合も、立替払は受けられません。
立替払を受けられる額は、対象となる未払賃金総額の80％です。
ただし、退職日の年齢に応じて未払賃金総額の限度額が定められており、実際に支給される額にも上限が生じます。
| 退職日における年齢 | 未払賃金総額の限度額 | 立替払の上限額 |
|---|---|---|
| 45歳以上 | 370万円 | 296万円 |
| 30歳以上45歳未満 | 220万円 | 176万円 |
| 30歳未満 | 110万円 | 88万円 |
たとえば退職日に35歳で未払賃金が300万円ある場合、限度額の220万円が基礎となり、立替払額は176万円となります。
未払賃金の全額が支払われるわけではありません。
立替払を受けるには、未払賃金額について証明や確認を受ける必要があり、その相手は倒産の形態により異なります。
破産手続開始決定などの法律上の倒産では破産管財人等から証明を受け、中小企業を対象とする事実上の倒産では労働基準監督署長の確認を受けます。
請求期限は、破産手続開始決定等の日の翌日から２年以内です。
立替払は社員本人が労働者健康安全機構へ請求して初めて支払われる制度で、退職しただけで自動的に支給されるわけではありません。
請求手続では、破産管財人が未払額を証明できる状態を整えておく必要があります。
賃金台帳、タイムカードや勤怠記録、給与明細、就業規則と退職金規程、雇用契約書、賃金の振込記録を揃え、社員ごとの退職日と本来の支払日、未払額が食い違っていないかを確認します。
給与計算をクラウドサービスや給与ソフトに任せている場合、契約を停止するとデータを取り出せなくなる恐れがあります。
停止前に必要なデータを出力して保存し、弁護士へどう引き継ぐかを決めておきましょう。
社員への説明は、破産方針と事業停止日が固まり、解雇日や未払い給与、必要な手続きを具体的に案内できる段階で行います。
早すぎれば資産や資料の保全に影響し、直前になれば社員の準備が整いません。
説明日は、給与支払日との関係も踏まえて弁護士と調整します。
説明の時期は、資産保全と社員への影響を比較して決めます。
早い段階で告知すると、情報が外部に伝わり、設備や在庫の持ち出し、取引先による回収行動など、財産が流出する危険が高まります。
一方、直前まで伏せておけば、社員は転職や生活の準備に取りかかれません。
判断にあたっては、以下の点を弁護士とともに順に整理します。
そのうえで説明日を決めていきます。
説明会では、倒産に至った経緯を最初に伝え、続いて雇用がいつ終了するかを説明します。
最終の給与と未払額をどう扱うか、退職金や解雇予告手当の見込みはどうかを順に示します。
そのうえで、立替払制度の利用や離職票、源泉徴収票の交付予定、健康保険と年金の切替えといった手続きを案内し、最後に問い合わせ先を伝えるのが重要です。
口頭の説明だけでは伝わりきらないため、配布資料と手続一覧、連絡先を書面で用意します。
その場で答えられない事項は確定していない旨を伝え、確認のうえ書面等で改めて回答しましょう。
社員へ説明する事項は、あらかじめ一覧として整理しておきます。
あわせて、給与明細や雇用契約書、タイムカードなどの勤怠記録は、後日の請求で働いた事実と金額を示す資料となるため、各自で保管するよう案内します。
履行できる根拠のない支払日や支払額を確約するのは避けましょう。
説明の際は明言を避け、確定した事項、見込みにとどまる事項、未確認の事項を分けて示します。
特定の社員にだけ先に支払うと、偏頗弁済として否認される可能性があるため（破産法162条[注４]）、弁護士に確認してから判断しましょう。
倒産に伴う手続きには、会社が行う手続きと、退職した社員本人が行う手続きがあります。
離職票の交付、社会保険の資格喪失、年金や税務書類の手配には期限が定められています。
ここでは失業保険、離職票、社会保険等、源泉徴収票の順に説明します。
破産や民事再生などの倒産手続の申立てに伴う離職、事業所の廃止に伴う離職、労働者本人の重大な責任によらない解雇による離職は、いずれも特定受給資格者の範囲に含まれます。
特定受給資格者に当たれば、給付日数や受給開始時期の面で、自己都合による離職よりも有利な扱いを受けられます。
ただし、該当するかどうかを最終的に判断するのはハローワークです。
離職票の記載や客観的な資料をもとに認定が行われます。
経営者としては、離職理由を事実のとおりに記録し、実態と異なる区分で届け出ないよう注意します。
離職票が届かなければ、社員はハローワークでの受給手続きを始められません。
交付が遅れた分だけ、失業給付を受け取れる時期も後ろにずれます。
作成にあたっては、賃金台帳と出勤簿から離職前の賃金額と労働日数を確認し、社員ごとの退職日と離職理由を整理しましょう。
離職理由の記載は、特定受給資格者に当たるかどうかの判断に関わる部分です。
事実に沿って記載してください。
書類の作成は事業停止後に後回しにされやすいですが、社員の生活に直結する以上、早い段階で着手しましょう。
会社を退職すると、健康保険と年金、住民税の扱いが変わります。
健康保険は、国民健康保険に加入する、任意継続被保険者制度を最長２年間利用する、家族の被扶養者になる、のいずれかを選びます。
切替えが遅れると、その間の医療費をいったん全額負担する扱いとなるため、退職後は速やかに手続きを進めましょう。
年金は、一律に国民年金へ切り替わるわけではありません。
年齢や再就職の有無、配偶者の扶養に入るかどうかにより異なります。
住民税は前年の所得を基に課税されるため、退職後も納付が続きます。
退職の時期や再就職の状況によって、特別徴収が継続する場合、最後の給与から一括徴収される場合、普通徴収へ切り替わる場合があります。
年の途中で退職した社員には、原則として退職後１カ月以内に源泉徴収票を交付します（所得税法226条[注５]）。
源泉徴収票は、再就職先での年末調整や確定申告で必要です。
事業を停止すると経理の担当者が不在となり、給与計算システムにも接続できなくなる可能性があります。
停止前に給与データを出力し、誰が発行の窓口となるかを決めておきます。
なお、退職金を支払う場合、給与所得の源泉徴収票とは別に退職所得の源泉徴収票を交付するため、両者を取り違えないよう注意しましょう。
[注５]所得税法/e-Gov
所得税法226条
倒産に伴う社員対応では、説明の時期や未払い給与の扱い、解雇予告手当の要否、社員からの問い合わせへの答え方など、判断に迷う場面が続きます。
ここでは、経営者から寄せられる機会の多い質問をまとめました。
基本となるのは、破産の方針と事業停止日が固まり、解雇日や未払い給与の扱いを具体的に説明できるようになった段階です。
時期が早すぎると、情報が外部へ伝わり、設備や在庫の持ち出し、取引先による回収行動を招くなど、資産の保全に支障が生じかねません。
一方、直前になってからの告知では、社員が転職活動や生活費の手当てに取りかかる時間を確保できません。
どちらに重きを置くかは会社の規模や資金の残り方によって変わるため、弁護士と相談しながら時期を決めます。
最初に行うのは、社員ごとの未払い額を確定させ、根拠となる資料を保全する作業です。
賃金台帳と勤怠記録、給与明細を突き合わせ、金額を整理します。
そのうえで、給与や退職金の一部が財団債権や優先的破産債権として扱われる点、未払賃金立替払制度により一定の範囲で立替払を受けられる点を社員に案内します。
手元に資金が残っている場合でも、特定の社員へ先に支払う対応は偏頗弁済として否認の対象となり得ます（破産法162条[注４]）。
支払いの順序や時期は、弁護士に確認したうえで判断しましょう。
解雇予告手当を支払えない状態にあるからといって、破産の申立てができなくなるわけではありません。
資金が尽きた状況こそ、破産手続の対象になります。
ただし、申立てをしたからといって支払義務が消えるわけではなく、未払いの債権として手続きの中で扱われます。
破産手続開始前３カ月分の給料などは財団債権となり、これに当たらない部分は優先的破産債権または一般の破産債権として処理されます。
どの区分に当たるか、解雇日をいつに置くか、どのように支払うかは、弁護士に確認したうえで判断します。
会社が把握している事実と、社員が手続きを進めるうえで必要な情報は、そのまま伝えます。
雇用終了日や未払額、書類の交付予定などが該当します。
一方、配当がいくらになるか、立替払を受けられるかは、破産管財人や労働者健康安全機構が判断する項目です。
会社の側で結論を述べず、確認中である旨を伝えます。
担当者によって説明が食い違えば不信を招くため、想定問答集を作成し、誰が何を答えたかを記録に残すとよいでしょう。
問い合わせ窓口も一本化しておきます。
会社の倒産に伴う社員対応では、説明の時期と内容、解雇の手続き、未払い給与や退職金の扱い、離職票や源泉徴収票の交付などの公的手続きが、いずれも並行して進みます。
どれか一つでも遅れれば、社員の生活と再就職の準備に影響が出るでしょう。
弁護士に相談すれば、事業をいつ停止するか、資産や資料をどう保全するか、申立てに向けて何を揃えるか、社員へ何をどの順序で伝えるかを、事案に沿って整理できます。
資金と時間が残っている段階であれば、給与の支払日や解雇日の設定に選択の余地があり、社員への説明も具体的に組み立てられます。
判断が遅れるほど採れる手段は狭まるため、資金繰りに不安が生じた時点でご相談ください。
