東京弁護士会所属。新潟県出身。
破産してしまうかもしれないという不安から、心身の健康を損ねてしまう場合があります。
破産は一般的にネガティブなイメージですが、次のステップへのスタート準備とも言えます。
そのためには、法律上の知識や、過去の法人破産がどのように解決されてきたかという知識が必要です。
法人破産分野を取り扱ってきた弁護士は、こういった法律・判例や過去事例に詳しいため、強い説得力をもって納得のいく措置をとることができます。
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従業員の雇用は法的に保証されているため、何の理由もなく解雇されることはありません。
ただし、何らかの事情があり、従業員を会社の都合で解雇したいと考えることもあります。
そのような場合に、会社から解雇する予定の従業員に支払われるのが解雇予告手当です。
解雇予告手当はどのような場合に支払われるのか、そしてどのように計算されるのか、解説していきます。
Contents
通常、会社が従業員を解雇する場合には、解雇する日の30日前までに、従業員に対して解雇することを通知しなければなりません。
ただ、解雇予告を事前に通知できないこともあり、その場合には解雇する日が先に延びる結果となります。
そこで、 解雇予告しなくても解雇することができる方法として、解雇予告手当の制度が設けられています。
解雇予告手当として30日分の給料を支払えば、従業員に対して解雇予告をする必要はありません。
解雇予告手当を支払ったタイミングで、従業員を解雇することができます。
ただし、解雇予告手当を支払うことは、会社にとっての義務ではありません。
従業員を解雇する際には、30日以上前に解雇予告するか、あるいは解雇予告手当を支払うかを選択できます。
前述したように、解雇予告手当を支払うことは従業員を解雇する場合であっても、会社の義務ではありません。
そこで、どのような場合には解雇予告手当を支払わなければならないのか、確認していきます。
また、解雇予告手当を支払わなくてもいいのはどのようなケースかも確認していきます。
会社が従業員を解雇する場合、会社は解雇しようとする日の30日前までに解雇予告することとされています。
また、解雇予告をしない場合には、その代わりに解雇予告手当を支払うものとされています。
したがって、従業員を解雇する30日前までに解雇予告をしていなかった場合には、解雇予告手当を支払わなければなりません。
解雇予告手当の支払いが不要なケースは、従業員を解雇する30日前までに、その従業員に対して解雇予告していた場合です。
解雇予告を行っていた場合、その解雇予告から30日以上経過した後に実際に解雇すれば、解雇予告手当を支払う必要はありません。
また、これ以外にも従業員を解雇した状況から、解雇予告手当が不要になることがあります。
どんな状況であれば、解雇予告手当が不要になるのかを見ていきましょう。
災害等が発生したために、会社に壊滅的な被害が発生し、その後の事業を継続できなくなることがあります。
このような場合には、会社は事業を継続できなくなるため、従業員の雇用を維持することができなくなります。
しかし、災害というやむを得ない理由により解雇する場合、前もって解雇予告しておくことは考えられません。
また、解雇予告手当を支払う余裕もないケースがほとんどと考えられます。
そこで、解雇予告手当を支払わなくても、従業員を解雇することが認められています。
なお、実際には災害等による被害を受けたからといって、すぐに従業員を解雇することはできません。
災害等による被害を理由として、解雇予告手当を支払わずに従業員を解雇するには、事前に労働基準監督署に対して申請を行う必要があります。
労働基準監督署に申請し内容に問題がなければ、その申請について労働基準監督署の認定を受け、従業員を解雇できます。
会社が従業員を解雇するのは、何も会社側の都合による場合だけではありません。
従業員が長期間にわたって無断欠勤を繰り返し、会社にまったく現れないというように、従業員の行動が問題になることがあります。
他にも、従業員が会社の就業規則に抵触するような行動をした場合などは、従業員の行動が原因で解雇される可能性があります。
このような場合には、解雇の原因は従業員にあるため、会社は解雇予告を前もってしておく必要はありません。
また、従業員に対して解雇予告手当を支払う必要性もありません。
そのため、従業員をただちに解雇する場合でも、解雇予告手当の支払いは不要となります。
なお、従業員に原因があると考えられる場合でも、会社は労働基準監督署に申請を行う必要があります。
その上で、労働基準監督署の認定を受けてはじめて、解雇予告手当なしに解雇を行うことが認められます。
従業員の中には、はじめから短期的に働くことを前提としている人がいます。
そのような人に対しては、解雇予告も解雇予告手当も必要ないものとされています。
実際に解雇予告も解雇予告手当も必要ない従業員は、以下のいずれかに該当する人です。
これらの条件に該当する従業員は、いずれも短期的に働くことが決まっているか、まだ正式に採用が決定していない人です。
そのため、会社の都合で従業員を解雇することができるとされています。
逆にいえば、これらに該当しない従業員については、解雇予告手当が必要です。
たとえば、アルバイトやパートタイマーであっても会社と雇用契約を締結しているので、上記4つの条件に該当するか確認します。
その上で、日雇労働者などの条件にあてはまらなければ、解雇予告あるいは解雇予告手当が必要となります。
ただ、これら4つの条件にもそれぞれに例外が設けられています。
たとえば④試用期間中の労働者の場合、働き始めた日から14日までであれば解雇予告手当なしに解雇することができます。
しかし、14日以上働いた場合にはこの取り扱いから外れ、解雇予告か解雇予告手当が必要となりますので、「試用期間中ならいつでも解雇予告は不要である」というわけではないので、注意しましょう。
この他にも、様々な例外が設けられているので、事前によく確認しておく必要があります。
解雇予告手当の計算方法は法律で定められているので、その決められた方法で金額を求めることができます。
では、解雇予告手当の金額をどのように計算するのか、実例もご紹介しながら確認していきます。
解雇予告手当の金額を計算する際は、以下の流れで計算します。
この計算を行うために、日数をどのように計算するのか、そして平均賃金とはどのように求めるのかが重要なポイントとなります。
解雇予告手当の計算に用いる日数は、原則30日となります。
解雇予告なしに従業員を解雇する場合は、30日として解雇予告手当の金額を計算します。
ただし、解雇予告を行った場合でも、解雇予告手当を支払わなければならないケースはあります。
それは、従業員を解雇する30日以上前に解雇予告を行っていなかった場合です。
このような場合は、解雇予告から実際に解雇した日までの日数を計算します。
その上で、30日からこの日数を差し引き、残りの日数分の解雇予告手当を支払うこととなります。
たとえば、従業員を解雇する10日前に解雇予告を行ったとします。
この場合、30日－10日＝20日分の解雇予告手当を支払う必要があります。
平均賃金を計算するのは、解雇する従業員の給料の金額に応じた解雇予告手当の金額を計算するためです。
給料の計算方法は、その会社や職種に応じて月給制の場合と、時給制や日給制の場合があります。
いずれの場合も、平均賃金の端数は銭未満切り捨てとなっています。
ただ、それぞれの給与制度によって平均賃金の考え方が異なるので、その点も確認しておきます。
月給制の従業員の平均賃金は、「直近3ヶ月に支払われた賃金の総額÷3ヶ月の日数」となります。
直近3ヶ月とは、解雇日に最も近い給与計算期間からさかのぼって3ヶ月の期間を指します。
そのため、解雇する日はいつか、そして会社の給与計算期間はいつなのかを考えなくてはなりません。
たとえば、会社の給与計算期間が毎月15日締め、解雇日が11月30日である場合を考えてみましょう。
この場合、解雇日を含む給与計算期間（11月16日～12月15日）は、直近3ヶ月には含まれません。
その直前の10月16日～11月15日が、最も解雇日に近い給与計算期間となります。
そして、そこからさかのぼって、9月16日～10月15日、8月16日～9月15日も直近3ヶ月に含めることとなります。
また賃金の総額には、基本給の他通勤手当や家族手当などの諸手当、そして時間外手当（残業代）を含みます。
この賃金総額が源泉徴収された税金や社会保険料を差し引く前の金額であることに、注意しなければなりません。
3ヶ月の日数は、実際にその月の日数を計算します。
2月は28日または29日となりますし、その他の月も30日の月と31日の月があるため、計算に注意しましょう。
アルバイトやパートタイマーなど、時給制や日給制となっている人の平均賃金は、以下の計算を行います。
たとえば、解雇日の直近3ヶ月（8月16日～11月15日）に支払われた賃金総額が36万円、実際に働いた日数が45日だったとします。
すると、①の計算では36万円÷92日＝3,913.04円となります。
また②の計算では、36万円÷45日×0.6＝4,800円となります。
この場合、①＜②となるため、4,800円が平均賃金と考えます。
解雇予告手当の金額は、「日数×平均賃金」となります。
解雇予告手当の金額は、円未満を四捨五入することとされています。
また、解雇予告をしないまま解雇予告手当を支払う場合、ここで用いる日数は必ず30日になります。
日数が30日、平均賃金が4,800円である場合、解雇予告手当の金額は30日×4,800円＝144,000円となります。
解雇予告手当を支払う日は、解雇予告の方法に応じて定められています。
解雇予告手当は、遅くとも解雇の日までに支払わなければなりません。
しかし、従業員に対する支払いを何度も行うのは面倒だからと、最後の給料と一緒に支払うケースもあるでしょう。
最後の給料が退職前であれば問題ありませんが、中には退職後にずれ込んでしまうことも考えられます。
この場合、解雇予告手当の支払方法に問題があるため、解雇された従業員との紛争のきっかけになることもあり得ます。
そのため、解雇予告手当を最後の給料と一緒に支払うこととしている会社は、注意が必要です。
解雇予告手当を支払わずに従業員を解雇した場合は、会社側に大きなデメリットやリスクが生じます。
どのようなデメリット・リスクがあるのか、ご紹介します。
解雇予告手当を支払う必要があるのに支払わなかった場合、解雇予告手当を支払うよう求める訴訟が起こされることがあります。
この場合、裁判に敗訴して支払いを求められることもリスクの1つとなります。
またそれ以上に、訴訟にかける時間とお金の負担、また訴訟が起きていることによる対外的な評価が及ぼす影響が大きくなります。
会社に解雇予告手当の支払義務があるのに、その支払いを怠っていた場合、本来の解雇予告手当を支払わなければなりません。
またこれに加えて、付加金と呼ばれる金額が加算され、解雇予告手当の金額が2倍になるリスクがあります。
従業員が訴訟を起こして解雇予告手当を支払うこととなった場合には、その金銭的な負担が大きくなってしまいます。
解雇予告あるいは解雇予告手当を行わずに解雇した場合、会社の代表者に刑事罰が科されることがあります。
この場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となり、かなり重い刑罰を科される可能性があります。
何らかの理由があって、会社の都合で従業員を解雇せざるを得ないことがあります。
この場合、解雇のルールに則って解雇を行わないと、大きな代償を背負う可能性があります。
まずは解雇予告と解雇予告手当のルールを知った上で、必要な対応方法を検討しましょう。
不安な場合は、労働法に詳しい弁護士などの専門家に相談しながら解雇の手続きを進めることをおすすめします。
