思うように動かない部下を行動させるための3つのプロセス

この記事の執筆者 税理士 鳥川拓哉

ベンチャーサポート税理士法人 税理士。
大学を卒業後、他業種で働きながら税理士を志し科目を取得。
その後大手税理士法人を経験し、現在に至る。

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思うように動かない部下を行動させるための3つのプロセス

人は機械とは異なり、常に大きく成長する可能性を秘めています。
そこで、社員を「人財」と呼ぶ企業があります。そうした企業は、社員のポテンシャルをうまく引き出し、業績アップにつなげています。人は財産であり、その財産をいかにうまく使うか、その財テク手腕に秀でた経営者は社内を活性化して優れた業績を上げることができます。

しかし、そもそも自分自身の行動ですら変えることは容易ではないのに、人の行動を変化させて成長させることは、非常に難易度の高いことです。そこで、3つのプロセスを活用することで、人を変化・成長させることができる方法を紹介します。

社員の行動が変われば、企業の業績アップに大いに貢献してくれます。今回は、そのプロセスを学んでみましょう。

プロセス1　小さなグループ単位で変化をうながす

たとえば社員数が数100人の企業で、いきなり全員に経営者がどんなに優れた訓辞を語って、行動の変化を促しても成果をあげることは難しいでしょう。
なぜなら、社員は経営者が誰に向かって話しかけているのか、対象が多いので漠然として聞き流すことになるからです。この問題を解決するには、小規模のグループに社員を分けることが有効です。

この手法は、アメリカの自動車製造業の大企業であるGeneral Motors(GM)が実際に行って成功しています。かつてGMでは、営業セクションと販売店の関係が好ましくない時期がありました。営業スタッフが販売店に命令的で一方的な態度をとり、販売店がそれに反発していためです。そこで、GMは営業スタッフに「営業は販売店のアドバイザーである」という意識を植え付けるため、1500人の営業スタッフから200人を選び出して意識改革を行いました。

すると、その中の意識変化を起こした営業スタッフが、次から次へと他の営業スタッフへ意識変化を起こさせていったのです。その結果、GMは販売店との関係改善に成功しました。

プロセス2　真摯な態度でビジョンと目標の共有を

経営者が社員に変化を促すには、経営者に賛同する意識を持った社員を巻き込む必要があります。この社員の選定は、必ずしも経営幹部を対象としたものでなくても構いません。
意識変化が期待できる社員を選定すればいいのです。絞り込んだ少数精鋭の社員に対して、新しいビジョンと目標を意識づけます。

経営者が、経営幹部や選抜された社員とフラットな立場で「ともに企業を変えていく」という姿勢で真摯に説明すれば、共感を抱いてくれます。あとは、共感を抱いた経営幹部、社員が伝道師役となり、周囲の全社員へと影響を与えていくのを待てばよいのです。

ただし、その伝え方は大変デリケートなものです。大事なのは、変化を起させる過程で間違った方向へ行ったりしてしまった社員を責めないことです。彼らは、少なくとも経営者の意見を聞き入れ、挑戦してくれています。
それなのに、責めると変化への意欲を失ってしまいます。
また、彼らと誠実に向き合い、ときには立場を超えて、彼らからアドバイスを求めることも必要です。こうして人間関係を築いていく中で、命令を受けて動くだけでなく、彼ら自身で思考し、行動することができるようになるといった変化が見られるに違いありません。

プロセス3　的確なコーチング技術で誘導する

最後に注力したいのはコーチングです。コーチングには様々な定義がありますが、一般的には、対話を重ねることによって、目標達成に必要な技術・知識・思考を備えさせ、行動を支援するとともに結果を導くことです。

間違えやすいのは、「コーチング＝やたらに優しい人間関係」と思い込むことです。相手の話をよく聞くことは大事ですが、とにかく褒めちぎったり、何でもかんでも認めたりと、ネガティブな雰囲気にしないことをコーチングだと思っている人が少なくありません。

では実際にコーチングで、どのような内容を彼らに伝えていけばよいのでしょうか？大事なことが2つありまです。ひとつは、変化することが確実に業績に直結することに気付かせるということ。
もうひとつは顧客を意識させることです。特に顧客については、実際に顧客満足度を上げるため、どのように改善すればよいかを顧客に尋ねることが有効です。
しかし、実際にそれを行っている社員は多くはありません。ここに気付かせることが大事です。

まとめ

思うように動かない社員に行動を促すには？
小グループによる対象の絞り込みから始め、正しいビジョンと目的を対等な関係性の中で共有し、的確なコーチングで意識を変化させる。

この3つのプロセスによって、部下の意識改革が促せるばかりか、社員の人間的魅力も発掘できるでしょう。

参考：
マイナビニュース：人の行動を変える4つの法則
http://news.mynavi.jp/articles/2013/10/28/Change/index.html

日経ビジネスONLINE：答えを持たない部下に「コーチング」は有害　チームの空気を良くする「エア・コーチング」のススメ
http://business.nikkeibp.co.jp/article/report/20130618/249835/?rt=nocnt