大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
飲食業界の労働問題の原因は、個々の店長の資質ではなく、人手不足・低賃金・非正規中心・現場任せという業界の構造そのものにあります。そのため、あなたの店がどれほど真面目に運営していても、同じ問題が起こり得ます。
厚生労働省の「雇用動向調査」では、宿泊業・飲食サービス業の離職率は全産業のなかでも高い水準で推移しています。人が辞めれば残った人の負担が増え、さらに人が辞めるという循環が、労務管理のほころびを生みやすくしています。
以下で解説する４つの要因は、それぞれ「2. 飲食業界で特に多い労働問題の具体例は？」で取り上げるトラブルに直結しています。
欠員を店長や社員の長時間勤務で埋める運営は、36協定違反と未払い残業代の温床になります。小規模店には労働時間の特例がありますが、緩和されるのはごく一部にすぎません。
法定労働時間は、原則として１日８時間・週40時間です（労働基準法32条）。常時使用する労働者が10人未満の飲食店は「特例措置対象事業場」として週44時間まで認められますが（労働基準法施行規則25条の2）、これは週の上限が４時間緩和されるだけで、「何時間働かせてもよい」という意味ではありません。
実務で見落とされやすいのが、次の２点です。
（１）10人未満かどうかは、会社全体ではなく店舗（事業場）ごとに判断する
（２）特例は１カ月単位の変形労働時間制や清算期間が１カ月以内のフレックスタイム制とは併用できるが、清算期間が１カ月を超えるフレックスタイム制、１年単位の変形労働時間制や１週間単位の非定型的変形労働時間制とは併用できない
（１）について、あなたの会社が多店舗を展開している場合、会社全体の従業員が10人以上でも、各店舗が10人未満であれば、それぞれの店舗で特例を使えます。反対に、採用を進めた結果、１店舗だけが10人以上になれば、その店舗だけが週40時間の原則に戻ります。本部が全店舗一律に週44時間でシフトを組んでいると、その店舗では知らないうちに毎週４時間分の時間外労働が生じ、36協定と割増賃金の問題に直結します。
（２）について、繁閑差に合わせて１年単位などの変形労働時間制を導入した場合、10人未満の店舗であっても、週44時間の特例は使えなくなります。制度を組み合わせる際は、どちらを優先するかを整理しておく必要があります。
また、労働時間の問題は、規制の上限だけでなく、日々の記録からも生じます。開店前の仕込み、閉店後の片付け・レジ締め・清掃は、打刻の外で行われる「サービス残業」になりやすい作業です。この点は「2-1. 未払い残業代・賃金をめぐるトラブル」で詳しく解説します。
時給設定が最低賃金に近い店舗では、わずかな計算ミスで最低賃金を下回るリスクがあります。また、離職者が多いことは、退職後に未払い賃金を請求される場面が多いことを意味します。
使用者は、労働者に最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません（最低賃金法4条1項）。最低賃金額を下回る賃金を定めた労働契約は、その部分が無効となり、最低賃金額と同じ定めをしたものとみなされます（同条2項）。地域別最低賃金は毎年改定されるため、あなたの会社でも、改定のたびに全店舗の時給表を確認する必要があります。
注意したいのは、最低賃金と比較する賃金には、時間外・休日・深夜の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、臨時に支払われる賃金などが含まれないことです（最低賃金法4条3項、同法施行規則1条）。「深夜割増を含めれば最低賃金を超えているから大丈夫」と考えていても、割増分を除いた基本の時給が最低賃金を下回っていれば、最低賃金法違反となります。
飲食業で典型的なのは、在職中は何も言わなかった従業員が、退職後にまとめて未払い賃金を請求してくるパターンです。在職中は人間関係を気にして声を上げにくくても、辞めた後にはその遠慮がなくなります。あなたの店でも、退職者の多さは、そのまま潜在的な請求者の多さだと考えておく必要があります。
シフト制で労働時間が日々変わるうえ、高校生や短時間勤務者など、法律上の扱いが異なる人が混在するため、労務管理の難度が上がります。
具体的には、次のような判断が店舗ごとに必要になります。
特に注意したいのが、18歳未満の年少者です。年少者には、次のような制限があります。
高校生アルバイトについて「22時までに上がらせれば問題ない」と考え、夏休みに週40時間を超えるシフトを組んでしまう例があります。深夜業だけでなく、時間外労働そのものが禁止されている点に注意してください。
また、「アルバイトだから雇用契約書は不要」と考えている経営者も少なくありません。しかし、契約書という形式に限らず、労働条件を書面などで明示する義務は、正社員かアルバイトかを問わず、すべての従業員について生じます（労働基準法15条1項、同法施行規則5条）。
2024年４月の改正で、明示しなければならない項目が増えました。主な追加項目は次のとおりです。
あなたの店で数年前のひな形のまま労働条件通知書を使っている場合は、これらの項目が抜けていないか確認が必要です。
多店舗展開では、本部が各店舗の実際の労働時間を把握しきれず、シフトの調整や打刻の修正が店長の裁量に委ねられがちです。しかし、店長が打刻を書き換えたり切り捨てたりした場合でも、その責任を問われるのはあなたの会社です。
面接指導を実施するために労働者の労働時間の状況を把握する義務は、店長個人ではなく使用者である会社にあるからです（労働安全衛生法66条の8の３）。会社は、賃金台帳に労働日数、労働時間数、時間外労働時間数などを記入する義務も負っています（労働基準法108条、同法施行規則54条）。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も、使用者に労働時間の適正な把握を求めています。そのため、「現場に任せていたので実態を知らなかった」という説明は通用せず、正確な記録がないこと自体が法令違反と評価されるおそれがあります。
現場任せの運営で見落とされやすいものに、就業規則の作成・届出義務もあります。この義務は常時10人以上の労働者を使用する場合に生じますが（労働基準法89条）、その人数は会社全体ではなく店舗（事業場）ごとに判断されます。本部が会社としての就業規則を整えていても、従業員が10人以上になった店舗について届出をしていなければ、その店舗では義務を果たしていないことになります。
飲食業で特に多い労働問題は、賃金、労働時間、管理職、ハラスメント、解雇・退職、外国人などの多様な人材をめぐる６つの類型に分けられます。これらは別々に起きるのではなく、１つの問題が次の問題を呼ぶ形で連動していることが少なくありません。
典型的なのは、名ばかり管理職の問題から始まる連鎖です。あなたの店で店長を管理職として扱い、残業代を払っていなかったとします。人手が足りなければ店長が自らシフトを埋めるため、長時間労働が続きます。やがて店長が体調を崩して退職し、在職中の残業代を３年分まとめて請求してくる、という流れです。
このように、どれか１つでも当てはまるものがあれば、あなたの店にはほかの問題も潜んでいるおそれがあります。
飲食店の未払い賃金は、意図的な不払いよりも、打刻の前後に行われる作業や、計算ルールの誤りから生じることが少なくありません。
よくある場面と、問題となる法的根拠は次のとおりです。
労働時間は１分単位で計算するのが原則です。１カ月の時間外労働・休日労働・深夜労働それぞれの合計に１時間未満の端数が生じた場合に、30分未満を切り捨て、30分以上を１時間に切り上げる処理だけが、事務の簡便のために認められています（昭和63年３月14日基発150号）。日々の勤怠を15分単位で切り捨てる運用は、この例外に当たりません。
休憩時間は、労働者が自由に利用できなければなりません（労働基準法34条3項）。電話が鳴れば出るように言われている時間は、休憩ではなく「手待ち時間」として労働時間に当たります。
遅刻の「罰金」については、区別が必要です。遅刻した時間分の賃金を支払わないこと（ノーワーク・ノーペイ）自体は問題ありません。一方、遅刻１回につき金額を定めて差し引くことは、損害賠償額の予定の禁止（同法16条）に抵触するおそれがあります。懲戒としての減給の形をとる場合も、１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えてはなりません（同法91条）。
一つひとつは数分、数百円の積み重ねでも、従業員の人数と３年分の時効期間を掛け合わせると、あなたの会社が想定していなかった金額になります。なお、固定残業代の制度そのものの有効性については、「6-4. 支払額を適正な範囲に抑えられる可能性がある」で解説します。
店長を管理職扱いにして残業代を払っていない場合、実態として経営者と一体的な権限や待遇がなければ、残業代の支払いが必要になる可能性が高いといえます。
労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には、労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。しかし、これは肩書ではなく実態で判断されます。厚生労働省は、多店舗展開する小売業・飲食業等の店長について、職務内容・責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の３つの視点から、管理監督者性を否定する要素を具体的に示した通達を出しています（平成20年９月９日基発0909001号）。
次のような状況は、管理監督者性が否定される典型例です。
「手当を払っているから大丈夫」と考えている経営者は多いのですが、裁判所は手当の名目ではなく、長時間労働に見合う待遇かどうかを見ています。店長手当を時給換算するとアルバイトを下回るという事情は、会社に不利に働きやすい事情です。
さらに、管理監督者に当たる場合でも、適用が除外されるのは労働時間・休憩・休日の規定だけです。深夜割増（同法37条4項）と年次有給休暇（同法39条）は適用されます。深夜営業の多い飲食店では、店長の深夜割増の未払いが実際に請求されるケースがあります。
副店長、料理長、エリアマネージャーにも同じ構造の問題が起こり得ます。店長を退職した人が、在職中の残業代を３年分まとめて請求してくるのは、飲食業で多く見られる紛争の一つです。
36協定がない、あるいは協定の上限を超えて働かせている状態は、残業代の問題とは別に、それ自体が罰則のある労働基準法違反です。
法定労働時間を超えて働かせるには、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法36条1項）。届出がなければ、１分でも法定労働時間を超えさせた時点で同法32条違反になります。36協定を結んでいても、時間外労働には次の上限があります（同条3項～6項）。
違反した場合は、６カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（同法119条1号）。
飲食店で起こりがちな場面は次のとおりです。
ヘルプについては、事業場が異なっても労働時間は通算されます（同法38条1項）。本部が店舗ごとの勤怠しか見ていないと、この合算に気づけません。
ランチとディナーの間の「中抜け」も注意が必要です。拘束時間が長いこと自体は直ちに違法ではありませんが、中抜け時間に仕込みや電話番をさせていれば休憩とは認められず、労働時間として扱われます。
長時間労働が続いた従業員が体調を崩した場合、労災認定や、安全配慮義務違反（労働契約法5条）による会社の損害賠償責任につながる可能性もあります。
飲食店では、厨房の上下関係、密な人間関係、酔客を含む顧客対応が重なり、３種類のハラスメントがいずれも起こりやすい環境にあります。いずれも法律上、会社に防止措置を講じる義務があり、2026年10月１日からはカスタマーハラスメントも義務の対象に加わりました。
飲食店で起こりがちな場面は、次のとおりです。
カスハラについては、令和７年法律第63号による改正で、2026年10月１日から、顧客等の言動により労働者の就業環境が害されることのないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることが、すべての事業主の義務になりました（労働施策総合推進法33条1項）。企業規模による猶予はありません。
カスハラは、顧客・取引の相手方・施設の利用者その他の事業に関係を有する者の言動で、業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることをいいます。酔客対応が日常的にあり、しかもその対応をアルバイトが担っている飲食店は、この改正の影響を最も強く受ける業種の一つです。具体的な措置の内容は「5-6. ハラスメント防止体制（相談窓口・研修）を整える」で解説します。
同じ改正では、男女雇用機会均等法13条が新設され、応募者やインターン生などの求職者等へのセクハラを防止する措置も義務になりました。自社の従業員が求職者等に対して性的な言動をしないよう、会社として対策をとる必要があります。アルバイトの採用面接を日常的に行う飲食店も対象であり、店長が面接後に応募者へ私的な連絡をするといった行為は、この措置義務の問題になります。詳しくは「求職者等セクハラ防止措置とは？2026年10月施行の内容と企業がすべきこと」をご覧ください。
３つのハラスメントに共通する最大の問題は、相談を受けた店長が「我慢して」「うまく流して」と放置してしまうことです。指針が定める措置には、相談があった場合の迅速かつ適切な対応が含まれているため、相談を受けながら放置することは、それ自体が措置義務違反につながります。民事上も、安全配慮義務違反（労働契約法5条）として損害賠償の対象になり得ます。あなたの店の店長が「我慢して」と言った時点で、会社の責任が生じ得ると考えてください。
問題社員をめぐるトラブルでは、問題行動そのものよりも、経営者や店長の「その場の対応」が後の紛争の原因になることが少なくありません。
飲食店でよく見られる問題社員の例は、次のとおりです。
これに対して、会社側の対応が原因で紛争になりやすい場面と、その法的な問題点は次のとおりです。
バイトテロについては、損害賠償を請求できる場合もありますが、使用者から労働者への請求は信義則上相当な限度に制限されます。詳しくは「7-4. 従業員のミスによる損害を給与から差し引ける？」で解説します。
退職代行業者から突然連絡が来ることも増えています。弁護士資格のない業者は、退職の意思を伝えることはできても、未払い残業代や有給休暇の消化について交渉することはできません（弁護士法72条）。業者が交渉を求めてきた場合に、どこまで応じるべきかは判断が分かれる場面です。
いずれの場面でも、注意指導の記録がないまま処分すると、後の紛争で会社が不利になります。
なお、無断欠勤への対応は「7-3. 無断欠勤を続ける従業員を解雇できる？」で解説します。
外国人やスキマバイトの活用は人手不足対策として有効ですが、確認不足が不法就労助長罪や労災トラブルに直結します。特に外国人雇用では、「知らなかった」が通らない構造が法律に明記されています。
外国人雇用でよくある場面は、次のとおりです。
外国人に不法就労活動をさせた事業主は、不法就労助長罪に問われます（出入国管理及び難民認定法73条の2第1項）。現在の法定刑は、３年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金、またはその併科です。さらに、2027年４月１日からは、育成就労制度を創設する改正法（令和６年法律第60号。施行期日は令和７年政令第340号で定められています）の施行により、５年以下の拘禁刑もしくは500万円以下の罰金、またはその併科に引き上げられます。また同条2項により、外国人が不法就労に当たることを知らなかったとしても、知らなかったことに過失がないと認められなければ処罰を免れません。
留学生の週28時間は、資格外活動許可の条件です（同法19条2項、同法施行規則19条5項1号）。上限は、掛け持ち先を含めた合計で判断されます。出入国在留管理庁も、「複数のアルバイト先がある場合には、その合計が週28時間以内でなければなりません」としています。あなたの店での勤務時間が週20時間でも、他店と合わせて28時間を超えていれば違反になります。
また、外国人を雇い入れたときと離職したときには、ハローワークへの届出が必要です（労働施策総合推進法28条1項）。届出を怠ったり、虚偽の届出をしたりすると、30万円以下の罰金の対象になります（同法50条1項2号）。両罰規定により、法人にも同額の罰金が科されます（同条2項）。
スキマバイトでよくある場面は、次のとおりです。
キャンセルについては、マッチングが成立した時点で労働契約が成立していると評価される場合、会社都合のキャンセルは休業手当（労働基準法26条）の対象になり得ます。どの時点で労働契約が成立するかはサービスの規約によって異なるため、利用しているサービスの規約を確認しておく必要があります。
また、労災保険は、１日だけの雇用であっても適用されます（労働者災害補償保険法3条1項）。予防策は「5-5. 外国人やスキマバイトを活用する際のルールを定める」で解説します。
労働問題を放置した場合のリスクは、主に、金銭的な負担の増加、刑事罰や行政指導、企業イメージの低下、人材の流出と採用難の４つです。いずれも、時間がたつほど大きくなる傾向があります。
特に注意したいのは、問題が連鎖して広がる構造です。１人の元従業員が残業代を請求して支払いを受ければ、同じ条件で働いていた従業員や退職者も、自分も請求できると気づき、後に続くことがあります。
また、労働基準監督署の調査は、１人の申告をきっかけに始まった場合でも、あなたの会社の全店舗の勤怠記録や36協定にまで及ぶことがあります。
未払い残業代は、元本だけでなく、付加金や遅延損害金が加わることで、あなたの会社が想定していた金額を大きく上回ることがあります。従業員を解雇して争いになった場合には、バックペイの負担も生じます。
賃金請求権の消滅時効は５年と定められていますが（労働基準法115条）、経過措置により、当分の間、退職手当を除く賃金については３年とされています（同法附則143条3項）。そのため、元従業員は、過去３年分の未払い残業代をまとめて請求できます。なお、退職金の請求権は５年のままです。
この経過措置は、今後見直される可能性があります。時効期間が５年になれば、請求される期間が長くなり、その分だけ支払額も増えることになります。
残業代などの未払いがあると、裁判所は、未払い額と同額までの付加金の支払いを命じることができます（労働基準法114条）。ただし、付加金には次の２つの特徴があります。
このため、労働審判の段階で解決すれば、付加金を負担することはありません。訴訟に進んだ場合でも、判決の前に未払い額を支払えば、付加金を避けられる可能性があります。一方で、支払わないまま判決まで争い続けると、未払い額に加えて付加金の支払いまで命じられるおそれがあります。どの段階で解決を図るかによって負担額が変わるため、請求を受けた早い段階で見通しを立てておくことが重要です。
遅延損害金とは、本来の支払日に賃金を支払わなかったことに対して生じる、いわば利息のようなものです。その利率は、従業員が在職中か退職後かによって、次のように大きく異なります。
「1-2. 他業種に比べて賃金が低く、離職率が高い」で触れたとおり、飲食業では、退職後に残業代を請求されるのが典型です。この場合、退職日の翌日から年14.6％の遅延損害金がつくため、解決が長引くほど、あなたの会社の負担は膨らんでいきます。
解雇が無効と判断されると、その従業員は解雇後も会社に在籍し続けていたことになります。そのため、会社は、解雇の日から解決までの賃金をさかのぼって支払わなければなりません（民法536条2項）。たとえば、１年半争った末に解雇が無効とされれば、１年半分の賃金をまとめて支払うことになります。
その従業員が、解雇期間中に別の店で働いて収入を得ていた場合でも、その収入の全額を差し引けるわけではありません。判例上、平均賃金の６割にあたる部分は差し引くことができず、少なくともその分は支払う必要があるとされています（米軍山田部隊事件：最二小判昭和37年７月20日、民集16巻８号1656頁）。
労働基準監督署の調査で違反が見つかると、是正勧告を受けます。是正勧告そのものに法的な強制力はありませんが、無視したり虚偽の報告をしたりすれば、書類送検につながるおそれがあります。
労働基準監督署の調査には、計画に基づいて行われる定期監督と、労働者からの申告をきっかけに行われる申告監督があります。飲食業では、退職者の申告をきっかけに調査を受けることも珍しくありません。
ここで経営者が知っておくべきなのは、労働基準監督官が、労働基準法違反の罪について司法警察官の職務を行うことです（労働基準法102条）。監督官は一般の行政職員とは異なり、逮捕や捜索・差押えを行う権限を持っています。「監督署は指導するだけ」と考えているなら、その認識は改める必要があります。
実際に、調査を拒んだり、虚偽の帳簿を提出したりすれば、それ自体が罰則の対象になります（労働基準法120条4号）。さらに、書類送検されると、厚生労働省の「労働基準関係法令違反に係る公表事案」に企業名が掲載され、社外にも知られることになります。
調査で特に問われるのが、記録の有無です。労働者名簿、賃金台帳、出勤簿などの記録は、経過措置により当分の間は３年間保存することが義務づけられています（労働基準法109条・143条1項）。これらの記録がなければ、それ自体が違反になるだけでなく、従業員との紛争の場面でも会社に不利に働きます（詳しくは「6-1. 法的に正しい対応がわかり、判断ミスを防げる」で解説します）。
飲食業は消費者を直接相手にするビジネスのため、「ブラック企業」という評判が広がれば、客足や売上に直接影響します。しかも、一度拡散した情報を完全に消すことは困難です。
評判を傷つける原因は、従業員や元従業員によるSNSへの投稿や、口コミサイトへの書込みだけではありません。書類送検された場合の企業名の公表や、労働組合（ユニオン）による店舗前での街宣活動・ビラ配布も、来店客の目に触れることで企業イメージの低下につながります。
こうした投稿に対しては、プラットフォームの運営者に削除を求めたり、情報流通プラットフォーム対処法（正式名称：特定電気通信による情報の流通によって発生する権利侵害等への対処に関する法律。旧プロバイダ責任制限法）に基づいて投稿者を特定するための発信者情報の開示を求めたりする方法があります。ただし、投稿の内容が真実で、公共の利害に関わる場合には、削除や開示が認められにくいのが実情です。未払い残業代や長時間労働の実態を告発する投稿は、これに当たる可能性があります。
ユニオンの街宣活動についても同様です。正当な組合活動の範囲内であれば、会社がこれを止めることはできず、仮処分などの法的手段が考えられるのは、その態様が社会的に相当といえる範囲を超えている場合に限られます。
このように、法的手段によってあらゆる発信を止められるわけではありません。あなたの会社の評判を守るためには、発信される原因となる労働問題そのものを、早い段階で解消しておくことが重要です。
労働問題を抱えた店舗では、従業員が辞めていき、残った従業員の負担が増えて、さらに離職が進むという悪循環に陥りやすくなります。そのうえ、人を補おうにも、採用の場面で不利になることがあります。
その典型が、求人の不受理です。労働基準法や最低賃金法などの一定の規定に違反し、是正されないまま公表されるなどした場合、ハローワークや職業紹介事業者が、その会社の求人を受け付けないことがあります（職業安定法5条の6第1項3号）。
2026年10月１日からは、職業安定法施行令の改正（令和８年政令第181号）により、男女雇用機会均等法13条1項・2項（求職者等へのセクハラ防止措置）も、求人不受理の対象となる規定に加わりました。つまり、採用面接などでのセクハラ対策を講じていないことも、求人を受け付けてもらえない理由になり得るということです。
採用の多くをハローワークや求人媒体に頼っている飲食店にとって、求人を出せなくなることは店舗運営に直接響きます。また、労働関係法令の違反があると、若者の採用・育成に積極的な中小企業を国が認定する「ユースエール認定」を受けられないなど、採用ブランディングの面でも不利になります。
労働トラブルが起きたときに特に重要なのは、事実を正確に把握すること、証拠を保全すること、その場で安易な言動をしないことの３点です。そのうえで、対応方針を決める前に弁護士の意見を聞いておくと、後の交渉や手続きで不利になるのを防ぎやすくなります。
トラブルが起きたら、店長からの報告を待つのではなく、本部や経営者が直接状況を確認してください。店長自身がハラスメントの行為者や打刻改ざんの当事者であることも少なくなく、店長を通した報告だけでは、事実がゆがんで伝わるおそれがあるためです。
特に、次のような書面が届いた場合は、店長ではなく本部が直接受け取り、回答期限や期日を管理する必要があります。
なかでも労働審判は、第１回期日までの準備期間が非常に短い手続きです（詳しくは「6-3. 労働審判や訴訟になっても、企業の立場から適切に主張できる」で解説します）。店長の手元で書面が数日止まっただけでも、会社の準備に大きな影響が出かねません。
トラブルが起きたら、労働時間や賃金に関する記録を、会社に有利か不利かを問わず、そのままの状態で保全してください。
保全すべき主な記録は、次のとおりです。
これらの記録は、会社だけでなく、従業員側も残業時間を立証する証拠として使います。そのため、会社に不利な記録を削除したり書き換えたりすると、発覚した時点で会社の主張全体が信用されなくなり、証拠隠滅として不利に評価されることにもなります。
なお、防犯カメラの映像は、一定期間がたつと自動的に上書きされる設定になっていることが多いため、トラブルを把握したらすぐに保存の手配をしてください。
ハラスメントの申告があった場合は、申告者、行為者とされた人、目撃者から、それぞれ別々に話を聞き、その内容を記録に残します。聞き取りの進め方を誤ると、それ自体が新たなトラブルの原因になるため注意が必要です。
まず、相談したことや事実確認に協力したことを理由に、申告者などを不利益に取り扱うことは禁止されています（労働施策総合推進法31条2項）。たとえば、パワハラを申告したアルバイトのシフトを、申告の直後に減らせば、報復として不利益に扱ったと疑われかねません。
また、厚生労働省の「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）」は、相談者と行為者の言い分が食い違い、事実を十分に確認できない場合には、第三者からも事情を聴くよう求めています。ただ、飲食店では目撃者が同じシフトのアルバイトであることが多く、誰に話を聞いたかによって、相談者が誰なのかを周囲に知られやすくなります。聞き取りの対象や伝え方には、プライバシーへの十分な配慮が必要です。
さらに、聞き取りの場で「事実なら処分もあり得る」などと威圧的に進めると、行為者とされた従業員から、逆にハラスメントを申告されることもあります。誰が、どの順番で、何を聞くのかは、事前に決めておくことが重要です。
元従業員から請求を受けたとき、その場で支払いを約束したり、一部だけ支払ったりするのは避けてください。こうした対応は、未払いを会社が認めた証拠になるうえ、消滅時効の進行をリセットしてしまうおそれもあります。
経営者がよくやってしまうのが、元従業員からのLINEや電話に、次のように返してしまうことです。
「迷惑をかけて申し訳ない。残業代はちゃんと払うから、少し待ってほしい」
「全額は無理だけど、とりあえず10万円で納得してくれないか」
穏便に収めようという善意からの返答でも、これらは、未払いの残業代があることを会社が認めた証拠として、労働審判や訴訟で提出されます。さらに、法律上、債務があることを認めることは「承認」にあたり、時効が更新されます（民法152条1項）。その結果、時効にかかりかけていた古い分の残業代まで、あらためて請求できる状態に戻ってしまうおそれがあるのです。
この承認は、債務の一部を支払うことでも成立します。「とりあえず１カ月分だけ払っておこう」という対応でも、未払い全体を認めたと評価される可能性があります。問題になるのは金額の大小ではなく、支払ったという事実そのものです。
このほか、次のような言動も、後に大きな問題になり得ます。
請求された金額が妥当かどうかを判断するには、労働時間の認定、時効、固定残業代の有効性などについて、専門的な検討が必要です。しかも、会社が最初にどう回答したかが、その後の交渉や労働審判の前提になるため、方針を決める前に弁護士へ相談しておくことが大切です。
「まずは自分で交渉してみて、うまくいかなければ弁護士に頼もう」と考える経営者は少なくありません。しかし、「4-4. 感情的な対応や、その場での安易な約束をしない」で見たとおり、自分で交渉した段階で、すでに会社に不利な証拠ができてしまっていることがあります。その場合、弁護士に相談した時点で、とれる選択肢が狭まっていることになります。
内容証明が届いた段階や、従業員の様子からトラブルの兆しを感じた段階で弁護士に相談すれば、回答の文面、支払うべき範囲、争う余地のある部分を整理したうえで、最初の対応を決めることができます。
労働問題を予防するには、店長一人ひとりの努力に頼るのではなく、会社の仕組みとして対策を整えることが重要です。具体的には、ルールの整備、労働時間の正確な記録、業務量の見直し、多様な人材に合わせたルールづくり、ハラスメント防止体制の整備に取り組む必要があります。
就業規則、雇用契約書、36協定は、自分の店の実態に合わせて整備し、定期的に見直す必要があります。インターネット上のひな形をそのまま使っていると、いざトラブルになったときに、会社を守る根拠として機能しないことが少なくありません。
常時10人以上の労働者がいる店舗では、店舗ごとに就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法89条）。ひな形を流用した就業規則では、固定残業代や懲戒、服務規律の定めが実態に合っておらず、紛争になったときに会社の主張の裏づけとして使えないことがよくあります。
アルバイトを含む従業員一人ひとりとの雇用契約書も、就業規則の内容と食い違いがないよう、あわせて見直しておきましょう。
繁閑の差が大きい飲食店では、変形労働時間制を活用することで、残業代を適法に抑えられる場合があります。
ただし、変形労働時間制は、シフトを事前に特定しておくなどの要件が厳しく、要件を満たしていないとして無効とされる例も少なくありません。また、「1-1. 慢性的な人手不足で、長時間労働になりやすい」で触れたとおり、１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用すると、週44時間の特例は使えなくなります。
36協定は毎年更新するだけでなく、協定を結ぶ従業員側の代表者（過半数代表者）を正しく選ぶ必要があります。過半数代表者は、管理監督者ではない従業員の中から、36協定を結ぶ代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法で選ばなければなりません（労働基準法施行規則6条の2第1項）。
そのため、「店長を代表者にしている」「社長が代表者を指名している」といった運用では、この要件を満たさず、36協定そのものが無効になるおそれがあります。36協定が無効になれば、従業員に残業をさせていたこと自体が労働基準法32条違反になります。
労働時間は、タイムカードや勤怠システムなど、客観的な方法で記録するのが原則です。ただし、ツールを導入しても、打刻の前後に働かせていれば、正しい記録にはなりません。
自己申告や手書きの記録は、実際の労働時間とずれが生じやすく、紛争になったときに争点になりがちです。厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定）」も、客観的な方法による記録を原則としています。
そのうえで大切なのが、記録と実態が合っているかを確かめる運用です。たとえば、次のような対策が考えられます。
特に、修正権限を本部に限ることは、「1-4. 店長や現場に管理を任せきりにしやすい」で触れた、店長による打刻の書き換えを防ぐ直接的な対策になります。
業務量そのものを減らすことは、長時間労働を根本から改善し、法的なリスクを下げる有効な方法の一つです。
モバイルオーダー、セルフレジ、配膳ロボット、シフト作成ツールなどを導入すれば、少ない人数でも店舗を回しやすくなります。また、勤怠システムと給与計算を連動させれば、深夜割増や時間外割増の計算ミスも防げます。
労働時間が減れば、未払い残業代が生じる余地も、36協定の上限を超えるおそれも小さくなります。DX化は、業務の効率化であると同時に、労務リスクへの対策でもあるといえます。
営業時間の短縮や定休日の設定は、深夜割増や休日労働を減らすことに直接つながります。一方で、賃金や手当を引き下げる見直しは、進め方を誤るとかえって紛争を招くため注意が必要です。
賃金や手当の引下げ、固定残業代の導入は、労働条件を従業員に不利に変える「不利益変更」にあたります。そのため、従業員一人ひとりから同意を得るか（労働契約法9条）、就業規則の変更に合理性があること（同法10条）が必要です。
特に注意したいのが、今の月給の内訳を変えて「うち○万円は残業代」とする方法です。支給総額が変わらなくても、実質的には基本給を引き下げることになるため、同意書にサインをもらっていても、その同意が本人の自由な意思によるものといえるかが争われることがあります。
このほか、前日の終業から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」の導入も、事業主の努力義務とされています（労働時間等設定改善法2条1項）。閉店作業の翌朝に仕込みが入るシフトが当たり前になっている店舗では、導入を検討する価値があります。
外国人やスキマバイトを受け入れる場合は、確認すべき事項と手順をあらかじめ決めておくことで、不法就労助長罪や労災をめぐるトラブルのリスクを下げられます。
外国人を雇用する場合は、次のような対策が考えられます。
偽造された在留カードによる事件も実際に起きており、カードを目で見て確認しただけでは、過失がなかったとはいえない場合があります。「2-6. 外国人やスキマバイトなど多様な人材の雇用トラブル」で触れたとおり、不法就労助長罪は過失がなかったことを示せなければ処罰を免れないため、確認の手順と記録を残しておくことが重要です。
スキマバイトについては、当日キャンセルをした場合の扱い（休業手当が必要か）、どこまでの業務を指示するか、事故が起きたときの労災の手続きを、店舗の運用として事前に決めておきます。
パワハラやセクハラに加え、2026年10月１日からは、カスハラと求職者等へのセクハラについても、防止措置を講じることが法律上の義務になりました。すでにハラスメント規程がある会社でも、この２つについては新たに対応を追加する必要があります。
パワハラやセクハラの防止措置として会社が講じるべき内容は、厚生労働省による各指針に定められています。主な内容は、ハラスメントを行ってはならないという方針を明確にして周知すること、相談窓口を設けること、相談があった場合に迅速かつ適切に対応することです。
飲食店では、店長自身がハラスメントの当事者になりやすい構造があります。そのため、相談窓口を店舗の外、たとえば本部や外部の弁護士に置くことも、有効な方法の一つです。
カスハラについて、労働施策総合推進法33条1項が会社に求めている措置は、次の３つです。
あわせて、相談したことなどを理由に従業員を不利益に扱うことは禁止され（同条2項）、他の事業主から措置の実施について協力を求められた場合には、応じるよう努めることとされています（同条3項）。
飲食店での具体的な取り組みとしては、次のようなものが考えられます。
また、労働施策総合推進法34条は、国・事業主・労働者・顧客等それぞれの責務を定めており、そのうち5項で、顧客等の側にも、従業員への言動に注意を払うよう努める責務が定められています。店頭に方針を掲示する際にこうした法律上の位置づけを示すことは、従業員を守る会社の姿勢を伝えるうえでも役立ちます。
弁護士に相談するメリットは、トラブルが起きた後の交渉・労働審判・訴訟への対応と、就業規則の整備などの予防の両面で、企業の立場から法的に適切な判断ができることです。
就業規則の作成や社会保険の手続きについては、社会保険労務士に相談することもできます。一方で、従業員との紛争で会社の代理人として交渉したり、労働審判や訴訟で会社を代理したりすることは、原則として弁護士でなければ行えない業務です（弁護士法72条）。予防から紛争への対応までを一貫して任せられるかどうかは、相談先を選ぶうえでの判断材料の一つになります。
弁護士に相談すれば、請求を受けた段階で、支払うべき部分と争う余地のある部分を見極めることができます。
従業員から請求書面が届いたとき、弁護士は主に次の点を確認します。
このうち時効は、期間が過ぎただけでは効果が生じず、会社が時効を主張する意思表示（援用）をして初めて、支払いを免れることができます。つまり、「放っておけば時効で消える」わけではありません。反対に、「4-4. 感情的な対応や、その場での安易な約束をしない」で触れたとおり、会社が支払いを約束したり、一部を支払ったりすれば、時効は更新されてしまいます（民法152条1項）。請求を受けた時点で、どう対応するかを適切に判断する必要があります。
また、経営者が誤解しやすいのが、労働時間を証明する責任の所在です。残業代を請求する訴訟では、原則として、労働時間を証明する責任は従業員側にあります。しかし、会社には労働時間を把握する義務があるため、会社の記録が不十分だと、従業員の手帳のメモやLINEの送信履歴などから、従業員の主張どおりに労働時間が認められやすくなる場合があります。「証明するのは向こうだから、記録がなくても会社は有利」という考えは通用しません。
自社だけで判断した場合の典型的な失敗としては、次のようなものがあります。
弁護士は、目の前の１人の請求への対応だけでなく、同じ問題を抱える他の従業員の分も含めた、潜在的な未払い額の試算をあわせて検討できます。そのうえで、どこまで支払い、どこから争うかを、経営判断として示すことができます。
弁護士が交渉の窓口になれば、経営者や店長が直接やり取りして不利な発言をしてしまうリスクを避けられます。交渉にかかる時間と労力からも解放され、本業に集中できます。
内容証明への回答書の作成と、その後の交渉を弁護士が担います。相手方に弁護士が付いている場合は、弁護士同士で、過去の解決水準を踏まえた現実的な交渉を進めやすくなります。また、長年面倒を見てきた従業員から請求された場合など、経営者が感情的になりやすい場面でも、冷静に交渉を進められます。
飲食業では、アルバイト１人でも加入できる個人加盟のユニオンから、団体交渉を申し入れられることが少なくありません。
会社には団体交渉に応じる義務があり、正当な理由なく拒否すれば、不当労働行為に当たります（労働組合法7条2号）。ただし、ユニオンの要求をすべて受け入れる義務まではなく、会社の考えを根拠とともに示し、誠実に交渉すれば足ります。
団体交渉で特に注意したいのが、現場の店長の言動です。店長が従業員に「組合なんかに入って」と言えば、組合の運営への支配介入（同条3号）と評価されるおそれがあります。また、組合に加入したことを理由にシフトを減らしたり、担当を外したりすれば、不利益取扱い（同条1号）に当たります。シフトを調整しやすい飲食店では、こうした行為が悪気なく行われがちです。弁護士に依頼すれば、現場で言ってはいけないこと、してはいけないことを、事前に店長に指導してもらえます。
このほか、団体交渉への同席、議事録の作成、労働委員会への救済申立てへの対応、店舗前での街宣活動への対応（必要に応じて仮処分）まで、一貫して任せることができます。
労働審判は短期間で結論が出る手続きであり、会社は限られた時間で主張と証拠を整えなければなりません。初動から弁護士が関わるかどうかが、結果を左右しやすい手続きです。
労働審判の流れと、会社側の負担は次のとおりです。
経営者があまり知らないのは、第１回期日で、経営者や店長が裁判官から直接質問を受ける場面があることです。そこでの受け答えが、そのまま裁判所の心証につながります。申立書が届いてからおよそ１カ月の間に、答弁書の作成と並行して、想定される質問への準備まで行わなければならず、自社だけで対応するのは現実的に困難です。
訴訟に移った場合は、解決まで１年以上かかることもあり、判決で付加金の支払いを命じられる可能性もあります（「3-1. 未払い残業代・付加金・バックペイで支払額が大きく膨らむ」参照）。
また、訴訟に移ると、労働審判を申し立てた時点で訴えが起こされたものとみなされます（労働審判法22条1項）。つまり、異議を出して訴訟に持ち込んでも、手続きが一からやり直しになるわけではありません。その間も未払い額には遅延損害金がつき続けるため、解決が長引くほど、会社の負担は大きくなります。
弁護士は、タイムカード、シフト表、POSデータ、防犯カメラの映像などの社内資料から、会社に有利な事実を拾い出し、裁判所に伝わる形で整理します。そのうえで、労働審判の段階で解決するか、訴訟で争うかの見通しを、裁判所の判断傾向を踏まえて示すことができます。
請求された金額を、そのまま受け入れる必要はありません。法的に根拠のある主張を積み上げることで、支払額が見直される場合があります。ただし、必ず減額できるとは限りません。
支払額に影響し得る主なポイントは、次のとおりです。
弁護士に依頼すれば、従業員側が出してきた計算を一日単位で検証し、記録と食い違う部分を具体的な証拠とともに指摘できます。どの主張が裁判所で認められる見込みがあり、どの主張は通りにくいかを、過去の裁判例を踏まえて見極めたうえで、交渉の方針を立てられる点も大きな違いです。
固定残業代が有効と認められるためには、基本給などの通常の賃金と、残業代にあたる部分とがはっきり区別できること（明確区分性）などが必要です。実務では、この要件を満たさないとして無効とされる例が少なくありません。
固定残業代が無効とされると、会社には二重の不利益が生じます。まず、固定残業代として払っていた金額が、残業代の支払いとして認められません。さらに、その金額が基本給の一部として扱われるため、残業代を計算する基礎となる賃金が増えてしまいます。管理監督者性と同じく、認められるハードルは高いと考えておく必要があります。
弁護士は、あなたの会社の就業規則、雇用契約書、給与明細の記載と実際の運用を確認し、固定残業代や管理監督者性を主張できるかどうかを判断します。認められる見込みが低い場合には、無理に争って付加金や遅延損害金を膨らませるより、早い段階で解決を図るほうが会社の負担を抑えられることもあり、その判断の材料を示すことができます。
また、合意の内容を工夫することで、会社の負担やリスクを抑えられる場合もあります。
こうした条項は、文言が不十分だと、後から「対象外の請求だ」「条項は無効だ」と争われる余地を残します。弁護士が合意書を作成すれば、条項の有効性をめぐる裁判例を踏まえて文言を整え、合意した内容を後から覆されにくい形で残すことができます。
紛争への対応を通じて見えた自社の弱点を、規程と運用に反映させることで、同じトラブルが繰り返されるリスクを下げられます。
懲戒処分をするには、あらかじめ就業規則に懲戒の種類と事由を定め、その内容を従業員に周知しておく必要があります（フジ興産事件：最二小判平成15年10月10日、集民211号１頁）。就業規則を事務所の金庫にしまったままという飲食店も実際にありますが、それでは懲戒処分の根拠として使えないおそれがあります。作るだけでなく、従業員がいつでも確認できる状態にしておくことが重要です。
このほか、弁護士には次のような依頼もできます。
紛争が起きてから相談するだけでなく、起きる前の段階から弁護士を活用しておけば、店長が判断に迷ったときにすぐ相談できる先を確保できます。
必要です。労働基準法は、正社員かアルバイトかという雇用形態を問わず、すべての従業員に適用されます。
まず残業代です。１日８時間・週40時間の法定労働時間を超えて働かせた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。一方、店で決めた所定労働時間を超えても、法定労働時間の範囲内であれば、割増は不要です（いわゆる法内残業）。ただし、不要なのは割増分だけで、働いた時間分の通常の賃金は支払う必要があります。
次に年次有給休暇です。６カ月継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤すれば、アルバイトにも有給休暇が付与されます。週の所定労働日数が少ないアルバイトには、その日数に応じた日数が付与されます（比例付与。労働基準法39条1項・3項）。
さらに、年10日以上の有給休暇が付与される従業員については、会社が年５日を取得させる義務があり（同条7項）、違反すれば罰則の対象になります（同法120条1号）。「アルバイトには関係ない」と考えがちですが、比例付与の対象者でも、たとえば週４日勤務であれば、勤続３年６カ月で付与日数が10日に達し、この義務の対象になります。
「店長」という肩書があるだけでは、残業代の支払いを免れることはできません。労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは実態で判断され、飲食店の店長で認められるハードルは高いのが実情です。
また、仮に管理監督者に当たる場合でも、適用されなくなるのは労働時間・休憩・休日の規定だけです（労働基準法41条2号）。深夜割増（同法37条4項）と年次有給休暇（同法39条）は、管理監督者にも適用されます。深夜営業のある店舗では、店長に深夜割増を支払っているかを確認しておく必要があります。
管理監督者に当たるかどうかの判断のポイントは、「2-2. 店長の『名ばかり管理職』問題」で解説しています。
正当な理由のない無断欠勤が続き、出勤を促しても応じない場合には、解雇が有効とされる可能性があります。ただし、欠勤の日数だけで機械的に判断されるわけではありません。
よく「２週間無断欠勤すれば解雇できる」といわれますが、これは正確ではありません。行政解釈では、原則として２週間以上、正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合を、解雇予告の除外認定の目安としています（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年３月１日基発111号）。これは、30日前の解雇予告や解雇予告手当なしで即時に解雇できるかどうかの目安であり、解雇そのものが有効かどうかの基準ではありません。
しかも、この除外認定は、解雇する前に労働基準監督署長に申請して受ける必要があり、後から受けることはできません。認定を受けずに即時解雇した場合は、解雇予告手当を支払う義務が残ります（労働基準法20条1項ただし書・3項）。また、仮に除外認定を受けられたとしても、それは予告の手続きを省けるというだけで、解雇そのものが有効かどうかは、労働契約法16条に照らして別に判断されます。
実務で特に注意したいのは、欠勤の原因です。メンタル不調やハラスメントが原因で欠勤している場合は、解雇が無効とされるリスクがあります。また、業務上のけがや病気の療養のために休業している期間とその後30日間は、そもそも解雇することができません（同法19条1項）。
なお、就業規則に「行方不明の場合は自然退職とする」といった規定を置いている会社もあります。ただし、規定があっても、本当に自然退職として扱えるかは、退職の扱いを本人に通知したことになるか（民法97条1項）や、規定の内容が合理的かといった点で争われる余地が残ります。規定を置いたうえで、電話、メール、書面などで連絡を尽くした記録を残しておくことが重要です。
会社が一方的に給与から差し引くことは、原則としてできません。また、そもそも従業員に損害賠償を請求できる範囲にも制限があります。
この問題は、「給与から引けるか」と「そもそも請求できるか」の２段階に分けて考えると整理しやすくなります。
賃金は全額を支払わなければならないため（労働基準法24条1項）、会社が一方的に損害額を差し引くことはできません。従業員と合意したうえで差し引く場合も、その合意が本人の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限って有効とされています（日新製鋼事件：最二小判平成２年11月26日判決、民集44巻８号1085頁）。従業員に同意書を書かせれば済むというものではなく、実務上は慎重な判断が必要です。
「皿を割ったら１枚○円」「レジの違算は自腹」のように、あらかじめ損害賠償の額を決めておくことは禁止されています（労働基準法16条）。
実際に生じた損害について賠償を請求すること自体は可能です。しかし、会社から従業員への損害賠償請求は、事業の性格や規模、業務の内容、労働条件、ミスの態様、会社の予防措置の有無などの事情に照らし、信義則上相当と認められる範囲に制限されます（茨城石炭商事事件：最一小判昭和51年７月８日判決、民集30巻７号689頁）。日常の業務の中で起きた通常のミスであれば、全額の請求は認められないことが多いと考えておく必要があります。
なお、懲戒処分として減給する場合には、別途、労働基準法91条の上限が適用されます。
飲食業の労働問題は、人手不足や非正規中心の雇用といった業界の構造から生じるため、個々の店舗の努力だけで防ぐことは難しいのが実情です。この記事で押さえておきたいポイントは、次の３点です。
なかでも注意したいのが、請求を受けたときの対応です。元従業員へのLINEでの返答や、一部だけの支払いといった、穏便に収めようとする善意からの対応が、会社に不利な証拠として残り、その後の交渉や労働審判でとれる選択肢を狭めてしまうことがあります。いったん行った対応は、後から取り消すことができません。
内容証明や労働審判の申立書が届いた場合はもちろん、自分の店の勤怠管理や店長の扱いに不安を感じた段階で、早めに弁護士にご相談ください。問題が小さいうちに相談すれば、それだけ多くの選択肢の中から対応を選ぶことができます。
「VSG弁護士法人」では、未払い残業代の請求やユニオンとの団体交渉、労働審判・訴訟への対応から、就業規則の見直し、全店舗の労務監査、ハラスメント防止体制の整備まで、企業側の立場でご相談をお受けしています。飲食店の労働問題でお困りの際は、お気軽にご相談ください。
