東京弁護士会所属。新潟県上越市出身。
労働問題は、一歩対応を誤れば損害賠償だけでなく、企業の信用失墜や従業員の士気低下、ひいては経営基盤を揺るがす重大なリスクとなります。
私は、野村證券をはじめとする金融機関で10年以上にわたり、リテール営業からコンサルティング、金融庁との折衝やリスク管理まで、多方面の業務に従事してまいりました。これらの経験から、企業の数字と法務は密接にリンクしており、労働問題を「点」ではなく「経営の一部」として捉えることの重要性を痛感しております。
経営者側の立場に立ち、財務分析や資金調達の観点も含めた戦略的なアドバイスを行うことが私の強みです。単に紛争を解決するだけでなく、組織の持続的な発展を見据えた強固なガバナンス構築のお手伝いをいたします。経営者の皆様の良き相談相手として、誠実かつ論理的にサポートさせていただきます。
求職者等セクハラ防止措置とは、自分の会社の社員が、就活生やインターン生などの求職者等にセクハラをしないよう、相談体制の整備などの措置を講じる事業主の義務です。2026年10月１日から施行されています。
これまで、男女雇用機会均等法（以下「均等法」といいます。）11条が守る対象は「その雇用する労働者」に限られていました。まだ雇用関係のない就活生は対象外で、従来のセクハラ指針で「望ましい取り組み」とされるにとどまっていたのです。
今回の義務化の背景には、採用する側とされる側の大きな力の差があります。求職者は選考結果を握られているため、不快な言動を受けても、その場で断ったり抗議したりすることが難しい立場です。実際に、大手企業の社員が就活生への性犯罪で逮捕される事案が相次いで社会問題となり、法改正につながりました。
「うちは採用人数が少ないから関係ない」と考えるのは危険です。この義務は、採用の規模にかかわらず、すべての事業主に課されています。厚生労働省による指針は「求職活動等」の例として採用面接を挙げており、中途採用の面接を年に１回行うだけでも、その面接はあなたの会社が防止措置を講じるべき場面にあたります。
令和７年の法改正（令和７年法律第63号）で均等法13条が新設され、2026年10月１日から、求職者等へのセクハラ対策がすべての事業主の義務になっています。具体的に何をすべきかは指針に定められており、この指針は「努力目標」ではなく、義務の中身そのものです。
新設された13条は、次の４つの項で構成されています。
措置の具体的な内容は、「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和８年厚生労働省告示第52号）（以下、指針といいます。）に定められています。この指針は、審議会の意見を聴く手続きを経て定められたもので、行政指導や勧告の判断基準になります。「指針に書いてあるのは参考例だろう」と軽く見ると、措置義務違反を指摘される事態になりかねません。
パワハラ防止措置が義務化された際には、中小企業に約２年（1年10カ月）の猶予期間がありました。今回は、施行期日を定める政令（令和８年政令第17号）により企業規模を問わず一律に施行されており、猶予はありません。
採用ブランディングへの影響も見逃せません。女性活躍推進法の改正により、プラチナえるぼし認定の要素として、均等法13条1項に基づき講じている措置に関する情報の公表が加えられています。すでに認定を受けている企業には経過的な取扱いが予定されているため、あなたの会社が認定を受けている場合は、最新の資料で確認しておきましょう。
同じ改正法により、2026年10月１日からカスタマーハラスメント（カスハラ）の防止措置も義務化されています（労働施策総合推進法33条）。
カスハラ防止措置と求職者等セクハラ防止措置は、「誰を、誰の言動から守るのか」が異なります。
カスハラは、①顧客・取引先・施設利用者などの言動であること、②業務の性質などに照らして社会通念上許容される範囲を超えること、③労働者の就業環境が害されることの３要件で判断されます。
労働施策総合推進法33条も、1項が措置義務、2項が不利益取扱いの禁止という、均等法13条と並行した構造になっています。就業規則・ハラスメント規程の改定、相談窓口、研修を別々に継ぎ足すと、窓口が重複したり、懲戒事由の書きぶりがずれたりしやすくなります。自分の会社で見直しを進めるなら、両方を一度に設計し直すことをおすすめします。
指針は、事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるものを、「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」と定義しています。
この定義は、次の３要素に分解すると、自分の会社の状況に当てはめやすくなります。
同性に対するものも含まれ、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になります。以下、それぞれの用語の範囲と境界線を見ていきます。
「求職活動等」とは、求職者が行う求職活動や、求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指します。指針は例として、採用面接への参加、就職説明会への参加、企業の雇用する労働者への訪問（いわゆるOB・OG訪問）、インターンシップへの参加、教育実習・看護実習等の実習の受講を挙げています。
また、SNSなどオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれ、労働者が通常就業している場所で行われるものにも限られません。
たとえば、あなたの会社の若手社員が、OB訪問に来た学生と社外のカフェで会い、その後LINEで個人的な連絡を続けていた場合、それは「社員の私生活」ではなく、会社が防止措置を講じるべき場面として評価される可能性があります。採用担当者や現場社員の行動範囲を、会社として把握できているかが問われます。
「求職活動等」は、面接や説明会に限らず、社外の飲食店やSNS上のやり取りまで含む広い概念です。「会社の外だから」「私的なやり取りだから」という線引きは通用しにくいと考えてください。
「労働者」には、正社員だけでなく、パート・契約社員など自社が雇用するすべての労働者が含まれ、受け入れている派遣労働者も対象になります。役員は措置義務の対象外ですが、民事上の責任は別に生じます。
派遣労働者を受け入れている場合、派遣先である自分の会社も、労働者派遣法47条の2により派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、均等法13条1項と14条2項が適用されます。派遣社員が説明会の受付や面接の補助に入っているなら、その派遣社員の言動についても、自社の労働者と同様に措置を講じる必要があります。また、求職者等からの相談への対応に派遣労働者が協力して事実を述べたことなどを理由に、派遣の受入れを拒むといった不利益な取扱いも禁止されています（均等法13条2項、23条2項、24条2項）。
役員の言動は「雇用する労働者」の言動ではないため、措置義務の直接の対象ではありません。ただし、指針は事業主（法人の役員）も性的な言動を行う者として想定し、必要に応じて適切に対応するよう努めることが望ましいとしています。
中小企業では、社長自身が最終面接を担当することも多いはずです。措置義務の対象外であっても、社長の言動が不法行為にあたれば、本人は民法709条に基づき、会社は会社法350条に基づき損害賠償責任を負う可能性があります。「社長だから責任を問われない」わけではありません。
「性的な言動」とは、性的な内容の発言と性的な行動を指します。面接官に悪気がなくても、業務上の必要がない性的な発言や交際・結婚の話題は、それ自体がリスクの入口になります。
指針は、次のようなものを例として挙げています。
また指針は、性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生の原因や背景になりうるとしています。面接での「女性ということもあり、結婚したら辞めてしまうのではないか」といった質問は、それ自体が直ちに求職者等セクハラに該当するとは限りませんが、セクハラの温床になりうるものとして社内研修で扱う必要があります。
現場で多いのは、面接官が場を和ませるつもりで交際や結婚の話題を出すケースです。後に紛争になった場合、「雑談のつもりだった」という説明は、面接という場の力関係のもとでは通りにくいのが実情です。あなたの会社の面接マニュアルに、業務上の必要性がない質問を避ける旨が明記されているかを確認してください。
性的な言動があっただけで直ちに該当するわけではなく、求職活動等を行ううえで「看過できない程度の支障」が生じることが要件になります。ただし、身体接触など悪質なものは１回でも該当する可能性があります。
指針は、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントとは、意に反する性的な言動により求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、求職活動等を行ううえで看過できない程度の支障が生じることをいうとしています。そのうえで、典型例として次の６つを挙げています。
注目したいのは、６つの例がいずれも、言動の内容だけでなく「苦痛に感じて意欲が低下した」「活動に専念できない」といった結果まで含めて書かれている点です。この結果の部分が、求職活動等が「阻害」されたかどうかを判断する要素になります。そのため、紛争になった場合には、言動の内容に加えて、その後の求職者の状態（選考の辞退、体調の悪化、周囲への相談の記録など）も、事実を認定する材料として検討されます。
また、行政解釈では、次の２点が示されています。
実務で特に注意したいのは、「本人は嫌がっていなかった」という社員の説明です。求職者等は選考結果を握られているため、その場で笑顔を見せたり、誘いに一度応じたりすることも珍しくありません。抗議がなかったことは、同意を意味しません。あなたの会社の調査担当者がこの前提を理解していないと、事実認定を誤り、被害者側から会社の対応そのものについて責任を追及されるおそれがあります。
行政による報告徴収・助言・指導・勧告、公表の対象となる措置義務（均等法13条）とは別に、同法14条で国・事業主・労働者それぞれの「責務」が定められています。たとえば、2項では「労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮」を事業主の責務として定めています。
「責務は努力義務だから後回しでよい」と考えがちですが、被害者が会社に損害賠償を求める訴訟では、「会社は研修すらしていなかった」という事情が、会社の注意義務違反を基礎づける材料として主張されやすい点に注意が必要です。
事業主には、社員に研修を行うなど、求職者等へのセクハラを防ぐための配慮をする努力義務があります。役員自身にも同様の責務が課されています。
均等法14条2項は、事業主に対し、労働者が求職者等へのセクハラ問題への関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするよう努めることを求めています。国が行う広報・啓発活動への協力も、事業主の責務に含まれます。
指針は、セクハラに起因する問題として、求職者等の健康状態の悪化や求職活動等の停止に加え、事業主の社会的信用の失墜などの経営的な損失を挙げています。採用の場面で起きた問題は、SNSや就活サイトの口コミを通じて次年度以降の採用にも直接響くことがあります。
さらに14条3項は、事業主（法人の場合は役員）自身にも、問題への関心と理解を深め、求職者等への言動に必要な注意を払うよう努めることを求めています。「2-2. 労働者」で触れた「社長自身が面接を担当する」場面は、まさにこの責務が問われる場面です。
あなたの会社で研修を実施する際は、受講者名簿、実施日、使用した資料を保存しておいてください。労働局からの報告徴収や訴訟の場面で、会社が防止に取り組んでいたことを示す客観的な証拠になります。
社員にも、求職者等への言動に注意を払い、会社の措置に協力する努力義務があります。均等法上の罰則はありませんが、懲戒処分や刑事責任の対象になりえます。
均等法14条4項は、労働者に対し、求職者等へのセクハラ問題への関心と理解を深め、求職者等への言動に必要な注意を払うとともに、事業主が講じる措置に協力するよう努めることを求めています。
労働者個人に均等法上の罰則はありませんが、就業規則の懲戒事由に該当すれば処分の対象になります。悪質な場合には、不同意わいせつ罪（刑法176条）などの刑事責任が問われることもあります。
また、会社が行う事実確認に協力することも、労働者の責務に含まれます。この点は、「4-3. 問題が起きたあとの迅速かつ適切な対応」で解説する事実調査の場面で、社員にヒアリングへの協力を求める根拠になります。
事業主は、指針が定める４区分・11項目の措置を講じなければなりません。既存の職場セクハラ対策との違いは、「求職活動等に関するルール」の明確化が加わったことと、方針・ルール・相談窓口・プライバシー保護の周知先に社外の求職者等が含まれることの２点です。
指針が定める措置の区分は次のとおりです。
指針は各措置について「措置を講じていると認められる例」を示していますが、これは方法の例示です。どれを選び、どう組み合わせるかは、あなたの会社の規模や採用形態（新卒一括採用か、通年の中途採用か、採用代行を使っているか等）に応じて判断することになります。
方針・懲戒規定・採用活動のルールの３つを定め、社内だけでなく求職者等にも周知することが求められます。社内規程を改定しただけでは、措置を講じたことにはなりません。
周知・啓発にあたっては、セクハラの発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要であり、性別役割分担意識に基づく言動をなくしていくことが防止の効果を高めるとされています。
求職者等セクハラの内容と、これを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することです。方法として、就業規則などへの方針の規定、社内報・パンフレット・社内ホームページへの掲載、研修・講習の実施が例示されています。
行為者に厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則などに規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することです。方法として、求職者等セクハラを対象とする懲戒規定を新たに定める方法と、既存の懲戒規定の適用対象となることを明確にする方法が例示されています。
ここで実務上トラブルになりやすいのが、既存の懲戒事由の文言です。会社が社員を懲戒処分するための前提条件について、最高裁平成15年10月10日判決（平成13年(受)第1709号、フジ興産懲戒解雇）は次の２点を示しています。
あなたの会社の懲戒事由が「職場における」「従業員に対する」セクハラに限定されていると、求職者等への行為にその規定を適用できるかどうかが争いになる場合があります。まずは懲戒事由の文言を見直すことから始めましょう。
また、規程を改定しても、社員に周知しなければ拘束力は生じないというのが判例の考え方です。指針が規程の整備だけでなく「周知・啓発」までを措置の内容としているのも、この考え方と一致しています。規程を作っただけでは足りない点に注意してください。
求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者と求職者等の双方に周知・啓発することです。
社員への周知では、ルールの対象となる場面以外でも注意が必要であることをあわせて伝えておくのが望ましいです。たとえば、説明会で知り合った学生と後日個人的にSNSで連絡を取る場面などは、指針の例には挙がっていませんが、求職者等への言動として問題になりえます。
規則の具体例としては、次のような内容が考えられます。
実際の場面で特に起こりやすいのが、社内規程を改定しただけで、採用サイトに求職者等向けの留意事項を載せ忘れるケースです。措置を講じたといえるのは、求職者等への周知まで済ませた段階である点を押さえておきましょう。
求職者等が利用できる相談窓口を定めて周知し、窓口担当者が適切に対応できる体制を整える必要があります。社員向けの窓口がすでにあっても、求職者等がその存在や連絡先を知らなければ、措置を講じたことにはなりません。
相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知します。窓口の定め方としては、担当者を決める、相談に対応する制度を設ける、外部の機関に委託する、といった方法が例示されています。周知の方法としては、パンフレットやホームページなどの利用が例示されています。
求職者等は、選考に関わる人事担当者には相談しにくいことも想定されます。そのため、人事担当者以外の人を窓口担当者にすることも検討してください。
窓口担当者が、相談の内容や状況に応じて適切に対応できるようにします。被害者は萎縮して相談をためらうこともあるため、相談者の心身の状態や、その言動をどう受け止めたかにも配慮することが求められています。
また、セクハラが実際に起きている場合だけでなく、起きるおそれがある場合や、セクハラにあたるか判断が微妙な場合でも、幅広く相談に応じる必要があります。
体制づくりの方法としては、窓口担当者と人事部門が連携できる仕組みを設ける、留意点をまとめたマニュアルに沿って対応する、窓口担当者に研修を行う、といった例が示されています。
注意したいのは、窓口担当者の何気ない一言です。たとえば、あなたの会社の担当者が「面接官に悪気はなかったと思います」と答えれば、行為者をかばったと受け取られかねません。「選考には影響しないので大丈夫です」と答えた場合も、その後に不採用となれば約束を破ったと受け止められ、相談を抑え込もうとしたと疑われるおそれがあります。こうしたやり取りはメールや録音で残っていることも多く、後の紛争で会社に不利な証拠として提出されることがあります。
相談窓口を法律事務所などの外部に委託する方法もあります。採用部門から独立した窓口になるため求職者等が相談しやすくなり、初動の段階から法的な観点を踏まえた記録を残せます。外部への委託は、指針が例示する方法の一つでもあります。
相談があった場合には、事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止の４つを講じる必要があります。求職者等の事案では、相談後の選考をどう扱うかという、社内のセクハラにはない難しい問題が加わります。
事実関係を迅速かつ正確に確認します。指針では、窓口担当者、人事部門、専門の委員会などが、相談者と行為者の双方から話を聴く方法が例示されています。双方の主張が食い違う場合は、第三者からも事情を聴くなどの対応をとります。
事実認定の決め手になりやすいのは、メールやSNSのメッセージ、採用管理システムのログ、面接の日程記録といった客観的な証拠です。行為者がメッセージを削除してしまう前に、早めに保全しておくことが重要です。
なお、指針は、事実の確認が難しい場合に、均等法24条に基づく調停など、中立な第三者機関に紛争の処理を委ねる方法も例示しています。ただし、同条1項は調停の対象から「労働者の募集及び採用についての紛争」を除いており、求職者等セクハラに関する紛争もこれに含まれると考えられます。調停の利用を前提に対応方針を立てる前に、利用できるかどうかを確認しておく必要があります。
事実が確認できた場合は、速やかに被害者への配慮の措置を講じます。指針では、被害者と行為者の引き離し、行為者からの謝罪、人事担当者による相談対応などが例示されています。求職者等は社内にいないため、引き離しは面接担当者を変更するなどの形になり、あわせて選考の公正さを確保する必要があります。
ここが求職者等セクハラ特有の難しい点です。相談後にその求職者を不採用とすると、「相談したから落とされた」と主張されるおそれがあります。評価者を切り替え、評価の根拠を記録に残しておかなければ、不採用の判断が正当だったことを後から説明するのは困難です。
事実が確認できた場合は、行為者に対して適正な措置を講じます。就業規則などに基づく懲戒その他の措置に加え、被害者との引き離しや謝罪などの措置が例示されています。懲戒処分の重さの判断については、「7-3. 求職者等セクハラが発生した場合、加害者を解雇できる？」で解説します。
方針を改めて周知するなど、再発防止のための措置を講じます。事実が確認できなかった場合でも、同様の措置が必要です。
この場面で注意したいのは、会社が行為者と被害者の双方から責任を問われる状態に陥りやすいことです。十分な調査をしないまま懲戒解雇すれば、行為者から解雇の無効を主張されるおそれがあります。反対に処分が軽すぎれば、被害者側から会社の対応が不十分だったと追及されるおそれがあります。処分が重すぎても軽すぎても紛争になりうるため、調査の進め方を決める段階から弁護士が関わり、処分の根拠となる事実を固めておくことが有効です。
これらの措置とあわせて、プライバシーの保護と不利益取扱いの禁止に関する措置を講じ、労働者と求職者等に周知する必要があります。
相談者や行為者の情報はプライバシーに属するため、相談対応や事後対応にあたって保護に必要な措置を講じ、その旨を周知します。指針ではその方法として、プライバシー保護の事項をマニュアルに定めて対応すること、窓口担当者に研修を行うこと、保護の措置を講じていることを社内報やホームページなどで社内外に示すことが例示されています。
求職者等からの相談には、大学のキャリアセンターが関わることも少なくありません。大学とどこまで情報を共有するかは、相談した求職者等の同意を得たうえで決めてください。善意のつもりで大学に経緯を詳しく伝えた結果、相談者の意に反して情報が広がれば、それ自体が新たなトラブルになりかねません。
また、労働者が事実確認に協力したこと、労働局への相談・紛争解決の援助の求め・調停の申請を行ったこと、調停の出頭の求めに応じたことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する必要があります（均等法13条2項、23条2項、24条2項）。方法として、就業規則への規定や、社内報・社内ホームページへの掲載が例示されています。
実務上注意したいのは、事実確認で行為者に不利な証言をした社員の配置転換です。業務上の必要があったとしても、証言から間もない時期に異動させれば、証言したことへの報復と疑われやすくなります。異動を検討する場合は、その必要性と判断の経緯を記録に残しておきましょう。
指針は、義務である措置に加えて、事業主が行うことが望ましい取り組みも示しています。これらは義務ではありませんが、問題が起きて会社の責任が問われた場面では、注意義務を果たしていたかどうかを判断する事情として考慮される可能性があります。あなたの会社の採用形態に応じて、取り入れるかどうかを検討しておくとよいでしょう。
指針が示す主な取り組みは、次の３つです。
大学や専門学校の相談窓口の担当者など、求職者等の関係者から相談に関する情報提供があった場合には、連携して適切に対応することが望ましいとされています。
実際には、大学のキャリアセンターから突然連絡が入る場面が想定されます。連絡を受ける社内の担当者をあらかじめ決めておくと、初動で情報が錯綜するのを防げます。
顧客、取引先、施設の利用者など、自社の事業に関係する人から求職者等がセクハラに類する言動を受けたと相談があった場合には、義務である措置も参考にしながら、必要に応じて適切に対応するよう努めることが望ましいとされています。
たとえば、自社が出展した説明会で協力会社の社員が学生に不適切な言動をしたケースや、介護・医療の実習で実習生が利用者から性的な言動を受けたケースです。行為者が自社の社員でなくても、「自社の採用活動や実習の場で起きたこと」として説明を求められる可能性があります。
求職者等に対するパワハラに類する行為（性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱やアウティングを含む）についても、セクハラとあわせて方針を示すことなどが望ましいとされています。
このほか、指針の内容に上乗せする実務的な対策として、次のようなものが考えられます。
被害者から使用者責任（民法715条）などを追及された場面では、会社がどこまで防止に取り組んでいたかが問われます。こうした上乗せの対策も、その際に会社の取り組みを示す材料になります。
弁護士に相談する主なメリットは、自社の採用実態に合った規程やルールを法的に有効な形で整えられること、問題発生時に調査から処分・紛争対応まで一貫して任せられることです。
就業規則などの規程の整備は、社会保険労務士にも相談できます。一方で、懲戒処分が有効かどうかの判断や、求職者・大学との交渉、訴訟への対応といった紛争に関わる部分は、弁護士が対応できる業務です（弁護士法72条）。将来の紛争まで見据えて規程を整え、問題が起きたあとの対応まで一貫して任せられる点が、弁護士に相談する大きなメリットといえます。
指針や行政解釈を踏まえ、あなたの会社のどの採用場面が対象になり、何が足りないのかを正確に切り分けられます。
内定者の扱い、内定者懇親会、OB・OG訪問、派遣社員の関与、役員面接など、判断が分かれやすい論点は少なくありません。指針の「認められる例」のどれを採用するかも、規模や採用形態によって最適解が異なります。
インターネット上のひな形をそのまま流用すると、自社にとって必要な場面が漏れやすくなります。
懲戒処分に耐えうる就業規則の文言と、現場で守れる面談等の規則、求職者等向けの留意事項を、整合した形で同時に設計できます。
研修についても、性別役割分担意識に基づく言動を含め、実際の紛争事例をもとに「どこから問題になるか」を具体的に示す内容は、受講者の行動を変えやすくなります。弁護士による研修の実施記録は、紛争になった際に会社が防止に取り組んでいたことを示す材料にもなります。
初動から弁護士が関与することで、証拠保全、ヒアリングの設計、処分の重さ、謝罪や示談の範囲を、後の訴訟を見据えて判断できます。
自分の会社だけで対応した場合、次のような失敗が起こりがちです。
いずれも、いったん行うと後から取り消すことが難しい対応です。指針が想定する中立な第三者機関の活用や、外部の専門委員会による調査の設計についても、早い段階から助言を受けておくと選択肢が広がります。
2026年10月１日から義務化されています（令和８年政令第17号）。経過措置や中小企業への猶予はありません。
まだ整備できていない場合は、次の順で優先して進めることをおすすめします。
措置義務に違反したこと自体に、罰金などの刑事罰はありません。ただし、行政上・民事上のリスクは小さくありません。
防止措置を講じていない場合、次のような対応を受ける可能性があります。
※職業安定法施行令の改正（令和8年政令第181号）により、均等法13条1項・2項が、施行令1条5号の対象条項に追加されています。
採用活動を続けている会社にとって、求人不受理は特に影響が大きいリスクです。
社員が求職者等にセクハラをした場合、被害者から会社に対し、民法715条の使用者責任に基づく損害賠償を請求されるおそれがあります。
さらに、指針も事業主の社会的信用の失墜などの経営的な損失を問題として挙げています。企業名の公表や報道によって採用ブランドが傷つけば、その影響は賠償金などの金銭的な負担以上に大きくなることがあります。
就業規則に懲戒事由の定めがあり、行為の悪質さに照らして相当といえる場合には、懲戒解雇を含む処分が有効とされる余地があります。ただし、すべての事案で解雇が認められるわけではありません。
懲戒処分が有効かどうかは、労働契約法15条（懲戒権の濫用）と16条（解雇権の濫用）に照らして判断されます。裁判所が重視する傾向にあるのは、次のような事情です。
身体への接触や性的な関係の強要があった事案、刑事事件になった事案では、懲戒解雇が相当とされる可能性が高まります。一方、初めての不適切な発言にとどまる事案では、解雇は重すぎると判断されるおそれがあります。この場合は、けん責や出勤停止など、段階的な処分を検討することになります。
見落とされやすいのが、退職金の扱いです。懲戒解雇をしたからといって、退職金を全額不支給にできるとは限りません。裁判例では、退職金には賃金の後払いとしての性格もあることから、全額不支給が認められるのは、それまでの長年の勤続の功績を打ち消すほどの重大な背信行為がある場合に限られるとされています。とくに、職務とは無関係の場面での非違行為については、会社の名誉や信用を著しく害し、会社に現実の損害を生じさせるなど、強い背信性があることまで必要とされています。
職務外で痴漢行為を繰り返したことを理由とする懲戒解雇の事案で、退職金の３割の支給を命じた裁判例もあります（小田急電鉄（退職金請求）事件：東京高裁平成15年12月11日判決、労働判例867号５頁）。あなたの会社が「懲戒解雇にすれば退職金は払わなくてよい」と考えて処分を進めると、後から支払を命じられることになりかねません。
また、弁明の機会を与えていない、処分理由を書面で示していないなど、手続きに不備があることで処分が無効とされることもあります。処分の重さと手続きの進め方は、処分を決める前に弁護士に確認しておくと安心です。
指針に沿って、事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止の順で対応します。事実が確認できなくても、再発防止策は講じる必要があります。
相談を受けた段階から、相談者の心身の状態や受け止めに配慮し、プライバシー保護のマニュアルに沿って情報の共有範囲を限定してください。特に、次の対応は避けましょう。
大学のキャリアセンターを通じて連絡があった場合は、社内の窓口を一本化して対応します。また、「4-3. 問題が起きたあとの迅速かつ適切な対応」で解説したとおり、求職者等との紛争は、均等法に基づく調停を利用できない場合があります。
社内の対応に相談者が納得しなければ、話し合いで調整する手段が限られるため、労働局による紛争解決の援助を経て、あるいは直接、訴訟に進む可能性もあります。初動から弁護士に相談しておくと、その後の手続きまで見据えた一貫した対応をとりやすくなります。
求職者等セクハラ防止措置は、2026年10月１日からすべての事業主に義務づけられています。押さえておきたいポイントは次の３点です。
一方で、実際の運用では、自分の会社のどの採用場面でどのような対策が必要か、懲戒事由の文言をどう改めるか、問題が起きたときに選考や処分をどう扱うかなど、個別の事情によって判断が分かれる場面が少なくありません。初動の対応を誤ると、被害を訴える求職者等だけでなく、行為者とされた社員との間でも紛争が生じるおそれがあります。
自分の会社の規程や採用フローを見直したい場合や、求職者等から相談を受けて対応に迷っている場合は、早い段階で弁護士にご相談ください。
「VSG弁護士法人」では、就業規則・ハラスメント規程の改定や相談窓口の整備から、問題が起きた際の事実調査、処分の検討、紛争に発展した場合の対応まで、企業側の立場でご相談をお受けしています。求職者等セクハラ防止措置への対応でお困りの際は、お気軽にご相談ください。
