東京弁護士会所属。新潟県上越市出身。
労働問題は、一歩対応を誤れば損害賠償だけでなく、企業の信用失墜や従業員の士気低下、ひいては経営基盤を揺るがす重大なリスクとなります。
私は、野村證券をはじめとする金融機関で10年以上にわたり、リテール営業からコンサルティング、金融庁との折衝やリスク管理まで、多方面の業務に従事してまいりました。これらの経験から、企業の数字と法務は密接にリンクしており、労働問題を「点」ではなく「経営の一部」として捉えることの重要性を痛感しております。
経営者側の立場に立ち、財務分析や資金調達の観点も含めた戦略的なアドバイスを行うことが私の強みです。単に紛争を解決するだけでなく、組織の持続的な発展を見据えた強固なガバナンス構築のお手伝いをいたします。経営者の皆様の良き相談相手として、誠実かつ論理的にサポートさせていただきます。
この記事でわかること
人事権は、会社が従業員の配置や処遇などを決定するために行使する、重要な権限です。
しかし、人事権があるからといって、会社が何でも自由に決定できるわけではありません。
行使の方法や目的などによっては、人事権の濫用と評価されたり、パワハラなどの問題につながったりする可能性があります。
人事権の濫用やパワハラが認定されると、処分の取り消しだけではなく、損害賠償責任などが生じる恐れもあります。
人事権行使の適用範囲を押さえ、人事権の濫用となり得るパワハラ事例、問題が発生した場合の対処法や対策を確認しましょう。
人事権とは、会社が組織を運営するために、従業員の採用・配置・異動・処遇などについて決定する権限をいいます。
人事考課に基づく昇進・降格などに加え、懲戒処分や解雇、配転（配置転換）、出向を決定する権限も含まれます。
企業にとっては、人材を適切に配置し、組織を維持・運営するために重要な権限です。
しかし、会社に認められた権限であるからといって、無制限に行使できるわけではありません。
人事権を持つ主体や具体的な適用範囲、行使する際の限界について確認しましょう。
会社が行使する主な人事権は、次の４つです。
単なる採用の要否や人員配置だけでなく、従業員の就業場所や職務、処遇、さらには労働契約の終了に関わる判断まで含まれます。
人事権を持つのは、必ずしも「社長」や「人事部長」など特定の役職に限られるわけではありません。
会社における人事上の決定権限は、企業の規模や組織体制、権限分掌などによって異なります。
役職名だけで人事権の有無を判断するのではなく、会社の規程や職務権限、実際の運用などから、決定権限を確認する点が重要です。
たとえば、代表者だけが人事に関する権限を持つ会社もあれば、一定の権限を与えられた管理職が、配置や異動などについて決定する場合もあります。
会社が人事権を行使する際は、権利の濫用に注意しなければなりません。
人事権の濫用に当たるかを判断するポイントは、次のとおりです。
人事権を行使する目的が不当、または社会通念上著しく不合理な態様で権限を行使すると、権利濫用として問題となる可能性があります。
たとえば、従業員を前の職務内容と異なる部署に異動させても、直ちに違法とは判断されません。
しかし、従業員を退職に追い込む目的がある、業務上の必要性が認められない場合は、権利濫用と判断される可能性が高まります。
個々の人事上の措置が適法かは、対象となる従業員の状況や会社側の事情なども含めて、個別に判断される点がポイントです。
権利を行使する際は、権限の根拠や目的、具体的な内容が適切かを確認しましょう。
「人事権は会社に認められた権利だからどう行使しても問題ない」と考えるのは危険です。
特に、人事権の行使が従業員に対する不当な圧力や嫌がらせにつながると、人事権の濫用だけでなく、パワハラの問題に発展する可能性があります。
人事権の行使を本来の目的から外れた形で利用すると、人事権の濫用やパワハラとして問題となる可能性があります。
たとえば、退職に追い込む意図や嫌がらせとして行うケースです。
権利行使が濫用と判断されるケースや、実際の判例を確認しましょう。
パワハラとは、次の３つの要素をすべて満たす、職場における言動です。
厚生労働省は、パワハラ行為について６つの類型を示しています。
このうち、人事権の行使が問題となる例は、次のとおりです。
【人間関係の切り離し】
【過小な要求】
【過大な要求】
パワハラに該当するかは、実際には業務上の必要性や措置の目的、経緯や方法、労働者に与える影響などを踏まえて、個別に判断されます。
新和産業事件は、営業部で課長として勤務していた従業員に対する、配置転換と降格が問題となった事案です。
会社は従業員に対して退職勧奨を行っており、従業員はこれを拒否していました。
その後、従業員は営業部から倉庫への配置転換を命じられるとともに、課長職から降格され、賃金も大幅に減額されました。
従業員は、配置転換や降格は無効であるとして、差額賃金と損害賠償を求めて会社を訴えました。
業務上の必要性については、倉庫の業務量や配置された従業員の仕事内容などを踏まえると、認められにくい事情がありました。
また、会社が退職勧奨を繰り返し、従業員がこれを拒否した後に配置転換を行ったという経緯も重視されています。
裁判所は、退職に追い込む、または大幅な賃金減額を正当化するための、嫌がらせ目的があったと推認しました。
その結果、裁判所は配置転換と降格を人事権の濫用と判断し、降格やこれに伴う賃金の減額も無効としました。
さらに、一連の措置は社会的相当性を逸脱した嫌がらせに当たるとして、不法行為に基づく損害賠償や慰謝料も認めています。
「人事権は会社にあるから問題ない」と考えて判断すると、適正な人事権行使の範囲を超えてしまう恐れがあります。
その人事を行う合理的な理由や決定に至る経緯と目的、従業員に与える影響を確認する点が重要です。
事例事件名：新和産業事件
人事権の濫用やパワハラが疑われるトラブルが発生した場合、事実関係の正確な調査や証拠の収集が重要です。
パワハラに該当するかは、法的な判断や判例への理解も求められるため、対応方針に悩んだ場合は弁護士への相談も検討しましょう。
人事権の濫用やパワハラが疑われる場合、まずは事実関係について、正確に把握しましょう。
具体的には、次の内容を確認します。
その際、就業規則上の根拠や人事異動に関する資料や慣例、業務上の指示、メールなど、事実を裏付ける客観的な資料を収集しましょう。
また、対象となった従業員本人だけでなく、人事上の措置を決定した上司や人事担当者、必要に応じて関係者からも事情を聴きます。
一方の当事者の説明だけで判断せず、双方の説明と客観的資料を照らし合わせながら、具体的な事実関係を整理する初動対応が重要です。
調査・ヒアリングによって事実関係を整理したら、人事権の濫用やパワハラに該当するかを検討します。
その上で、人事上の措置を行った目的や動機が不当ではないか、従業員にどの程度の不利益が生じたかを重点的に確認しましょう。
従業員に対して行われた説明の内容や、就業規則上の根拠も重要です。
権利行使に問題があったと判断された場合は、事案の内容に応じて、人事上の措置について必要な是正を検討します。
具体的な対応は、問題の内容や影響などを踏まえて、慎重に判断しましょう。
人事権の行使について問題が生じた場合、対応方針や判断について、法的な解釈や視点が求められるケースがあります。
会社だけで判断すると、問題をさらに深刻化させてしまう場合や、法的に誤った判断をする恐れがあるため、注意が必要です。
弁護士に相談すれば、人事上の措置が人事権の濫用やパワハラに該当する可能性があるかを、事実関係や証拠を踏まえて検討できます。
また、従業員との紛争に発展する前に、会社側が抱える法的リスクや必要な対応について助言を受けられる点もメリットです。
人事権の濫用やパワハラを防ぐためには、人事上の判断を担当者個人の経験や感情だけに委ねないしくみの構築が重要です。
また、相談・調査の体制整備、管理職や人事担当者への研修を行い、権利濫用を予防する視点も重要です。
人事権を行使する判断基準が明確だと、人事権の行使が個人の感情や裁量に左右されにくくなります。
そのため、就業規則などの社内規定で「客観的な判断基準」や決定手順などの社内ルールを整備しましょう。
たとえば、人事異動などを行う際の確認事項を定め、決定に至った経緯や理由の記録、複数の担当者で確認する、といったフローがあります。
特に、問題が発生してからでなく、平時の段階から、人事権の行使方法や社内体制の整備を点検しておくのが重要です。
労務トラブルを専門に取り扱うVSG弁護士法人では、現状の社内体制や規定のリスクについて診断し、適切な対応を提案できます。
人事権の行使に正当な目的や理由がある場合でも、従業員がパワハラを疑うケースは少なくありません。
そのため、従業員が人事上の扱いやパワハラについて問題を感じた場合に、安心して相談できる窓口を整えましょう。
窓口への相談を理由とした不利益な扱いを行わないなど、従業員が安心して相談できる点とあわせて周知します。
また、形式的に窓口を設置するのではなく、相談窓口として機能するしくみを整えましょう。
相談を受けた後、事実関係の確認や必要な対応につなげられるよう、調査や配慮措置を行う体制につなげる点がポイントです。
担当者だけでは判断が難しい場合に、外部の専門家へ相談するケースにも備えておくと、問題の深刻化を防げます。
人事権を実際に行使する管理職や人事担当者に対して、適切な人事権の行使やパワハラ防止について研修するのも、予防策のひとつです。
研修では、次の点を重点的に確認します。
実際の人事場面を想定し、問題となり得る判断や言動を考える研修にすると、適切な人事判断につなげやすくなります。
管理職や新しく担当者となったときだけではなく、定期的に実施する運用も重要です。
人事権は会社に認められた重要な権限ですが、無制限に行使できません。
人事上の措置を行う際は、業務上の必要性や合理性、不当な目的の有無や従業員への影響などを踏まえて適切に判断しましょう。
人事権の濫用やパワハラを防ぐためには、会社の判断基準や社内ルール、相談・調査体制を確認し、必要に応じた見直しが必要です。
問題が生じた場合や判断が難しい場合は、早い段階で弁護士に相談すると、トラブルの深刻化を防げる可能性が高まります。
人事権の行使に法的な問題がないか確認したい、労使トラブルを予防したい場合は、労務問題の専門家であるVSG弁護士法人へご相談ください。
