東京弁護士会所属。新潟県上越市出身。
労働問題は、一歩対応を誤れば損害賠償だけでなく、企業の信用失墜や従業員の士気低下、ひいては経営基盤を揺るがす重大なリスクとなります。
私は、野村證券をはじめとする金融機関で10年以上にわたり、リテール営業からコンサルティング、金融庁との折衝やリスク管理まで、多方面の業務に従事してまいりました。これらの経験から、企業の数字と法務は密接にリンクしており、労働問題を「点」ではなく「経営の一部」として捉えることの重要性を痛感しております。
経営者側の立場に立ち、財務分析や資金調達の観点も含めた戦略的なアドバイスを行うことが私の強みです。単に紛争を解決するだけでなく、組織の持続的な発展を見据えた強固なガバナンス構築のお手伝いをいたします。経営者の皆様の良き相談相手として、誠実かつ論理的にサポートさせていただきます。
この記事でわかること
職場における人格を否定する発言は、パワハラに該当する可能性があります。
特定の言葉を使ったというだけで、直ちにパワハラと判断されるわけではありませんが、経営者や労務担当者は「NG言葉」を確認しましょう。
実際にパワハラに該当するかは、法律の要件や発言の内容、発言が行われた背景や具体的な事情などを踏まえて判断される点も重要です。
裁判でパワハラと認定された発言やパワハラ発生時の会社の対応、未然に防ぐための対策とあわせて確認しておきましょう。
人格を否定する発言は、厚生労働省が示すパワハラの６類型のうち「精神的な攻撃」に該当する可能性があります。
パワハラに該当するかは、職場における言動のうち、次の３つの要素をすべて満たしているかで判断されます（労働施策総合推進法第32条２［注１］）。
従業員がその言動を拒否や抵抗ができない関係を背景として行われた言動であるかがポイントです。
典型例は上司から部下への言動ですが、複数の同僚による集団で行う言動も含まれます。
また、近年では部下から上司へ行われるものを「逆パワハラ」と呼びます。
また、被害を受けた従業員が「パワハラだ」と感じた、あるいは主張しただけで、直ちにパワハラと認定されるわけではありません。
業務上必要かつ相当な範囲で行われた適正な指導であれば、パワハラに該当しない場合もあります。
一方で、従業員側に問題があったとしても、指導の目的や方法が業務上の必要性・相当性を欠く場合にはパワハラに該当する可能性があります。
その言動によって従業員が身体的または精神的な苦痛を受け、就業する上で看過できない程度の支障が生じているかも、重要な判断要素です。
特に「人格否定」が問題となるケースでは、特定の言葉を使っただけで直ちにパワハラと判断されるわけではありません。
発言の経緯や目的、態様、頻度、関係性などを踏まえて判断されます。
［注１］労働施策総合推進法／ｅ－Ｇｏｖ
労働施策総合推進法第32条２
人格否定につながる発言は、相手の存在や能力を否定する言葉、私生活や家族を侮辱する言葉などが該当します。
ここでは、パワハラに該当する可能性がある具体的な発言を、内容ごとに紹介します。
人格や人間性を否定する発言は、業務上の指導とは区別して考える必要があります。
具体的な発言例は、次のとおりです。
業務上のミスや能力について指摘する場合でも、必要な指導の範囲を超えて本人を侮辱する発言を繰り返すと、パワハラとして問題となり得ます。
具体的な発言例は、次のとおりです。
業務とは関係のない私生活や家族などを持ち出して、本人を侮辱・否定りする発言も、パワハラに該当する可能性があります。
具体的な発言例は、次のとおりです。
人格否定によるパワハラによって従業員が精神障害を発症し、自殺に至ったケースで、労災保険給付の不支給が争われた判例があります。
長時間労働が伴わず、パワハラを主な原因として労災が認められる可能性が示された、重要な判例です。
日研化学・静岡労働基準監督署長事件は、上司から繰り返し叱責や侮辱的な言動を受けていた従業員が精神障害を発症し、その後、自殺した事案です。
遺族である妻は、夫の自殺は業務に起因するとして、静岡労働基準監督署に労災申請しましたが、不支給となりました。
妻は、不支給処分の取り消しを求めて提訴しました。
本件では、上司による次の発言が認められました。
本件で争われたのは、上司の発言が「パワハラにあたるか」だけではありません。
これらの言動によって生じた心理的負荷が精神障害を発症させ、その後の自殺につながるほど過重であったかが問題となりました。
裁判所は、上司による人格否定の言動は、単なる上司とのトラブルにとどまらないと判断しています。
その上で精神障害を発症させる程、過重な心理的負荷を与えていたと評価しました。
本件では、個々の発言だけを切り取って判断されたわけではありません。
上司との関係や勤務状況、顧客とのトラブル、本人の心身の変化などを踏まえて、心理的負荷が総合的に評価されています。
また、当事者間の関係に過重な心理的負荷が生じていると同僚が感じていた点や、遺書に上司の言動に関する記載があった点も重視されています。
裁判所は、業務に起因して精神障害を発症し、その精神障害に罹患した状態で自殺に至ったとして、自殺についても業務起因性を認めました。
その結果、労災保険給付の不支給処分は取り消されました。
本件は、労災の不支給処分の取り消しを求めた事件であり、パワハラを理由とする会社や行為者への損害賠償責任を直接判断した判例ではありません。
しかし、パワハラによって従業員に重大な被害が生じた場合は、労災とは別に、会社の安全配慮義務違反による損害賠償が問題となる可能性があります。
事例事件名：日研化学・静岡労働基準監督署長事件
人格否定によるパワハラの相談や申告を受けた場合、事実関係を確認した上で適切な対応を取らなくてはなりません。
相談を受けてから事実認定を行い、必要な措置を講じるまでの基本的な流れを確認しましょう。
パワハラの訴えがあった場合でも、一方の話だけを聞いて事実認定をしてはいけません。
まずは、日時や場所などの具体的な状況や発言内容について、事実関係を調査します。
相談者だけではなく、行為者とされる者、必要に応じて周囲にいた関係者へのヒアリングも行います。
あわせて、以下のような事実関係を裏付ける資料がないかを確認する点も重要です。
特に人格否定によるパワハラでは、行為の日時や状況だけではなく、具体的な発言内容も必ず記録しましょう。
また、事実調査とは別に、相談者への影響の深刻化を防ぐために、当事者間の接触を減らすなど、就業上の配慮を行う初動対応も重要です。
調査の結果を踏まえ、発言や行為がパワハラに該当するかを判断します。
判断にあたっては、パワハラの３要件に該当するか、発言の内容や目的、経緯や頻度・継続性などを総合的に考慮しなくてはなりません。
パワハラが認められた場合は、就業規則に基づく懲戒処分など、事案に応じた措置を検討します。
このとき、行為者と相談者のいずれか一方を不当に優遇する、あるいは不利益を与えないよう注意しましょう。
「あなたが我慢すればいい」といった対応で問題を放置すると、トラブルが深刻化する恐れがあります。
パワハラの該当性や処分の内容は、一方的な判断ではなく、調査によって確認した事実を踏まえ、客観的に判断する点が重要です。
人格否定によるパワハラを防ぐには、従業員一人ひとりの注意だけに頼るのではなく、会社として継続的に防止するしくみを整えましょう。
研修や相談窓口の整備、管理職への教育など、複数の対策を組み合わせて取り組む点が重要です。
事業主には、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、従業員に周知するなどのパワハラ防止措置が求められています。
そのため、就業規則などにパワハラを禁止する旨を定め、人格を否定する言動を含むハラスメントを会社として容認しない姿勢を明確にしましょう。
また、パワハラを行った従業員に懲戒処分を行う場合には、原則として就業規則上の根拠がなければなりません。
パワハラに該当する行為を懲戒事由として定め、行為の内容や程度に応じて処分できる規定を整備しておく必要があります。
パワハラを禁止し、違反した場合には処分の対象となり得るとあらかじめ周知すれば、従業員に対する抑止力にもなります。
従業員や管理職を対象としたパワハラ防止研修を実施します。
パワハラに関する基礎知識だけではなく、問題となり得る具体的な言動について周知しましょう。
一度研修を実施して終わりにするのではなく、定期的に内容を見直し、職場の状況を確認する点も重要です。
特に、管理職に対しては、業務上の指導と人格を否定する言動との違い、適切な伝え方を身につけてもらうための研修が効果的です。
問題となった行動と業務上の事実に焦点を当て、適切に伝える点を意識してもらう必要があります。
パワハラを早期に把握するためには、従業員が安心して相談できる窓口を整備・周知する点も重要です。
相談内容や個人情報を適切に取り扱い、プライバシーが保護されている点や、相談による不利益な取り扱いが禁止されている点も周知しましょう。
また、単純に窓口を設置するだけでなく、相談を受けた場合の対応方針や社内手続きも明確にします。
相談を受ける窓口担当者に対しては、パワハラ防止研修とは別に、相談窓口担当者向けの研修を行い、マニュアルも整備しておきましょう。
窓口担当者が相談時の基本姿勢や注意が求められる事項をあらかじめ知っておけば、パワハラ問題の深刻化を防げる可能性が高まります。
また、被害を訴えた従業員の精神状況などが深刻な場合は産業医と連携するなど、対応手順を明確しておく点も重要です。
人格否定による言動がパワハラに該当するかの判断や処分の決定は、慎重に行わなければなりません。
社内だけで判断すると、行為者や相談者との関係性、社内の慣習などに影響され、客観的な判断が難しくなる場合があります。
労働問題に詳しい弁護士へ相談すれば、事実関係が整理され、法的な観点から冷静に判断できます。
また、問題が発生してから相談するだけではなく、就業規則やパワハラに関する社内規程をあらかじめ弁護士とともに点検する視点も重要です。
早い段階で従業員の問題行動について相談できる顧問契約を利用すれば、トラブルが深刻化する前に対応方法を検討しやすくなるでしょう。
人格を否定する言動は、パワハラの「精神的な攻撃」に該当する可能性があります。
ただし、特定の言葉だけで一律に判断するのではなく、発言の内容や経緯、頻度や関係性、業務上の必要性・相当性などを踏まえる点が重要です。
パワハラに該当するかの判断や処分の決定に迷う場合は、問題が深刻化する前に労働問題に詳しい弁護士への相談を検討してください。
VSG弁護士法人は、トラブル発生後の当事者対応だけでなく、就業規則・社内体制のリーガルチェックにも対応できる場合があります。
