大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
労働審判では、未払い賃金とあわせて付加金を請求されるケースがあります。
しかし、付加金を請求されたからといって、労働審判で直ちに付加金の支払いを命じられるわけではありません。
労働審判委員会は、会社に対して付加金の支払いを直接命じられないためです。
一方で、労働審判に対して異議申立てがされ、訴訟へ移行した場合は、付加金の支払いが命じられる可能性があります。
未払い賃金や付加金の請求を受けた段階で、付加金のしくみや金額の計算方法を確認し、対応方針を検討しましょう。
労働審判で従業員から付加金（ふかきん）を請求された場合でも、労働審判手続きにおいて付加金の支払いが直接命じられるわけではありません。
しかし、その後の手続きによっては付加金の支払いが問題となる可能性があります。
まずは、付加金の基本的なしくみと、労働審判との関係を整理しましょう。
付加金とは、未払い賃金などについて、企業に対しペナルティとして支払いが命じられる金銭です（労働基準法第114条［注１］）。
会社が裁判所や国に対して支払うのではなく、未払い賃金や付加金を請求した従業員に対して支払います。
付加金の対象となり得る賃金は、次のとおりです。
ただ、これらの未払い賃金があれば、必ず付加金が命じられるわけではありません。
労働審判は地方裁判所で行われますが、通常の民事訴訟とは異なる手続きです。
申立てを受けて労働審判委員会が審理期間中に調停による解決を目指す点が民事訴訟とは大きく異なります。
すぐに訴訟になるのではなく、調停が成立しない場合に「労働審判」というトラブルの内容に応じた判断を下されます。
一方、付加金は、労基法第114条［注１］により「裁判所」が労働者の請求により支払いを命じる金銭です。
ここでいう裁判所とは、労働審判手続きではなく、訴訟における裁判所を指します。
申立てを受ける労働審判員会は、労基法第114条［注１］に基づいて付加金の支払いを命じられる「裁判所」とは異なります。
そのため、従業員が労働審判の申立で付加金を請求していたとしても、その内容だけで会社に付加金の支払い義務が確定するわけではありません。
付加金について請求を受けた場合、まずは未払い賃金等の請求と区別して確認しましょう。
労働審判では、付加金の支払いを直接命じられませんが、付加金を請求されるケースは少なくありません。
その理由のひとつが、付加金に設けられている除斥期間です。
付加金は、一定期間内に裁判所へ請求しなければ権利が失われます。
付加金が請求できる期間は、現在５年（当面の間は３年）です（労基法第114条［注１］・労基法第143条２項［注２］）。
一般的な賃金請求における時効とは異なり、内容証明郵便などによる催告で時効の進行を止める、あるいは延長はできません。
労働審判に対して異議申立てがされると、訴訟手続きへ移行します。
訴訟に移行した場合は、労働審判申立て時に遡って訴訟が提起されたとみなされます（労働審判法第22条［注３］）。
労働審判の段階から付加金を請求しておけば、除斥期間を止められるという従業員側の実務上のポイントがある点を押さえておきましょう。
［注１］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第114条
［注２］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第143条２項
［注３］労働審判法／ｅ－Ｇｏｖ
労働審判法第22条
付加金の金額は、対象となる未払い賃金等と同額が上限です。
たとえば、未払い残業代の請求額が50万円の場合、付加金として最大50万円の支払いが命じられる可能性があります。
あくまでも「上限」であるため、実際に命じられる付加金の額は、未払い賃金と常に同額になるとは限りません。
付加金は制裁の意味を持つため、会社側の対応状況や賃金未払いに至った経緯なども考慮されます。
未払い賃金があったとしても、会社側の対応などによっては、上限額より低い金額となる可能性があります。
しかし、企業側が注意したいのは、労働審判では付加金を直接命じられないからといって、付加金のリスクを無視してはいけない点です。
労働審判に対して２週間以内に異議申立てがされた場合、労働審判手続きは終了し、訴訟へ移行します。
訴訟となった場合、付加金が支払い対象となる可能性があります。
そのため、労働審判の段階から、訴訟へ移行した場合の金銭的リスクを見据えて、対応方針を検討する視点が重要です。
たとえば、未払い賃金だけでなく、訴訟に移行した場合に付加金の支払いを命じられる可能性も踏まえて、解決金額を検討するケースもあります。
付加金については、会社側の労働基準法違反や未払い賃金が認められた場合でも、必ず支払いが命じられるわけではありません。
実際には、未払い賃金が発生した背景などを個別に考慮し、裁判所が支払いを命じます。
未払い賃金への「制裁」としての意味を持つ付加金に対する、裁判所の判断がわかる判例を確認しましょう。
ホテルステーショングループ事件は、退職した従業員が休業手当や付加金などの支払いを求めた事案です。
会社は、新型コロナウイルス感染拡大による売上減少への対応として、従業員の所定労働時間を一方的に短縮しました。
この変更手続きにおいて、従業員との個別合意や就業規則の変更は行われませんでした。
一審では、会社が所定労働時間を一方的に変更できる法的根拠はないと判断しています。
そのため、会社に対し、減少した労働時間についての休業手当と、未払いの休業手当と同額の付加金の支払いも認めました。
二審も「会社には未払い賃金や休業手当の支払い義務がある」という一審の判決を維持しました。
会社が赤字経営の状況にある中で経営努力をしていたとしても、従業員の所定労働時間を一方的に変更する法的根拠にはならないとしています。
一方で、制裁の意味合いを持つ付加金を課すのは酷であるとして、付加金に係る請求を棄却しました。
これには、新型コロナによる売上減という、前例のない困難な状況で対応を求められた、企業側の事情が考慮されました。
つまり、未払い賃金や休業手当の支払い義務が認められたとしても、それだけで付加金まで当然に命じられるわけではありません。
付加金を命じるかは、法違反の有無だけでなく、違反に至った経緯や個別の事情なども踏まえて、裁判所が判断します。
企業としては、未払い賃金が問題となった場合、付加金の可能性も含めてリスクを把握する点が重要です。
事例事件名：ホテルステーショングループ事件
労働審判で付加金が請求された場合は、迅速な対応が求められます。
ただ、付加金を含む未払い賃金の請求を受けた場合、請求額だけを見て安易に対応方針を決めるのは避けましょう。
以下の要素を総合的に検討する必要があります。
労働審判の申立てを受けたら、請求内容を鵜呑みにせず、まず申立書を確認し、何が請求されているのかを整理しましょう。
付加金が請求されている場合は、付加金と未払い賃金は区別します。
具体的な確認ポイントは、未払い賃金の種類や金額、対象期間、労働時間や賃金計算の方法などです。
以下のようなケースもあり得るため、慎重に確認しましょう。
特に労働審判手続きは、申立書が届いてから答弁書の作成・提出、第１回期日までが、スピーディに進む点にも注意しましょう。
答弁書を提出しない、あるいは期日に出席しないと、会社側の反論を十分に説明できない可能性があります。
また、不誠実な対応は、未払い賃金請求に対する会社側の姿勢としてネガティブな印象を与えるリスクがあります。
初動を後回しにせず、請求内容の分析や証拠の整理、今後の対応方針を速やかに検討する点が重要です。
従業員の請求内容や根拠を確認した上で、今後の解決方針について検討します。
対応にかかる負担を考慮し、紛争の長期化を避けたいと考える場合、労働審判手続き段階で和解を目指すのも、選択肢のひとつです。
和解条件を検討する際は、未払い賃金額だけでなく、付加金の請求有無や金額負担も考慮しましょう。
これらの請求内容は、和解金を決定する際の重要な判断要素となります。
未払い賃金が認められた場合は、支払いのタイミングも重要です。
付加金は未払い賃金が発生した時点で、当然に支払い義務が生じるわけではありません。
従業員の請求があり、裁判所が支払いを命じ、はじめて会社側に支払い義務が生じます。
そのため、裁判所が付加金を命じる前に未払い賃金が支払われた場合は、裁判所は付加金を命じられないとされた判例があります。
具体的には、訴訟における事実審の口頭弁論終結時までです。
労働審判が訴訟に移行した場合、付加金が命じられる可能性も考えた上で、支払いについて検討しましょう。
労働審判の申立てを受けた場合は、早い段階で請求内容や証拠を整理し、未払い賃金額や付加金リスクを踏まえた対応方針を検討する動きが重要です。
その上で、金銭的な負担だけでなく、解決までの期間や社内負担も考慮し、早期の和解を目指すのか、訴訟で争うのかを判断します。
会社のリスクを抑える方法を検討するには、法律の知識や判例への理解が必要です。
労働問題に詳しい弁護士へ早期に相談すれば、申立て直後の初動対応から、付加金リスクを踏まえた対応方針を確認できる場合があります。
また、会社の個別事情を考慮して、早期和解を目指すか、訴訟で争うのかの判断についてアドバイスを得られます。
個別の労使紛争対応だけではなく、再発防止や今後の労使紛争を予防するために、顧問契約を検討するのも選択肢の一つです。
労働審判では付加金の支払いを直接命じられませんが、訴訟へ移行した場合には付加金が問題となる可能性があります。
付加金を含む請求を受けたら、まず未払い賃金の有無や金額、訴訟へ移行した場合のリスクを確認しましょう。
その上で、和解または訴訟など今後の対応方針を早期に検討する点が重要です。
労働審判への対応だけでなく、問題が生じる前からの弁護士相談も有効な手段の一つです。
弁護士との顧問契約によって継続的に労務リスクを確認すれば、賃金未払いや労務トラブルの予防につながります。
労働審判への対応から労使紛争の予防まで、企業側の労働問題についてはVSG弁護士法人へ相談してください。
