大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
民間企業で従業員の問題行為が発生した場合、懲戒処分の種類だけでなく、どの程度の処分が妥当なのかを慎重に検討する必要があります。
その際、同様の行為に対してどういった処分が行われているのかを知るのは、処分の重さを検討する上で重要な視点です。
特に、公務員の懲戒指針は、懲戒処分の「社会通念上の相当性」を判断する際のひとつの指標となるケースがあります。
公務員の懲戒処分の種類や基準、判例で重視されているポイントを確認し、自分の会社の処分検討に活かしましょう。
公務員の懲戒処分は、職務上の義務違反や服務規律違反などに対して行われる処分です。
単に問題行為をした職員を罰するだけでなく、公務における規律や秩序を維持するための制度として位置付けられています。
民間企業は、就業規則などで懲戒処分の種類や事由について、自由に決定できます。
一方公務員の場合は、国家公務員法や地方公務員法などの法律によって、処分の種類や事由が明記されているのが特徴です。
公務員の懲戒処分には、処分の程度が軽い順に、次の４種類があります（国家公務員法第82条１項［注１］・地方公務員法第29条１項［注２］）。
| 処分の種類 | 処分の概要 |
|---|---|
| 戒告 | 文書または口頭による厳重注意 |
| 減給 | 一定期間、俸給の一部を減額する |
| 停職 | 一定期間、職務に従事させない |
| 免職 | 職員としての身分を失わせる |
この他に「訓告」「厳重注意」「口頭注意」が行われるケースがあります。
これらは、本人の自覚や反省を促すための措置であるため、制裁の意味合いを持つ懲戒処分とは異なる取扱いです。
懲戒処分は人事記録に記録され、昇格や昇給、諸手当の支給に影響が生じます。
分限処分とは、公務員が勤務状況や職務遂行能力などに関する事情により、職責を十分に果たせないときに行われる人事処分です。
病気で長期間働けない場合や、能力不足が認められる場合などに、公務の能率を維持・確保するために行います。
具体的な処分は、次の４種類です（国家公務員法第78条［注３］・地方公務員法第28条［注４］）。
| 処分の種類 | 処分の概要 |
|---|---|
| 降給 | 俸給の額を引き下げる |
| 降任 | 現在の役職よりも下の役職に下げる |
| 休職 | 身分を保持したまま、一定期間、職務に従事させない |
| 免職 | 職員としての身分を失わせる処分 |
分限処分は、あくまでも公務の能率を重視して行われる処分です。
一方、懲戒処分は、職員の非違行為などを理由として行われ、制裁としての意味を持ちます。
そのため、分限処分は退職金が原則全額支給されますが、懲戒処分は退職金の一部または全額が不支給になる可能性があるなどの違いがあります。
［注１］国家公務員法／
国家公務員法第82条１項
［注２］地方公務員法／
地方公務員法第29条１項
［注３］国家公務員法／
国家公務員法第78条
［注４］地方公務員法／
地方公務員法第28条
公務員の懲戒処分を検討する際は、人事院の「懲戒処分の指針［注５］」が重要な判断材料となります。
この指針には、問題行為ごとに標準的な処分量定の例が示されています。
しかし、指針の標準例に当てはまれば、そのまま処分が決まるわけではありません。
実際の処分は、行為の動機や態様、結果や職責、過去の処分歴など、個別の事情を総合的に考慮して判断されます。
つまり、指針は処分を決めるための唯一の基準ではなく、個別の事情を検討する際の目安です。
民間企業が懲戒処分を検討する場合も、参考になる考え方ですが、最終的には自分の会社の就業規則や個別事情を踏まえて判断する必要があります。
ここでは、国家公務員の懲戒処分の指針から、基準項目と処分例を紹介します。
具体的な処分量定を判断する際に考慮される事項は、次のとおりです。
さらに、日頃の勤務態度や問題行為後の対応なども含め、総合的に判断されます。
同じ種類の行為であっても、具体的な事情によって処分の重さが変わるケースがあります。
人事院の指針では、問題行為ごとに処分の標準例が示されています。
具体例は、次のとおりです。
【正当な理由のない欠勤】
【パワハラ】
【セクハラ】
【公金官物の取扱い】
【公務外行為】
なお、実際は個別事情を踏まえて判断されます。
［注５］懲戒処分の指針について
「京都市北部クリーンセンター懲戒免職控訴事件」は、セクハラやタクシーチケットの私的利用、販売手数料の簿外管理が問題視された事案です。
京都市は、これらの行為を理由として職員を懲戒免職としました。
これに対し、職員は処分の取消しを求めて提訴しています。
京都地裁は懲戒免職処分を有効と判断しましたが、職員は控訴しました。
大阪高裁では、セクハラの調査や弁明の機会を与える手続きに問題があったとし、懲戒免職は重過ぎる処分として、違法と判断しています。
京都市は、職員が複数の女性職員に対して性的な発言などを繰り返したとして、懲戒処分の対象となるセクハラに当たると主張しました。
しかし、具体的な相手や日時、内容が特定されておらず、職員が具体的な事実に基づいて弁明する機会を与える手続きが十分ではありませんでした。
また、被害を訴えた女性の中には、自ら性的発言をするなど、当該職員の発言を許容していたと考えられる事情がありました。
大阪高裁は、問題発言が日常的にあったとしても、それだけでは懲戒処分の理由となる具体的な行為として認定するには不十分としました。
つまり「セクハラがあったらしい」という抽象的な認識だけでは、処分の理由としては認められない可能性があります。
処分を行うためには、問題となる行為を具体的に確認し、その内容について本人が説明や反論をする機会を確保する必要があります。
この点は、民間企業においても重要視されるポイントです。
実際に処分を検討する際は、自分の会社の就業規則に根拠となる条文があるかも確認しましょう。
本件では、タクシーチケットの私的使用や、物品販売手数料などを帳簿に記載せずに管理していた点も処分理由とされていました。
裁判所は、タクシーチケットは公金・公物に当たらないと判断しています。
そのため、業務外目的での使用は、懲戒処分指針における「公金又は公物の横領」と同じ扱いにはならないとされました。
また、物品販売手数料などの簿外管理についても、上司がその取扱いを黙認していた事情がありました。
その手数料収入は、主に職員の福利厚生や来客の接待などに使われており、全くの個人的消費とは言えない事情も認められました。
裁判所は、こうした事情を踏まえ、これらの行為については、より軽い処分が想定される「不適切な金銭・物品の管理」に当たると評価しています。
結果として、懲戒免職という「最も重い処分を正当化するほど重大な行為」とはいえないとして、原判決を取り消しています。
金銭に関する不正行為であっても、直ちに重い処分が正当化されるわけではない点に注意しましょう。
被害額や行為の態様、会社への影響、本人の職責などによって、妥当な処分の重さは異なります。
複数の問題がある場合でも、それぞれの行為について、事実認定と結果の重大性を個別に検討する視点が重要です。
事例事件名：京都市北部クリーンセンター懲戒免職控訴事件
公務員の懲戒処分の基準や判例は、民間企業が自分の会社での処分の妥当性を検討する際の参考材料になります。
しかし、実際に懲戒処分を行う際は、公務員の基準をそのまま当てはめるのが適さないケースがあるため、注意が必要です。
自分の会社の就業規則や具体的な事実関係、個別事情を踏まえて判断しなければなりません。
判断を誤ると、後に処分無効を主張され、労働審判や訴訟などのトラブルに発展する可能性があります。
懲戒処分を決定する前の弁護士への相談が、企業の法的リスクを減じるための有効な選択肢のひとつです。
公務員の懲戒基準や判例は、自分の会社の懲戒処分の参考になりますが、実際は就業規則や具体的事情に即して判断する必要があります。
弁護士に相談すれば、事実関係や証拠を整理した上で、問題行為が就業規則上の懲戒事由に該当するのかを、法的な観点から確認できます。
また、経営者や人事担当者が特に判断に悩みやすい「処分の重さの妥当性」について、判例などを踏まえながら検討できる点もメリットです。
処分を決定する前に、法的な問題点やリスクを確認すれば、対応の誤りによるトラブルの深刻化・複雑化を防ぎやすくなります。
弁護士への相談は、従業員から処分無効を主張されたときでなく、懲戒処分を検討し始めた段階で行いましょう。
特に、事実関係を十分に確認できない状態で、経営者や人事担当者の判断で処分を進めると法的リスクが高まる恐れがあります。
手続きの不備や証拠が不十分な状態も、会社の処分が無効と判断される可能性が高まるため、注意が必要です。
弁護士に早めに相談すれば、証拠の保全だけではなく、適正な手続きの進め方について助言を得られます。
結果的に、会社の処分の有効性を確保しやすくなります。
懲戒処分をめぐるトラブルが発生した場合、選択した処分が重いほど、処分の相当性や手続きの適正さが、厳しく争われる可能性があります。
懲戒解雇など従業員の身分に大きな影響を与える処分は、特に注意が必要です。
処分が無効と判断された場合、復職に加えて、解雇期間中の賃金支払い（バックペイ）が求められるケースがあります。
懲戒処分などの個別案件が発生してからではなく、日頃から労務問題を相談できる体制を整えておくと安心です。
そのため、日頃から労務問題について相談できる弁護士との顧問契約も、有効な選択肢となります。
ここでは、懲戒処分に関するよくある質問について回答します。
公務員の懲戒処分の公表基準は、各地方公共団体などにより異なります。
原則として公表される範囲は、次のとおりです。
プライバシー保護を目的として、一部または全部の内容について公表されないケースもあります。
一般的には、氏名など個人が識別される情報は公表されません。
しかし、社会的な影響が大きいなど、重大な事案については氏名が公表されるケースがあります。
自治体が公表しない場合でも、警察や報道機関から氏名が公表されるケースもある点には、注意が必要です。
民間企業においても、従業員の懲戒処分を公表する場合は、就業規則や個人情報の取扱いなどを踏まえて、適切に対応する必要があります。
懲戒処分を受けると、その事実が人事上の記録として残ります。
そのため、処分後も人事評価に影響し、昇進・昇格などに影響が生じる可能性があります。
処分を受けた時点での評価や、公表リスクだけではなく、職員のその後の勤務や処遇にも影響する可能性がある点が、重要です。
処分の種類や制度によっては、退職金の取扱いに影響するケースもあります。
公務員の懲戒処分では、行為の内容だけでなく、動機・態様・影響などの個別事情を踏まえて処分の重さが判断されます。
民間企業でも、公務員の基準をそのまま適用するのではなく、自分の会社の就業規則や個別事情、証拠などを踏まえ、慎重に判断しましょう。
判断を誤ると、不当な懲戒・解雇として争われ、労使紛争に発展する恐れがあります。
処分を検討する段階で弁護士に相談すれば、不当解雇などのリスクを回避し、紛争を未然に防ぎやすくなります。
処分前の判断から日常的な労務トラブルの予防まで、VSG弁護士法人へのご相談や顧問契約をご検討ください。
