大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
労働三権は、会社の労務管理や労使関係と深く関わる権利です。
団体交渉への対応を控えている経営者・人事担当者が知っておきたい重要な知識でもあります。
実際に労働組合から団体交渉を申し入れられた、またはストライキに発展しそうな場合には、状況に応じた適切な対応が求められます。
対応を誤ると、不当労働行為などの問題につながる可能性もあるため、注意が必要です。
労働三権の基礎知識や労働三法との違い、会社側に求められる実務対応、弁護士へ相談するメリットやタイミングなどを確認しましょう。
労働三権は、労働者が使用者との関係で対等な立場を確保するために、憲法第28条［注１］によって保障されている権利です。
具体的には、次の３つの権利を指します。
それぞれの意味と違い、労働三法との関係について確認しましょう。
労働三権を構成する３つの権利は、それぞれ次の意味を持ちます。
「労働基本権」と呼ばれる場合もあります。
会社との関係で、立場が弱くなりやすい労働者を守るための権利です。
これらの権利により、労働者は会社と対等な立場で労働条件の改善を要求できます。
労働三権と労働三法は、意味が異なります。
労働三権が「労働者に保障された権利」であり、労働三法はこれらの権利を守るための法律の総称です。
労働三法を構成する３つの法律は、次のとおりです。
会社側が団体交渉などに対応するときは、労働三権だけではなく、それを具体化する関連法規についての知識や理解も求められます。
［注１］憲法／ｅ－Ｇｏｖ
憲法第28条
労働組合から団体交渉を申し入れられたときや、ストライキや救済申立てが行われたときは、初動対応が重要です。
対応を誤ると、団体交渉拒否などが不当労働行為と評価され、会社には一定の対応が求められる可能性があります。
会社側の担当者は、労働三権侵害に関する具体的な場面と適切な実務対応を確認しましょう。
前述したように、団交の申入書が提出されたときは、特に初動対応が重要です。
団体交渉は、正当な理由なく拒否すると不当労働行為となる可能性があります。
申入書の受け取り拒否や、正当な理由のない応諾回答の先延ばしは、団交拒否と判断されやすい行為です。
労働組合から団体交渉申入書が届いたら、まずは受領した旨を速やかに返答した上で、具体的な交渉事項、日時や対応方針を検討しましょう。
中には、会社として受け入れがたい要求が含まれるケースがあります。
この場合でも、団体交渉を拒否するのではなく、団体交渉に応じた上で要求を受け入れられない理由を説明するのがポイントです。
また、形式的に交渉に応じるだけでは、団交拒否と判断される可能性があります。
「なぜ要求を受け入れられないのか」を具体的な資料や根拠を提示しながら、組合へ説明する姿勢が求められます。
ストライキが実施されると、会社の業務が一部または全部停止に追い込まれるため、経営にダメージが生じます。
ストライキには様々な種類があり、個々の対応は労働協約や組合との関係や交渉の経緯などによって異なるため、一律の対応はできません。
まずは対象となる従業員や期間、業務への影響を把握した上で、安全確保や顧客対応などを踏まえて業務継続の可否を判断します。
また、代替要員の新規採用や派遣の受け入れは、法律による制限があるため、注意が必要です。
原則として、ストライキ中に新たな派遣労働者の受け入れはできません（労働者派遣法第24条［注２］）。
また、ハローワークによる新たな求職者の紹介も受けられません（職業安定法第20条［注３］）。
自分の会社での直接採用は禁止されていませんが、組合活動を妨害する目的と受け取られないよう、必要性と合理性を意識する必要があります。
労働組合との対立が深まり、不当労働行為救済申立てなどに発展した場合は、迅速に法的手続きを進めなければなりません。
これまでの会社側の対応や交渉の経緯、証拠などを揃えた上で、原則30日という期限内に答弁書を提出する必要があります。
また、審問当日の対応も重要です。
審問では、当事者や証人に対する尋問などが行われるため、会社側も事実関係を整理した上で、適切に対応する必要があります。
公開された状態で行われるため、組合員が多数出席するなど、企業側に大きなプレッシャーが生じるケースもあります。
重要なのは、申立てを受けてから資料を作り始めるのではなく、団体交渉の段階から記録を残しておく点です。
記録が不十分だと、会社側の判断過程や説明の合理性の証明が難しくなります。
［注２］労働者派遣法／ｅ－Ｇｏｖ
労働者派遣法第24条
［注３］職業安定法／ｅ－Ｇｏｖ
職業安定法第20条
労働三権をめぐる問題は、会社側だけで判断すると、初動や対応方針を誤りかねません。
早い段階で弁護士に相談すれば、対応上のリスクを抑えながら、問題の深刻化・複雑化を防ぎやすくなるなど、多くのメリットがあります。
弁護士は、個々の事案に応じて法的な観点から助言できます。
会社の独断によって生じる対応誤りのリスクを減らせる点がメリットです。
また、経営者や人事担当者が自ら交渉や資料準備を担う場合は、心理的・時間的な負担の大きさも無視できません。
必要な場面で弁護士のサポートを受ければ、会社側の対応コストを抑えながら、適切な判断を進めやすくなります。
弁護士への相談は、問題が深刻化してからではなく、できるだけ早い段階で行いましょう。
たとえば、団体交渉の申入れを受けた段階や、会社として対応方針に迷っている段階でも相談できます。
不当労働行為に該当する可能性が気になる場合や、労働委員会への対応が必要になった場合も同様です。
さらに、平時から就業規則や社内規定、労務管理の運用を確認してもらうなど、予防的な相談もできます。
問題が起きてから対応するのではなく、あらかじめリスクを把握し、将来的な労使紛争を防ぐ視点が重要です。
労働三権に関する問題を相談する場合は、企業側の労務問題を扱っている弁護士に相談しましょう。
特に、労働組合との交渉や団体交渉への対応経験、不当労働行為や救済申立てに関する実務経験があるかは、事前確認したいポイントです。
また、単に法律の知識や法的な結果を示すだけではなく「企業の個別事情に寄り添えるか」という視点が、重要な要素となります。
初回相談などを活用し、会社の事業内容や人員体制、これまでの労使関係などを踏まえ、現実的な対応方針を提案できる弁護士を選びましょう。
労働三権は労働者に保障された重要な権利であり、会社側はこれらを尊重しながら適切に労働組合へ対応する必要があります。
特に、団体交渉やストライキ、労働委員会への対応では、初動や法律の知識に基づいた判断が重要です。
対応を誤って問題を深刻化・複雑化させないためにも、トラブルが深刻化してからではなく、早い段階や平時から弁護士への相談を検討しましょう。
労働問題については、企業側の労務問題に精通したVSG弁護士法人への相談をおすすめします。
団体交渉への対応だけでなく、労使紛争を未然に防ぐための継続的なサポートとして、顧問契約もご検討ください。
