大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
労働審判を申し立てられた会社にとって、答弁書は申立書に対する会社側の主張を示す重要な書面です。
申立人の主張を確認し、会社としての反論や見解を適切に整理する必要があります。
また、答弁書には提出期限が定められているため、申立書が届いた段階から早急に対応を進める点が重要です。
自分で作成する場合は、答弁書の書き方や記入例だけではなく、注意点やリスクもあわせて確認しましょう。
弁護士に相談する重要性についても紹介します。
目次
労働者が労働審判を申し立てると、裁判所から会社宛てに「呼出状」および「答弁書催告書」と「申立書の控え」が届きます。
労働審判を申し立てられた会社は、申立書の内容を確認し、会社側の認識や主張を整理して、期限内に答弁書を提出しなければなりません。
抽象的または曖昧な表現は、その後の労働審判で不利益を受ける恐れがあるため、注意しましょう。
労働審判の答弁書とは、労働審判を申し立てられた相手方（多くは会社）が、申立人の申立書に対する主張を示すために提出する書面です。
申立書に記載された内容について、会社側の認識や主張、答弁、認否、反論などを整理して記載します。
単に「否認する」といった内容ではなく、客観的事実を明らかにすることが重要です。
申立人の主張のひとつひとつに対し、事実の認否とともに、その理由や証拠を示す必要があります。タイムカードや業務メールなど、証拠の具体例は後述します。
答弁書は単なる形式的な書類ではありません。
労働審判委員会に対して、会社側の見解を伝えるための重要な書面です。
労働審判では、第１回期日に争点と証拠を整理し、可能な証拠調べを行うため、事前の準備が重要です。
そのため、事前に提出される答弁書の内容が労働審判全体の方向性を決める重要なポイントです。
提出期限から遅れる・提出しなかった場合、または反論が不十分な場合は、会社側の主張を十分に伝えられない可能性が高まります。
たとえ申立書に事実と異なる内容や、事実を歪曲・誇張した主張が含まれている場合でも、提出の遅れや未提出が及ぼす影響は大きくなります。
最終的には反論が認められない可能性もあるため、注意が必要です。
労働審判の答弁書には、基本的な情報以外に次の内容を記載します（労働審判規則第16条［注２］）。
裁判所の公開している答弁書の書式や記入例とあわせて、確認しましょう。
「申立ての趣旨に対する答弁」とは、申立人が会社に対して求めている内容についての、会社側の意見です。
申立書の「申立ての趣旨」を確認し、申立人が会社に何を求めているのかを把握します。
その上で、会社側としてその請求を認めるのか、争うのかを明確にしましょう。
具体的な記載例は、次のとおりです。
第１ 申立ての趣旨に対する答弁 本件申立てにかかる請求をいずれも棄却する。
「申立書に記載された事実に対する認否」では、申立書に記載された事実について、ひとつずつ会社側の認否を示します。
次の記載例のとおり、それぞれの事実について「認める」「否認する」「不知（知らない）」と会社側の認否を明確にします。
第２ 申立書に記載された事実に対する認否
１ 申立ての理由に対する認否
(１) 申立ての理由の１(１)，(２)は認める。
(２) 同２のうち， (１)は認め，(２)は争う。本件解雇が有効であることは，後記第３，第４で詳述するとおりである。
２ 争点に関連する重要な事実に対する認否
(１) 争点に関連する重要な事実の２(１)，(２)は認める。
(２)
ア 同３(１)のうち，申立人が販売目標を一度も達成できなかったことは認め，その余は否認する。イ 同３(２)アのうち，申立人の販売目標が１か月△台であること，申立人の販売成績は，これまで販売目標に到達していないこと，同成績は，本件解雇の直前には，Ａ営業所の販売員１２名中上位５名に入っていたことは認めるが，その余は否認する。
ウ 同３(２)イは争う。
会社が「否認する」「不知」とした項目が、争点となり得る項目です。
申立書の内容が会社の認識と大きく異なる場合でも、感情的に「すべて否認」とまとめるのは避けましょう。
重要なのは、争う部分と争わない部分の明確化であるため、冷静に認否を記載する必要があります。
「答弁を理由づける具体的な事実」とは、会社側がその答弁を行う根拠となる具体的な事実です。
申立ての主張を否認する場合は、会社が否認する理由となる具体的な事実を書き、裏付ける証拠を示します。
「いつ、誰が、何をしたのか」「どういった経緯だったのか」など、主張の根拠となる事実を具体的に時系列で記載する点がポイントです。
具体的な記載例は、次のとおりです。
第３ 答弁を理由づける具体的な事実
１ 本件解雇に至る経緯
(１) 採用時の状況 申立人は，相手方の自動車販売員募集に応募し，令和〇〇年〇〇月〇〇日，本社営業部長らの面接を受けた際，中古車販売会社に１年間勤務した経験があり，１か月に平均△台を販売した実績があると話していた。
相手方は，これを重視して申立人の採用を決定した。【乙１（募集案内），乙２（応募書面），乙３（履歴書）】
(２) 就業規則に定める解雇事由に該当する事実
ア 相手方の自動車販売員は，毎月，営業所長と相談の上，各月の販売目標を定めていたが，Ｂ営業所長は，申立人の採用時の話から目標を△台とすることとし，申立人も特にこれに異議を述べなかった。
イ 申立人の販売成績は，採用時から一貫して販売目標を達成できず，多い月でも販売目標の７割達成，少ない月では販売目標の２割達成というもので，平均して販売目標の４割達成程度であった。
ウ Ｂ営業所長は，申立人の販売成績が向上しないのは，商用車の営業活動を疎かにしているからと考え，令和○○年○○月ころ，度々，申立人に対し，この点を改善するよう指導した。
ところが，申立人は，商用車は利益率が低いからいくら売っても儲からないなどと言って，前記指導に従おうとせず，結局，令和○○年○○月から同年○○月までの間も，販売目標を達成することができなかった。【以上，乙４（販売成績一覧表），乙６（Ｂの陳述書）】
２ 相手方は，前記１の事実に照らして，申立人は，職務遂行能力または能率が著しく劣り，また向上の見込みがないと認められたとき（就業規則１条２号）に該当するとして，本件解雇をした。
単に「問題社員だった」「勤務態度が悪かった」といった評価だけで終わらせない点が重要です。
申立書が「嘘だらけ」に見える場合でも、個々の主張を認否し、具体的な事実と客観的証拠によって反論を示しましょう。
「予想される争点」とは、会社側が考える労働審判における争点です。
申立人と会社側の主張が対立している部分や、判断が分かれる可能性のある事項などが該当します。
事実誤認だけではなく、法的解釈の違いも争点となり得ます。
たとえば、会社側の認識する解雇理由が「著しい能力不足」である一方、従業員は「嫌がらせ」と主張するケースがあります。
これは、解雇に至った事実関係や理由について、双方の主張が対立しているケースです。
未払い残業代請求においては、申立人の主張する時間が「労働時間として認められるか」が争点となる可能性があります。
この場合、労働時間に該当するかについて、法的な判断が必要になります。
答弁書の具体的な記載例は、次のとおりです。
第４ 予想される争点及び争点に関連する重要な事実
１ 本件の争点は，申立人が第３の１で指摘するとおりである。
２
(１) 申立人の販売目標は，申立人が採用時に述べた実績からして決して過重なものではないのみならず，Ａ営業所内においても平均的なものであった。
Ａ営業所においては，毎月約５割の販売員が販売目標を達成している。
販売成績一覧表（乙４）から明らかなとおり，申立人の販売成績が着実に向上していたとは到底いえない。
また，申立人は，営業先から直接帰宅する場合には営業所に連絡することになっているのにこれに従わず，また，〇〇万円以上の値引きをする場合には所長の了解を得ることになっているのにこれに従わないなど，社内規則違反をすることも度々あった。
さらに，申立人は，日頃から，電話での応対など接客態度等について上司から注意，指導を受けていたにもかかわらず，これに耳を傾けようとしなかった。【乙４（販売成績一覧表），乙５（社内規則），乙６（Ｂの陳述書）】
(２) 以上の事実に照らしてみれば，申立人の勤務成績不良は著しく，その改善の見込みもなかったのであって，申立人には就業規則１条２号に定める解雇事由に該当する事実が存在し，その程度からして，本件解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でないとは認められず，権利濫用には当たらない。
予想される争点ごとに、関連する証拠を整理する必要があります。
証拠の具体例は、次のとおりです。
単に書類を添付するのではなく、どの論点においてどの部分が証拠となり得るかを整理し、示す必要があります。
「申立てに至るまでの経緯の概要」では、労働審判に至った経緯を、重要な出来事に沿って時系列で整理します。
たとえば、問題となった出来事、その後の会社と従業員とのやり取りや交渉などについて、いつ、何があったのかを順序立てて記載します。
会社側に都合のよい事実だけを抜き出すのではなく、労働審判委員会が紛争に至った経緯を把握できるよう、重要な出来事を整理しましょう。
具体的な記載例は、次のとおりです。
第５ 申立てに至る経緯の概要
１ 当事者間においてされた交渉
(１) １回目の交渉の経緯（令和○○年○○月○○日）
相手方の人事部長は，相手方の主張を述べた上で，早期解決のため，１回目の交渉から申立人に対し，解決金支払を示唆していたのであって，本件解雇の有効性を主張するばかりであったわけではない。(２) ２回目の交渉の経緯（令和○○年○○月○○日）
相手方の人事部長は，２回目の交渉において，申立人に対し，解決金として給料２か月分を支払うとの提案をした。
これに対し，申立人は，要求する金額は明らかにしなかったものの，退職を前提とした金銭解決の可能性について検討することとした。(３) ３回目の交渉の経緯（令和○○年○○月○○日）
申立人は，３回目の交渉において，相手方に対し，最低でも給料の１年分である２４０万円を要求する旨述べた。
これに対し，相手方は，一応給料３か月分の６０万円を提示したが，これ以上の譲歩は考えていないとは述べておらず，なお，検討させて欲しいと申し入れた。
しかし，申立人は，これ以上当事者間で交渉しても無駄であると述べて席を立ち，合意に至らなかった。
２ 相手方が，あっせんの手続において，あっせん案を拒絶したことは事実である。
相手方があっせん案を拒絶したのは，同案の金額が，相手方の希望金額からあまりにかけ離れていたからである。
［注１］労働審判規則／裁判所
労働審判規則第16条
労働審判は、通常の民事訴訟と比べて短期間で審理が進む手続きです。
そのため、申立書の到着から答弁書の提出期限まで、１カ月もないケースが少なくありません。
申立書が届いたら、提出期限だけでなく第１回期日も確認し、早急に準備を始める必要があります。
答弁書の提出期限は、第１回の期日の10日～１週間前に定められるケースが多いです。
第１回期日は、申立てから40日以内に設定されます（労働審判規則第13条［注２］）。
そのため、会社は約３～４週間程度の間で答弁書を提出しなければなりません。
対応が遅れる、あるいは準備が不十分だと、会社側の主張を十分に伝えられないまま審理が進む恐れがあります。
短い期間で必要な準備を整えるためにも、申立書を受け取ったら直ちに対応を開始しましょう。
また「間に合わないから期日当日に反論すればよい」という考えは危険です。
民事訴訟では、主張や反論を書面でやり取りしながら、時間をかけて争点を整理できますが、迅速な解決を目的とする労働審判は異なります。
申立書に対する会社側の主張や証拠を早い段階で整理した上で、第１回期日に備える必要があります。
そのため、期日当日に初めて新しい反論や主張を提示するのではなく、答弁書の段階から会社側の主張を十分に整理しておくのがポイントです。
答弁書は、郵送またはFAXで提出します。
答弁書だけではなく「証拠書類の写し」や「証拠説明書」も忘れずに送りましょう。
郵送の場合は必要部数が異なるため、注意が必要です。
一方、FAXの場合は原則１部ずつの送信で問題ありません。
郵送によって答弁書を提出する場合は、裁判所と申立人に対し、次の部数を準備します。
【裁判所】
【申立人】
答弁書は、申立人に対しても会社が直送しなければなりません。
申立人に弁護士がいる場合は、弁護士へ直送するケースもあります。
裁判所への送付分に写しを３部含めなければならないのは、労働審判員（２名）や労働審判官（１名）の分が含まれるためです。
全体で、答弁書は合計５部準備する必要があります。
会社側で保管する控えは、裁判所への提出部数とは別に確保しておきましょう。
［注２］労働審判規則／裁判所労働審判規則第13条
労働審判の答弁書は、裁判所の書式やネット上の記入例を参考に、自分で作成できます。
ただ、限られた期間で申立書の内容を分析して会社側の主張を整理し、作成・提出しなければなりません。
また、期日では、作成した答弁書や証拠について、労働審判委員からの質問に答える必要があります。
答弁書を作成できたとしても、十分な反論に至らない可能性があるでしょう。
前述したように、ネット上の記入例や裁判所の書式を参考にすれば、答弁書の作成自体は可能です。
しかし「答弁書を作成できた事実」が「労働審判で有利になる」とは限りません。
答弁書では、申立書の内容に対する認否だけではなく、どの主張を重点的に争うのか、どの証拠が有効なのかについても判断が求められます。
さらに、申立書が届いてから答弁書の提出期限、第１回期日までは、十分な時間が確保できない可能性があります。
期限内に適切な答弁書を作成し提出するには、法律に関する知識や実務経験が必要です。
申立書が届いたら、すぐに労働審判への対応実績が豊富な弁護士に相談しましょう。
労働審判は、答弁書を提出して終わりではありません。
期日では、労働審判官と労働関係の専門的な知識・経験を有する労働審判員から、会社側に対して事実関係や主張について質問されます。
矢継ぎ早に鋭い質問を受ける可能性も想定しておかなければなりません。
その場で会社側の主張や事実関係について、適切に説明・釈明する必要があります。
答弁書の内容と期日での説明に食い違いが生じれば、会社側の主張を十分に伝えられない可能性もあります。
法律の専門家ではない経営者が一人で書面を作成し、そのまま期日にも対応すると、大きな負担とリスクとなりかねません。
裁判所も、事前に証拠を準備し、主張を的確に行う必要があるため、法律の専門家である弁護士への依頼が望ましいと案内しています［注３］。
労働審判の答弁書については「答弁書を出さないとどうなるのか」「弁護士に依頼したほうがよいのか」など、様々な疑問が生じます。
ここでは、労働審判の答弁書に関するよくある質問を取り上げ、会社側が適切に対応するためのポイントを解説します。
申立書に事実と異なる内容や誇張された内容があっても、感情的に「嘘をついている」と非難するのは避けましょう。
認否を述べた上で、具体的事実と客観的証拠を示し、冷静に反論します。
この場合、会社の認否や主張を裏づける証拠が重要です。
就業規則やタイムカード、メールやチャット履歴などを確認し、相手の主張と実際の事実との違いを具体的に示します。
感情的な対応や、証拠を示さない反論は、審判員の心証を悪くする可能性があるため、注意が必要です。
答弁書を提出しない場合、会社側の主張や反論を十分に示せないまま、労働審判手続きが進む可能性があります。
労働審判は迅速に進む手続きであり、第１回期日に争点と証拠の整理が行われるためです。
申立人側の主張や証拠がベースとなって、会社側に不利な状態で審判が進む可能性があります。
会社側の主張や証拠が十分に考慮されないまま手続きが進む恐れがあるため、注意が必要です。
労働審判では、答弁書を作成するだけでなく、第１回期日などで審判官・労働審判員から質問を受け、会社側の主張を説明する必要があります。
そのため、答弁書の作成から期日当日の対応まで見据えた対応が求められます。
社労士は、就業規則の作成や社会保険・労働保険の手続きなどを主な業務とする専門家です。
一方、労働審判において会社の代理人として審判廷に同席するなどの法的な代理活動は、社労士の業務範囲には含まれません。
弁護士法第72条［注４］による非弁行為の制限との関係から、労働審判手続きの代理を専門家に依頼する場合は、原則として弁護士へ依頼する必要があります。
申立書が届いたら、その日のうちにVSG弁護士法人へ相談するようおすすめします。
労働審判の現場を数多く戦い抜いてきた法律のプロに、答弁書作成から当日の代理人対応まで一貫して任せられます。
［注４］弁護士法／ｅ－Ｇｏｖ
弁護士法第72条
労働審判の答弁書は、申立書に対する会社側の認否・反論を示す重要な書面です。
事実と異なる主張にも、感情的に反論せず、証拠に基づいて冷静に対応する必要があります。
労働審判は迅速に進むため、答弁書や証拠の準備は早急に進めましょう。
社労士は労働審判の代理人として対応できないため、申立書が届いたその日に、労働問題に詳しいVSG弁護士法人へご相談ください。
