大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
年間労働日数とは、１年間のうち、従業員が所定労働時間に従って働く必要のある日数です。
企業が年間労働日数を設定する際は、法律の要件を確認し、年間休日や労働時間とのバランスを考える必要があります。
設定を誤ると法令違反となり、労基署による是正勧告や未払い残業代問題へと発展しかねません。
年間労働日数の正しい計算方法を確認し、自分の会社の設定が適切かを確認しましょう。
企業規模別の年間労働日数の平均や、週休２日制、土日祝休みなどのケース別の年間労働日数の目安も紹介します。
目次
年間労働日数とは、１年間のうち、従業員が所定労働時間に従って働く予定の日数です。
年間休日との関係が深く、１日の所定労働時間や休日の設定によって、日数は変わります。
年間労働日数は、会社がすべて自由に決められるわけではありません。
労働基準法が定める法定労働時間との関係を踏まえて設定する必要があります。
自分の会社の年間労働日数が適法かを判断するためには、就業規則の内容やカレンダーを確認しましょう。
年間労働日数と「所定労働日数」「実労働日数」は、それぞれ異なる概念を指します。
所定労働日数とは、就業規則や雇用契約書によって、会社と従業員との間であらかじめ定められた労働日数です。
「月あたりの平均所定労働日数」など、一定の期間を区切って用いられるケースが多くあります。
一般的に、年間の所定労働日数は、年間労働日数を指します。
一方、実労働日数とは、実際に労働した日数です。
たとえば、年間労働日数が260日であっても、従業員が欠勤した場合は、実際に勤務した日数は260日を下回ります。
また、年次有給休暇を取得した場合も、実際に働いた日数は減少します。
実労働日数は、残業代の計算などにおいて「実労働時間」を計算するために必要となる情報です。
年間労働日数を設定するときは、労働基準法第32条［注１］が定める法定労働時間との関係を確認する必要があります。
原則として、会社は従業員を１日８時間、１週40時間を超えて働かせてはいけません。
法定労働時間を上限とした場合の、休日数の最低ラインは次の計算式でわかります。
＜例：１日８時間１週40時間勤務の場合＞
このため、１日８時間勤務の場合は、年間労働日数260日・年間休日105日が最低ラインです。
変形労働時間制などの制度を導入しているケースでは、このとおりではない可能性があるため、自分の会社の制度を確認してください。
制度設計の段階で、安易に「年間休日100日」と設定すると、所定労働時間との組み合わせによっては、問題が生じる可能性があります。
法定労働時間の上限である１日８時間が前提となっている場合は、年間労働日数が法定の基準を下回っていないかをチェックしましょう。
「知らなかった」「意図的ではなかった」という事情だけで、法律違反を避けられるわけではありません。
年間労働日数を適切に設定するには、年間休日だけでなく、１日・１週単位の労働時間も含めて確認する視点が重要です。
［注１］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第32条
厚生労働省は「2025年就労条件総合調査［注２］」で、企業規模別の年間休日総日数の調査結果を公表しています。
同調査は、年間労働日数を直接調査しているわけではありません。
年間休日総数を365日から差し引き、年間労働日数を算出できます。
企業規模別の年間休日総数から算出した年間労働日数の目安は、次のとおりです。
| 企業規模（人数） | 年間休日総数 | 年間労働日数 |
|---|---|---|
| 全企業 | 112.4 | 252.6 |
| 1,000人以上 | 117.7 | 247.3 |
| 300～999人 | 116.2 | 248.8 |
| 100～299人 | 114.5 | 250.5 |
| 30～99人 | 111.2 | 253.8 |
企業規模が大きくなるほど年間休日総数が多くなり、これに伴って年間労働日数は少なくなる傾向がみられます。
しかし、企業ごとの勤務制度や休日の設定によって実際の年間労働日数は異なるため、必ずしも「目標値」ではありません。
会社と従業員双方にとって重要な労働条件であるため、あくまで自分の会社の水準を考える際の参考として捉えましょう。
年間労働日数は、１日・１週の労働時間や法定労働時間との整合性を確認しなければなりません。
年間休日を安易に設定すると、実際の勤務によっては法定労働時間を超える可能性があります。
この場合、労働基準法違反や未払い残業代などのトラブルにつながる可能性があるため、注意が必要です。
基本的な計算式や計算例を確認しましょう。
年間労働日数は、基本的に「年間の暦日数－年間休日＝年間労働日数」という式で求めます。
たとえば、年間休日を120日とする場合、年間労働日数の計算方法は「365日－120日＝245日」です。
年間休日が増えるほど、年間労働日数が減るしくみです。
また、年間労働日数を算出して終わってはいけません。
１日の所定労働時間から、年間労働日数が適法かを必ず確認しましょう。
年間休日を「なんとなく」設定すると、法定労働時間との整合性が取れなくなる可能性があります。
たとえば、年間休日を100日と設定した場合、この設定自体が直ちに違法となるわけではありません。
問題となるのは、労働時間が法定労働時間を超える場合です。
１日の所定労働時間が８時間の場合、変形労働時間制でなければ、最低ラインは年間労働日数260日・年間休日105日が目安となります。
このケースでは、法定労働時間を超えて働かせる設定であるため、問題が生じます。
重要なのは「年間労働日数260日」が直接定められた条件ではない点です。
１日の所定労働時間が短い場合などでは、年間休日数の最低ラインは変化します。
実際の適法性は、各週の労働時間や休日数、勤務形態などを踏まえて判断する必要があります。
労働基準法第32条違反は、６カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（労基法第119条１号［注３］）。
また、労働基準監督署による監督・指導の対象となり、違反が確認されれば是正を求められる可能性があります。
さらに、法定労働時間を超える時間外労働を行わせる場合には、適切な36協定の締結・届出が必要です。
36協定を締結・届出した場合でも、時間外労働を無制限に行わせることはできません。法律上の上限や36協定で定めた範囲を守る必要があります。
労働時間の把握や割増賃金の計算が適切でなければ、従業員から未払い残業代を請求されるなど、民事上のトラブルにつながる可能性もあります。
年間労働日数を適切に計算するためには、就業規則上の記載と、労働時間制度の実態との整合性が重要です。
最初になんとなく決めた、またはネット上の雛形をそのまま使用すると、実際の勤務実態と整合性が取れなくなる恐れがあります。
残業代の再計算や未払い残業代の請求、対応の事務コストなどが膨らむため、最初の設定が肝心です。
また、時間外労働が発生する場合は、36協定の内容や締結・届出の状況も確認する必要があります。
原則として36協定が締結・届出されていなければ、時間外労働は認められません。
36協定の内容と実態との乖離が大きい場合も、労働基準監督署から指摘を受ける可能性が高まるため、注意が必要です。
会社には制度を作る段階から、実際の勤務を見通し、一貫して確認・運用できるしくみの整備が求められます。
［注３］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第119条１号
年間労働日数は、週休２日制や土日祝休みなど、採用する休日制度によって変わります。
週休３日制で１日の労働時間を長くする場合は、残業代の適切な支払いや、変形労働時間制などの適用の検討が重要です。
「週休２日制」とは、土日など、一般に１週間に２日程度の休日を設ける制度を指します。
週休２日制における年間労働日数の具体的な計算例は、次のとおりです。
この計算結果では、１日８時間労働を基準とした場合の、年間労働日数の最低ラインである260日を１日超過してしまいます。
こういったケースでできる調整方法は、主に次の２つの方法があります。
１日の労働時間を短くすれば、法定労働時間から導かれる年間の最大労働時間（2085.6時間）を超えない運用が可能です。
たとえば、１日７時間30分（7.5時間）勤務とした場合、261日×7.5時間＝1957.5時間となります。
このケースにおいて、年間休日104日は直ちに違法とはなりません。
しかし、実際の適法性を確認する場合は、就業実態やカレンダーなどを必ず確認してください。
土日祝休みの場合は、土曜日・日曜日に加えて祝日も休日となるため、週休２日制より年間休日が多くなる傾向があります。
祝日は年間で16日間と決まっています。
しかし、振替休日などによって17～18日に変動する可能性があるため、実際のカレンダーの確認が必要です。
振替休日などを考慮しない場合の年間労働日数の計算方法は、次のとおりです。
このとおり、求人票などの労働条件で確認できる「年間休日120日」というのは、土日祝休みを指しているケースが多くあります。
「年間休日125日」は、土日祝日以外に夏季休暇や年末年始休暇など、企業独自の休日が設定されているケースなどが該当します。
近年、注目を集めている働き方が週休３日制です。
しかし、労働日数を減らす代わりに１日の労働時間を増やし、10時間とする運用などは、注意が必要です。
労働基準法第32条［注４］では、原則として１日の労働時間を８時間としています。
そのため、１日10時間勤務と設定すれば、原則として８時間を超える２時間分の割増賃金の支払いが必要です。
こうした勤務形態を導入する場合、一定期間を平均して法定労働時間の範囲内に収める「変形労働時間制」を利用する方法もあります。
この場合、１カ月単位や１年単位など制度ごとの法定要件を満たし、就業規則や労使協定等を適切に整備する必要があります。
これらの手続きを怠ると、違法状態となるほか、知らない間に未払い残業代が嵩む可能性があります。
社員の働きやすさを実現するための制度が、却って会社のリスクを高める要因となるため、適切な導入手続きを行いましょう。
［注４］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第32条
年間労働日数は、年間休日だけでなく、労働時間や勤務制度との関係を踏まえて適切に設定する必要があります。
社労士は、社会保険・労働保険の手続きを行う専門家ですが、未払い残業代請求などの紛争の場面で、会社の代理や訴訟対応はできません。
就業規則や36協定の内容、実際の勤務実態を法的な視点で確認し、いざというときに会社の代理人にもなれるのは、弁護士だけです。
労務トラブルが発生してから対応するのではなく、制度の設計・見直し段階から、労働問題に専門的に対応するVSG弁護士法人へご相談ください。
