大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
労働安全衛生法は、工場や建設現場など、危険な作業を行う職場だけに関係する法律ではありません。
健康診断やストレスチェックの未実施など、安全衛生管理上の義務を怠っている場合は、どの企業であっても問題となり得ます。
実際に労災事故が発生していなくても、法令違反が発覚すれば、罰則等の対象となる可能性があります。
違反した場合の罰則や企業が負うリスク、職場で起こりやすい違反事例と併せて、裁判例や防止策も確認しておきましょう。
労働安全衛生法は、労働者の安全や健康を守り、快適な職場環境をつくるために、会社などに具体的なルールを定めている法律です。
仕事中の事故や怪我、病気などを防ぐために、安全措置や労働者の健康管理についてルールが定められています。
労働安全衛生法に違反しているかは、実際に事故が起きたかだけで決まるわけではありません。
法律上求められる措置を講じていなければ、それ自体が問題となり得ます。
こうした安全衛生管理上の問題は、労働基準監督署の臨検（調査）などを通じて発覚するケースもあります。
労基署から違反を指摘された場合、企業は必要な改善対応を講じなければなりません。
さらに、違反の内容や程度、事案の悪質性などによっては、実害がなくても書類送検に至る可能性があります。
「実害はないから大丈夫」「いきなり書類送検はされないだろう」と考えて、体制整備を怠るのは避けましょう。
企業は、刑事責任につながる可能性があるという点を踏まえて、適切な安全衛生体制を整えなければなりません。
労働安全衛生法違反には、違反内容に応じた刑事罰が定められています。
さらに、労基署による指導・是正対応のほか、違反内容によっては作業停止命令などの行政処分を受けたり、送検事案として企業名が公表されたりする可能性もあります。
罰則だけでなく、企業経営への影響まで把握しておく点が重要です。
労働安全衛生法では、違反行為の内容に応じて罰則が定められています。
企業に関係する具体的な違反内容は、次のとおりです。
| 罰則内容 | 代表的な違反例 |
|---|---|
| ３年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金 （安衛法第116条［注１］） | ・無許可で重度の健康障害を生ずる恐れのある物を製造・輸入・譲渡・提供・使用した（安衛法第55条[注５]） |
| １年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金 （安衛法第117条［注２］） | ・許可が必要な特に危険な機械等を無許可で製造した（安衛法第37条［注６］） |
| ６カ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金 （安衛法第119条［注３］） | ・安全措置を講じなかった（安衛法第20条［注７］から第25条［注８］まで） ・作業主任者を選任しなかった（安衛法第14条［注９］） ・必要な作業環境測定を行わなかった（安衛法第65条［注10］） ・伝染病に罹患した労働者を就業させた（安衛法第68条［注11］） |
| 50万円以下の罰金 （安衛法第120条［注４］） | ・産業医等を選任しなかった（安衛法第13条［注12］） ・健康診断を実施しなかった（安衛法第66条［注13］） ・安全衛生教育を実施しなかった（安衛法第59条［注14］） ・必要な書類を保存していない（安衛法第103条［注15］） |
罰則の対象となるのは、重大な事故につながる危険な行為だけではありません。
安全衛生管理に関する法令上の義務を怠る状態が、刑事罰の対象となり得る点に注意が必要です。
罰則の対象は、違反行為をした個人だけとは限りません。
労働安全衛生法では、法人も罰則の対象となり得る両罰規定が設けられています（安衛法第122条［注16］）。
そのため、現場責任者だけではなく「会社自体」も刑事責任を問われる可能性があります。
安全衛生管理を担当者や現場だけに任せず、経営者・管理者も法令遵守の状況を把握する体制や意識を構築する対応が重要です。
違反内容によっては、行政機関から作業停止命令などを受けるほか、送検事案として企業名が公表されるケースもあります。
作業停止命令は、会社の売上や利益がなくなる一方、人件費や維持費などのコストは継続します。
取引先への損害賠償が発生する可能性もあるため、金銭的負担は甚大です。
また、厚生労働省は、実際に労働安全衛生法違反による送検事案を公表しています。
企業名が公表されれば、企業イメージや社会的信用の低下は避けられません。
取引先や顧客からの信頼を失い、求職者からも「問題のある企業」と評価され、人材確保にも影響する可能性が考えられます。
刑事罰という法令上の制裁だけではなく、行政対応や公表による信用低下や社会的・経営上の影響も無視できないリスクです。
［注１］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第116条
［注２］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第117条
［注３］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第119条
［注４］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生第120条
［注５］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第55条
［注６］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第37条
［注７］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第20条
［注８］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第25条
［注９］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第14条
［注10］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第65条
［注11］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第68条
［注12］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第13条
［注13］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第66条
［注14］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第59条
［注15］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第103条
［注16］労働安全衛生法／ｅ－Ｇｏｖ
労働安全衛生法第122条
労働安全衛生法違反は、オフィスワークを中心とする企業にも起こり得ます。
どの職場でも起こりやすい違反や、安全衛生管理上の問題を確認しましょう。
ストレスチェックとは、労働者が自分自身のストレスの程度を把握し、メンタルヘルス不調を防ぐための取り組みです。
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、実施が義務付けられており、労基署へ実施結果の報告もしなければなりません（2026年８月現在）。
50人未満の事業場は、ストレスチェックの実施は努力義務です。
しかし法改正により、2028年４月１日からは50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。
今まで対象事業場ではなかった企業にも対応が求められるため、注意しましょう。
一定の要件を満たした長時間労働者と高ストレス者には、医師による面接指導が必要となります。
【長時間労働者】
【高ストレス者】
なお、長時間労働者のうち、研究開発業務従事者や高度プロフェッショナル制度適用者には、それぞれ別基準が設けられています。
該当者がいる場合は、それぞれの要件を確認しておきましょう。
メンタルヘルス不調やパワハラ、過重労働は、すべてが直ちに労働安全衛生法違反となるわけではありません。
しかし、長時間労働やパワハラが放置されている状態は、労働者の健康に悪影響が生じる可能性が高まります。
特に、長時間労働者への面接指導などを怠っていた場合、安衛法上の健康確保措置が問題となる可能性もあります。
電通事件は、企業の労働者の健康確保と損害賠償責任を考える上で、参考になる判例です。
これは、労働者が長時間労働を続け、心身の疲労が蓄積した結果、うつ病を発症して自殺した事案です。
遺族は会社に対して損害賠償を請求し、本事案は最高裁まで争われました。
会社では恒常的な長時間労働が行われており、上司も本人の健康状態の悪化を認識していました。
しかし、業務負担を軽減させる措置をとらなかったため、会社の安全配慮義務違反を認めています。
さらに最高裁は、労働者の性格が通常想定される個性の範囲内である場合、それを理由として、会社の損害賠償責任の軽減はできないと判断しました。
同居する家族が具体的な自殺防止措置を取らなかったとしても、会社の責任を否定する理由にはならないという判断も示されています。
つまり「本人の性格の問題」「同居家族にも責任がある」といった理由で、会社が責任を免れるわけではありません。
本事案は、差し戻審で会社が約１億6,800万円の和解金を支払い、和解が成立しています。
労働者のメンタルヘルス不調を防ぐには、安衛法に基づく健康確保措置に加え、長時間労働や健康状態の悪化を把握し、業務負担を軽減する対応が必要です。
法定措置を怠れば安衛法違反となり得るほか、健康状態の悪化を把握しながら必要な対応を取らなかった場合には、安全配慮義務違反として多額の損害賠償請求に発展する可能性があります。
事例事件名：電通事件
労働安全衛生法違反を防ぐためには、規程や制度を形式的に整備するだけでは十分ではありません。
必要な措置が実際に実施されているかを継続的に確認する体制づくりが重要です。
平時から安全衛生管理をしくみとして運用し、問題の兆候を早期に把握できる体制を整えましょう。
求められる安全衛生管理体制は、事業場の規模や業種によって異なります。
たとえば、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、次の対応が必要です。
制度が実際に運用されているかを確認するため、チェックリスト等を活用する方法も有効です。
たとえば、以下の点を定期的に確認しましょう。
安全衛生管理に関する社内ルールの明文化も重要です。
就業規則や安全衛生管理規程等に、健康管理や長時間労働への対応など、企業としての基本的な考え方や手続きを整理します。
ただし、インターネット上の雛形をそのまま導入するのではなく、自社の業務内容や職場環境に適した内容とする点が重要です。
法改正や働き方の変化などに応じて、規程が実態と合っているかも定期的に確認しましょう。
安全衛生に関する制度があっても、労働者や管理職がその内容を理解していなければ十分に機能しません。
定期的な教育や情報提供を行い、健康管理や長時間労働への対応について共通認識を持たせましょう。
特に管理職には、部下の勤務時間や業務量、普段と異なる言動などを把握し、必要に応じて相談窓口や産業医等につなぐ役割が求められます。
体制を整備しても、実際の運用が伴っていなければなりません。
形骸化したしくみは、いざというときに会社が「最善の安全対策を尽くした」という証明とならない可能性があります。
社労士は、書類の作成や行政手続きのサポートを行いますが、訴訟に発展したとき、会社の代理人にはなれません。
一方、弁護士であれば、日々の安全管理体制のチェックから、いざというときの労災・訴訟対応まで見据えてアドバイスができる可能性があります。
そのため、重大なトラブルが発生する前から、弁護士に安全衛生管理体制を確認してもらいましょう。
労働安全衛生法違反は、刑事罰や書類送検につながるほか、企業の信用低下や安全配慮義務をめぐる民事上の責任が生じる可能性もあります。
リスクを抑えるためには、規程などを雛形だけで運用するのではなく、自分の会社の実態と合っているかまでを継続的に確認する必要があります。
日々の管理体制のチェックから訴訟対応まで、一貫した支援を依頼する場合は、弁護士へ相談するのも手です。
トラブルが表面化する前に、労務問題に強いVSG弁護士法人への事前相談をおすすめします。
