大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
会社が労働組合との交渉や組合員への対応を誤ると「不当労働行為」として問題になる可能性があります。
不当労働行為は、法律によって明確に禁止されており、労働委員会による救済命令や企業名の公表などにつながるケースもあります。
特に、労働組合への対応に慣れていない企業では、何気ない言動が不当労働行為につながりかねません。
労働組合への対応を行う場合は、不当労働行為に該当する５種類の行為についてあらかじめ確認しておきましょう。
目次
不当労働行為とは、労働組合の権利や活動を侵害する会社の行為です。
憲法第28条［注１］は、労働者の団結権・団体交渉権・団体行動権の３つの権利を保障しています。
労働組合法第７条［注２］は、これらの権利を保護するために、会社のやってはいけない行為を具体的に定めています。
パワハラに似ているケースでも、問題となる法的な枠組みは異なるため、注意が必要です。
会社側に「悪気はなかった」という認識であっても、重大な問題に発展しかねません。
会社側に「組合活動を邪魔するつもりはなかった」という認識があったとしても、それだけで問題となる行為を正当化できるとは限りません。
たとえば、経営者が組合員と他の従業員との接触を避けさせようとするのは、不当労働行為に該当し得る行為です。
経営者の個人的な意見であっても、発言の内容や状況によっては、組合への加入や組合活動を抑制する意図を持つと評価される可能性があります。
そのため、労働組合に関する発言は、個人的な意見であっても慎重に行う必要があります。
不当労働行為とパワハラは、どちらも職場で問題となる行為です。
しかし、保護の対象となる権利や問題となる場面が異なります。
不当労働行為は、労働者の団結権や団体交渉権など、憲法によって保障されている権利を侵害する行為です。
たとえば、組合への所属を理由に解雇・降格などの不利益な取扱いをする、あるいは組合活動を妨げる行為が問題になります。
一方パワハラは、業務に不必要な範囲を超える職場における優越的な関係性を利用した言動で労働者個人の就業環境を害する行為を指します。
暴言や無視、過大または過小な要求、プライベートへの過度な介入などが典型例です。
労働施策総合推進法によって事業主に防止措置が義務付けられており、企業には適切な対応が求められます。
そのため、同じ「上司からの発言」であっても、発言の意図や状況により、どちらに該当するかの判断が異なる点が重要です。
組合活動を妨害する発言や意図があれば、不当労働行為と認定される可能性があります。
不当労働行為は、単なる職場内の人間関係や労働環境の問題ではなく、憲法や労働組合法が保障する労働者の権利に関わる問題です。
労働委員会が関与する救済手続きの対象にもなるため、会社側に悪気がなくとも正当化できない可能性がある点に、注意しましょう。
［注１］憲法／ｅ－Ｇｏｖ
憲法第28条
［注２］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第７条
労働組合法第７条［注３］で定められる不当労働行為は、次の５種類に整理できます。
それぞれの内容と典型例を確認し、企業が避ける必要のある対応を確認しましょう。
組合への加入や結成、正当な組合活動を理由として、会社が解雇や減給などの不利益な取扱いをする行為は禁止されています。
正当な組合活動には、労働委員会への救済申立ても含まれます。
これらの行為に対して、報復の意図をもって不利益な取扱いをする行為も、同様に禁止されている行為です。
該当する具体例は、次のとおりです。
たとえば、同じ程度の勤務成績であるにもかかわらず、組合員である従業員だけを昇給させなければ、不当労働行為が疑われます。
実務では、人事評価や配置転換を行う際に、組合活動とは無関係な客観的な理由と判断過程を記録しておく点が重要です。
「黄犬契約」とは、労働組合へ加入しない、または組合からの脱退を雇用条件とする行為です。
労働組合への加入を妨げ、組合活動の妨害につながるため、禁止されています。
該当する具体例は、次のとおりです。
組合活動に否定的な考えを持っていたとしても、それを雇用上の条件として従業員に求めてはいけません。
採用担当者や管理職にも、労働組合への加入・脱退を人事上の判断材料にしない運用を周知しておく必要があります。
労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、使用者は正当な理由がない限り拒否できません。
たとえば「組合とは話し合わない」「交渉する必要はない」などとして、会社が申入れ自体を拒否するケースです。
また、形式的に交渉の場を設けても、必要な説明や資料の提示を一切行わず、実質的に交渉を拒む対応も該当する可能性があります。
団体交渉の申入れを受けた場合は、原則は応じる姿勢を見せる点が重要です。
その上で、申入れ内容を確認し、会社として対応や交渉の方針を決定します。
「支配介入」とは、会社が労働組合の結成や運営に干渉する行為です。
会社が、組合への加入や活動を控えるよう働きかけるケースが該当します。
特に注意したいのは、明確な禁止命令だけが問題になるわけではない点です。
経営者や管理職による何気ない一言でも、状況によっては組合活動への干渉と評価される可能性があります。
たとえば「組合を辞めたほうが会社との関係がよくなる」「会社としては組合活動をしてほしくない」といった発言が該当します。
「本人のためのアドバイスだった」という意図であっても、問題となる言動を正当化できるとは限りません。
特に影響力が強い経営者や管理職は、労働組合に対する発言を慎重に行う点が重要です。
労働組合運営のための経費を、会社が援助する行為も禁止されています。
これは、会社からの経済的援助によって労働組合の自主性が損なわれるのを防ぐためです。
しかし、組合の自主性を損なわない程度の最小限の援助であれば、経費援助には該当しない可能性があります。
具体例は、次のとおりです。
組合への費用負担については、組合の自主性・独立性に関わらない範囲であるかを慎重に検討する必要があります。
［注３］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第７条
不当労働行為が認定されると、労働委員会は、不当労働行為によって生じた状態を是正し、正常な労使関係を回復させるために救済命令を行います。
救済命令は、単に注意を受けて終了する手続きではありません。
解雇された組合員の原職復帰やバックペイの支払い、団体交渉への応諾、ポストノーティスなど、具体的な対応を求められます。
企業に求められる救済措置の具体的な内容と、命令に従わない場合の制裁、さらに社内外への影響について確認しましょう。
解雇、雇止め、降格などが組合員に対する不利益取扱いとして認定された場合、原状回復を図るための救済命令が出される可能性があります。
たとえば、解雇の撤回と原職または相当する職務への復帰、降格や配置転換の撤回などが命じられる場合があります。
これらの命令は、単純に「撤回すればいい」という問題ではありません。
手当の不支給などによって賃金に差額が生じている場合は、差額賃金の支払いが命じられるケースもあります。
解雇によって、労働者が本来得られたはずの賃金を失っている場合には、その相当額を支払う「バックペイ」が命じられる恐れもあります。
会社にとっては「問題となった人事措置を撤回するだけ」ではなく、金銭的な負担が生じる可能性にも、注意が必要です。
ポストノーティス命令とは、不当労働行為の再発防止を図るために、労働委員会が指定した文書を会社に掲示させる救済措置です。
会社は従業員が見やすい場所に「謝罪文」を掲示するよう命じられる場合があります。
一般的な意味での「謝罪文」を自由に作成して掲示する措置ではありません。
労働委員会が指定する文書の内容は「不当労働行為を認めます」「今後二度と不当労働行為をしません」という趣旨の内容です。
全従業員が目にする場所に不当労働行為の認定や再発防止を約束する内容の文書が掲示される影響は、小さくありません。
従業員の経営陣に対する信頼や求心力、社内の労使関係に影響する可能性があります。
そのため、ポストノーティスは会社が最も避けたいペナルティのひとつです。
救済命令が出された場合、会社は命令の内容に従って必要な措置を講じなければなりません。
労働委員会の命令の効力発生日は、命令書の交付日です（労組法第27条の12第４項［注４］）。
救済命令を受けた会社は、内容を確認した上で、履行するか再審査申立てを行うか、速やかに対応方針を決める必要があります。
また、確定した救済命令に従わない場合には、50万円以下の過料を科される可能性があります（労組法第32条［注５］）。
労働委員会からの命令には、履行状況の報告を求められるケースもあるため「納得できないから放置する」という対応は避けましょう。
命令を受けた段階で、今後の対応方針について専門家と一緒に検討する点が重要です。
不当労働行為のリスクは、救済命令や過料といった法的な問題だけではありません。
労働組合との対立が深まれば、組合による抗議活動やビラ配布などが行われ、社内の労使関係に影響する可能性があります。
特に「組合活動を軽視する経営陣」というイメージを持たれ、経営陣の求心力が低下し、その後の団体交渉や職場運営にも影響しかねません。
また、事案の内容や経緯によっては、取引先や求職者などから企業経営について厳しい評価を受ける可能性があります。
不当労働行為と認定されるリスクを「会社と組合の間の問題」と考えずに、社内外に影響する企業リスクとして捉える視点が重要です。
［注４］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第27条の12第４項
［注５］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第32条
労働組合から不当労働行為を主張され、労働委員会へ救済申立てをされた場合、会社側にも主張や証拠を提出する機会があります。
救済申立て自体が、不当労働行為の認定を意味するわけではないため、冷静に対処しましょう。
一方、対応を放置すると、その後の審査に影響する可能性があるため、早期に事実と証拠を整理する点が重要です。
救済申立てから労働委員会が判断するまでの会社側の一般的な流れは、次のとおりです。
答弁書の作成や証拠の収集、審問での立証手続きは、いずれも高度な法的判断が伴う領域です。
一連の流れにおけるポイントを確認しましょう。
労働委員会から申立書等が届いたら、まず組合がどの行為を不当労働行為と主張しているのか、提出期限を確認します。
答弁書の提出期限は、原則10日以内という短期間で設定されます。
会社には、迅速な対応が求められるため、届いた書類は放置せず、すぐに確認しましょう。
内容を確認した後は、問題となった行為の経緯、目的、発言内容、組合活動との関係などを「いつ、誰が、何をしたのか」を時系列で整理します。
単に「不当労働行為をするつもりはなかった」と反論するだけでは不十分です。
申立人の主張のひとつずつに対し、認める部分と争う部分を整理した上で、答弁書等を作成します。
あわせて、整理した内容を裏付ける証拠も示す必要があります。
たとえば、就業規則、労働協約、団体交渉の記録、メール・チャット、書面などです。
資料の破棄や改変は、大きな問題となる行為であるため、行ってはいけません。
不当労働行為の救済申立てが行われると、労働委員会による調査手続きが始まります。
調査では、労働委員会が当事者の主張や争点、証拠などの事実関係を確認します。
その後に行われる審問は、公開で証人尋問などを行う手続きです。
虚偽の陳述をしない旨を宣誓し、これに違反した場合は罰則を受ける可能性もあります（労組法第28の２［注６］）。
なお、双方の話し合いにより和解が成立するときは、和解協定を締結して、事件を解決させる方法もあります。
審問の過程であっても、いつでも和解が可能です。
答弁書や証拠の提出、調査や審問などの手続きを経て、最終的に不当労働行為の成否が「命令」という形式で示されます。
不当労働行為が認定されれば、会社に対して「救済命令」が出され、反対に認定されなければ組合に対して「棄却命令」が出されます。
救済命令に不服がある場合、命令書の交付日から15日以内であれば、中央労働委員会に再審査の申立てが可能です（労組法第27条の15［注７］）。
また、地方裁判所に命令の取り消しを求める行政訴訟を提起する方法もあります。
なお、労働委員会での不当労働行為審査と、裁判所で行われる民事訴訟は別の手続きです。
労働委員会では、不当労働行為の有無を審査し、必要に応じて救済命令を出します。
一方民事訴訟では、賃金請求や解雇の有効性など、労働者との民事上の権利義務が争点となります。
そのため、同じ事案について労働委員会での審査と民事訴訟が別々に問題となる場合もあり、それぞれの手続きを踏まえた対応が必要です。
［注６］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第28条の２
［注７］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労組法第27条の15
組合対応や救済申立てに関する手続きは、高度な法的知識や対応経験が求められます。
特に、団体交渉への対応や組合員の人事措置、経営者・管理職の発言は、判断を誤ると労使紛争につながる可能性があります。
また、救済申立てが行われた場合は、限られた期日内に対応しなければなりません。
企業のリスクを最大限に抑えるためには、法律の知識や経験があり、交渉の代理人を任せられる唯一の専門家である弁護士へ相談しましょう。
会社の労務の専門家には、社会保険労務士もいますが、弁護士とは役割が異なります。
社労士は、就業規則の整備や日常の労務管理、労働・社会保険手続きなどを通じて、企業の労務管理を支援します。
一方、労働委員会での紛争手続きや民事訴訟において会社の代理人となれるのは、弁護士だけです。
弁護士や弁護士法人でない者は、法律事件に関する法律事務を取り扱えません（弁護士法第72条［注８］）。
救済申立てへの対応や答弁書の作成、審問での立証など、紛争性の高い手続きについては、弁護士への相談・依頼を検討する必要があります。
弁護士に交渉や手続きを代理人として任せれば、不当労働行為となり得る不用意な発言を抑えられる効果があります。
労働組合から団体交渉の申入れや要求書、抗議などを受けた際の対応は、法的リスクも踏まえて判断できる、弁護士に任せましょう。
労働組合との交渉から、労働委員会への救済申立て、さらに民事訴訟まで発展した場合には、段階に応じた法的対応が必要です。
弁護士に早い段階から相談しておけば、団体交渉への対応方針の検討から、答弁書の作成、審問・立証、訴訟対応まで、一貫した方針で進められます。
また、紛争の進展に応じて専門家を探し直す必要もありません。
労働組合との関係が悪化する前から相談しておけば、会社の事情を踏まえた継続的な対応を受けやすくなります。
結果的に、会社のリスクや対応負担を最大限抑えられます。
不当労働行為の救済申立てを受けた場合、答弁書の提出などについて短期間での対応を求められます。
限られた期間内に申立人の主張を確認し、事実関係や証拠を整理しなければならないため、企業の負担は甚大です。
申立書を放置して初動対応を誤ると、十分な反論や立証ができず、会社にとって負担の大きい和解条件を締結する事態となりかねません。
労働組合との交渉の段階から、弁護士へ相談しておけば、問題となり得る発言や人事対応、関係資料などをあらかじめ整理しておけます。
実際に申立てを受けた際にも、状況を一から確認する必要がなく、迅速かつ適切に初動対応を進めやすくなります。
VSG弁護士法人では、労働組合との団体交渉から労働委員会への救済申立て、民事訴訟まで、企業側の労働問題について一貫した対応を行っています。
不当労働行為のリスクを未然に防ぐためにも、労働組合との対応に不安がある段階から、早めにご相談ください。
［注８］弁護士法／ｅ－Ｇｏｖ
弁護士法第72条
不当労働行為は、会社に悪意がなくても、経営者や管理職の発言、人事上の対応などをきっかけに問題となる可能性があります。
労働組合から要求や団体交渉の申入れを受けた段階で、対応方針を慎重に検討する点が重要です。
日常の労務管理は社労士に相談できますが、労働委員会での紛争手続きや民事訴訟など、法的紛争への対応では弁護士への相談が必要となります。
救済申立てを受けてからではなく、問題が深刻化する前に労働問題に詳しいVSG弁護士法人へご相談ください。
早期にリスクを把握し、会社として適切な対応を選択しましょう。
