大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
労働トラブルを解決する際に、退職合意書や示談書に「清算条項」を設けるケースがあります。
しかし「清算条項がある」というだけでは、すべての紛争を防げるわけではありません。
対象となる権利や請求の範囲が曖昧なままでは、後日新たな請求が行われ、紛争が再燃する可能性があります。
特にインターネット上の雛形をそのまま利用すると、個別事情に対応できず、十分な効力が認められない恐れもあります。
専門家である弁護士のリーガルチェックを受け、個別事情に応じて清算条項を設計することが重要です。
まずは清算条項の意味や効力を確認し、トラブルの再燃を防ぐためのポイントを順に見ていきましょう。
目次
清算条項とは、当事者間に発生している問題を整理し「以降はお互いに追加の請求をしない」という意思を相互確認するための条項です。
合意時点までに発生している権利や義務が整理され、同じトラブルの蒸し返しを防ぐ役割があります。
しかし、文言が曖昧である、あるいは合意時には想定していなかった事情が後から判明すると、期待した効力が及ばない場合があります。
清算条項の効力の範囲や限界を理解した上で、個別事案に応じて合意書を設計しましょう。
清算条項は、当事者間に発生している事案について「お互いに債権・債務が存在しない」と確認するための条項です。
企業労務では、退職合意書や示談書を作成する際に、未払い残業代や損害賠償請求等について、清算条項が用いられるケースがあります。
たとえば、未払い残業代や解決金等について合意した後、同じ紛争の蒸し返しや追加請求の発生を防ぐ役割があります。
しかし「どの請求を対象とするのか」「対象期間」「当事者の範囲」が明確ではない場合は、十分な効力が及ばない可能性があるため、注意が必要です。
清算条項により、あらゆる請求を完全に排除できるわけではありません。
一般に、合意当時に当事者が予測できなかった事情については、効力が及ばないのが原則です。
たとえば、退職後に在職中の重大な横領が発覚した場合や、労災事故の傷病が原因で後日後遺障害が発症した場合等があります。
こういった予測不能な損害については、清算条項の例外として、後日の請求が認められる余地がある点に注意しましょう。
ここでは、示談書や合意書で利用される清算条項の基本的な例文・テンプレートを紹介します。
しかし、これらはあくまで条項の構成や記載方法を理解するための参考例です。
トラブルの蒸し返しを防ぐためには「何を清算の対象とするのか」を事案に応じて具体的に定めなくてはなりません。
ネット上の雛形をそのまま流用すると、対象範囲が曖昧となり、期待した効力が得られない恐れがあります。
例文とあわせて、テンプレートを利用する際の注意点や、自社の事案に応じた修正ポイントも併せて解説しているため、確認してください。
清算条項の文言は、合意内容に応じて調整する必要がありますが、基本的な書式は次のとおりです。
【示談書の例】
第〇条（清算条項）
甲および乙は、本件に関し、本示談書に定めるものを除き、互いに何らの債権債務が存在しないことを相互に確認する。
【退職合意書の例】
第〇条（清算条項）
会社および従業員は、本件退職および在職期間中の労働契約に関して、本合意書に定めるものを除き、賃金、残業代、退職金、損害賠償その他一切の権利義務が存在しないことを相互に確認する。
実際には、未払い残業代や退職金、損害賠償請求等のうち、どの事項を対象に含めるかは事案ごとに異なります。
テンプレートを出発点としつつ、トラブル内容に合わせて対象範囲を具体的に設計する点が重要です。
例文・テンプレートの「本件に関し」という文言を、そのまま使用するのは避けましょう。
会社の担当者や経営者が陥りやすいミスのひとつが、「本件」の定義を明確にしないまま契約を締結してしまうケースです。
結果的に、想定していた清算条項の効力が認められない可能性があります。
たとえば、退職時に清算条項を設けるケースです。
「本件」が未払い残業代問題のみを指していると解釈された場合、その他の別の問題を根拠に、金銭を要求される可能性があります。
代表例のひとつに「ハラスメント被害に対する損害賠償請求」等が挙げられます。
また反対に、会社が放棄するつもりのなかった損害賠償請求まで含まれていると解釈される可能性にも注意が必要です。
「本件」に含める事案や請求権を具体的に特定して初めて、紛争予防の効果が期待できます。
重要な労働トラブルでは、弁護士のリーガルチェックを受け、対象範囲を個別設計した清算条項を作成する点が重要です。
清算条項の有効性は、契約書の文言だけでは決まりません。
労働者が「十分に内容を理解し、自由な意思で合意したといえる手続きが踏まれているか」も、有効性の重要な判断要素となります。
ここでは、退職時に設けた清算条項について、合意に至るプロセスが問題となり、賃金債権の放棄が認められなかった判例を紹介します。
中古車の買い取り販売会社を退職した労働者が、退職後に未払い残業代を請求した事案です。
退職届には、賃金債権の放棄に関する清算条項の記載がありました。
しかし裁判所は、その記載だけで賃金債権を放棄したとは認めませんでした。
賃金債権の放棄が有効となるには「労働者の自由な意思に基づく合意だった」と認められる「合理的な理由」が客観的に確認できなくてはなりません。
本件では、労働者が合意を検討する際に、十分な判断能力を備えた状態ではなかった可能性がありました。
また、賃金債権を放棄する代わりに労働者が得る利益もなかったため、自由な意思による放棄とは評価されませんでした。
企業としては、退職時に署名を得るだけでは足りません。
清算条項の有効性は、適正な手続きに基づくのが前提です。
そのため、合意内容の十分な説明や解決金等の合意の対価、検討時間の付与が重要です。
面談内容は議事録や録音で残し、説明経過を記録しておけば、後日「自由な意思による合意」であると客観的に示しやすくなります。
事例事件名： はなまる事件
清算条項について、よくある質問をQ&A形式で解説します。
原則として、清算条項の対象となる請求であれば、合意書を根拠に追加請求の拒否が可能です。
しかし、対象範囲が曖昧、あるいは合意のプロセスに問題がある場合は、清算条項が無効または限定的に解釈されるケースもあります。
まずは合意書の内容を確認し、安易に対応せず弁護士へ相談しましょう。
署名を強要する、あるいは「サインしなければ退職できない」と迫るのは避けましょう。
「自由な意思による合意ではなかった」と主張された場合、清算条項の有効性が争われるリスクがあるためです。
一度持ち帰って検討する機会を設けるほか、説明内容や面談経過を記録として残す運用が、会社にとって重要な防御策となります。
退職後であっても法律上の請求権の時効が完成するまでは、元従業員から未払い残業代や損害賠償等を請求される可能性があります。
現在は請求内容によって５年間の時効が問題となるケースもあるため、注意が必要です。
退職時には合意書を作成し、適切な清算条項を設けて紛争の終局的な解決を図りましょう。
清算条項は、労働トラブルを終局的に解決し、退職後の紛争を防ぐための重要な条項です。
しかし、ネット上の雛形をそのまま使用すると、清算の対象範囲が曖昧となり、後日トラブルが蒸し返されるリスクがあります。
条項の文言だけでなく、労働者が自由な意思で合意したといえる適正な手続きも、有効性を左右する重要な要素です。
労働トラブルは、事案ごとに必要な条項やリスクが異なります。
将来の紛争を確実に防ぐためには、弁護士によるリーガルチェックを受けた上で、自社の事情に合わせた清算条項を個別に設計する点が重要です。
労働問題に強いVSG弁護士法人へ早い段階で相談し、適切な合意書を作成するようおすすめします。
