大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
近年は、人材採用を強化するために入社祝い金制度を導入する企業が増えています。
しかし「入社祝い金は違法ではないのか」「短期間で退職した場合に返還を求められるのか」と疑問を持つ企業も少なくありません。
結論として、自分の会社で直接支給する入社祝い金制度自体は違法ではありません。
一方で、返還義務や支給条件の定め方によっては、労働基準法等に抵触する恐れがあります。
また、労務・税務上の処理を誤った場合、行政からの追加徴収に繋がる可能性もある点にも注意しましょう。
制度を導入する際は、入社祝い金の基本的なしくみや相場、法律上の注意点の理解が重要です。
その上で、法令に適合した契約設計と制度運用を行いましょう。
目次
入社祝い金とは、企業が新たに採用した従業員に対し、入社を祝う趣旨で支給する金銭などをいいます。
法律で定められた制度ではなく、企業が独自に設計・運用できる制度です。
採用活動の㏚や応募促進を目的として「入社１カ月後に５万円支給」などの条件を設けるケースも多く見られます。
制度自体は自由に導入できますが、違法とならない運用方法を理解する点が重要です。
入社祝い金は企業独自の制度であるため、支給額や支給時期、支給方法に法令上の決まりはありません。自分の会社の採用方針や人材確保の目的に応じて、自由に設計できます。
現金だけでなく、ギフトカードや電子マネー、ポイントなどが支給されるケースもあります。
入社直後ではなく試用期間の終了後や入社１～６カ月経過後など、一定期間勤務した後で支給する運用が一般的です。
また、入社日に一部を支給し、残額を数カ月後に支給する方法を採用する企業もあります。
制度の内容は雇用契約書や募集要項などであらかじめ明確にし、自分の会社の中で統一した運用ルールを整備しておかなければなりません。
2021年４月の職業安定法に基づく指標の一部改正により、職業紹介事業者が求職者に祝い金を支給し、転職を勧誘する行為が禁止されました。
2025年４月からは、求人サイトなどの募集情報等提供事業者に対しても、応募者に対する金銭やギフト券の提供が原則禁止されています。
これは、労働者がお祝い金を目的として転職や離職を繰り返す事態を防ぐための措置です。
ただ、企業の中では「入社祝い金自体が法律で禁止された」と誤解されているケースがあります。
しかし、禁止されているのは紹介事業者等による入社祝い金の支給です。
自分の会社が採用した従業員に直接支給する制度であれば、入社祝い金は違法ではありません。
入社祝い金制度を導入する企業は少なくありません。
その背景には、少子高齢化による労働人口の減少による深刻な人手不足があり、多くの企業が採用活動の長期化や応募者不足に直面しています。
入社祝い金は、応募や採用決定の後押しだけでなく、一定期間の定着促進などの目的で活用される採用施策です。
自分の会社に導入する際は、制度の目的を明確にし、それに合った支給条件を設計しましょう。
入社祝い金は、求人情報の中で求職者の目を引きやすいため、応募数の増加が期待できます。
特に同業他社との採用競争が激しい業界では、給与や休日数だけでは差別化が難しいケースが少なくありません。
そのため、入社祝い金を採用㏚のひとつとして活用する企業もあります。
しかし、入社祝い金だけで応募を集めようとするのではなく、その他の労働条件や福利厚生も重要です。
働きやすい職場環境など、自分の会社の魅力とあわせて発信する工夫も忘れないようにしましょう。
企業経営では、急な退職者の発生や新規事業の立ち上げ等で、短期間のうちに人員を確保しなければならない場面があります。
入社祝い金制度を設ければ、応募や入社の意思決定を後押しし、採用活動を加速させる効果が期待できます。
慢性的な人材不足に悩む業種では、採用までのスピードも、安定した事業運営に直結するポイントです。
自分の会社の採用計画と連動させながら制度を活用すれば、欠員による業務停滞のリスクを抑えやすくなります。
入社祝い金は、入社日に全額を支給するのではなく、試用期間終了後や入社数カ月後など、一定期間勤務した後に支給されるケースが一般的です。
そのため、従業員が一定期間勤務する動機づけとなり、早期離職の抑制効果が期待されています。
もっとも、祝い金だけで定着率が向上するわけではありません。
適切な教育体制やフォロー面談、職場環境の改善等と組み合わせて運用し、制度の効果をより高める視点が重要です。
採用された従業員にとって、入社祝い金は基本給とは別に受け取ることができる金銭です。
また、金額だけでなく支給の趣旨も丁寧に伝えると「自分を歓迎してくれている」という企業からのメッセージとして受け止められます。
入社直後の従業員のモチベーション向上にもつながります。
入社祝い金の一般的な相場は１万円から30万円程度です。
業界や職種、人材確保の難易度によって大きく異なる傾向があります。
相場を無視した金額では応募者の企業に対する期待感を削ぐ可能性があり、採用効果が十分に得られないでしょう。
自分の会社の採用ターゲットや競合他社の水準も踏まえ、採用コスト全体とのバランスを考えて設定する点が重要です。
また、高額な祝い金を設定する場合は、制度を継続できるか事前に検討しておきましょう。
入社祝い金の金額は、人手不足の状況や採用競争の激しさによって業界ごとに異なります。
慢性的な人材不足が続く製造業や運送業、介護・福祉業界では高額となる傾向があり、採用活動の差別化策として活用されています。
おおよその目安は、次のとおりです。
しかし、地域や企業規模によっても相場は変動します。
自分の会社の採用エリアや競合企業の募集条件も確認し、適切な金額で設定が重要です。
同じ業界であっても、求められるスキルや採用難易度によって入社祝い金の水準は変わります。
専門性が高く採用が難しい職種ほど、高額な祝い金が設定される傾向があります。
職種別の目安は、次のとおりです。
もっとも、高額な祝い金だけで優秀な人材を確保できるとは限りません。
自分の会社の給与水準や福利厚生、教育体制等とのバランスを考慮し、総合的な採用条件として魅力を高める視点も重要です。
入社祝い金制度は、支給条件の設計から社内規程の整備、経理・給与計算への反映まで、一連の運用体制を構築する必要があります。
また、制度を公平かつ継続的に運用するためには、支給基準を明確にし、担当部署間で情報共有できるしくみを整えておく点も重要です。
まずは、入社祝い金の支給条件や金額を具体的に決定します。
支給額や支給時期だけでなく、運用上想定されるケースやトラブルをあらかじめ整理し、支給条件を細かく定めましょう。
具体的な検討ポイントは、次のとおりです。
条件が曖昧なまま運用すると、不公平感や支給漏れによるトラブルにつながる恐れがあります。
例外的なケースへの対応も含めてルール化しておきましょう。
入社祝い金を制度として継続的に運用する場合、入社祝い金の内容を就業規則や賃金規程等の社内規程へ反映させます。
また、雇用契約時に交付する労働条件通知書にも、支給条件や支給時期などを明記し、後日の認識違いを防がなくてはなりません。
募集要項や求人票、雇用契約書および就業規則で支給条件に違いがあると、労務トラブルの原因となる可能性があります。
各書類の内容に整合性が取れているかを確認し、運用ルールを統一して運用する視点が欠かせません。
制度を開始した後は、あらかじめ定めた条件に基づいて公平に支給します。
担当者は支給要件を満たしているかを確認した上で、支給時期に遅れが生じないよう、漏れなく支給しましょう。
また、入社祝い金は原則として課税対象となるため、所得税や住民税の取扱いにも注意が必要です。
制度導入前後は、人事担当者と経理担当者間の情報共有が重要です。
入社祝い金制度は採用活動や従業員定着に有効な施策ですが、制度設計を誤ると労務・税務の両面で大きなリスクとなるケースがあります。
たとえば、短期間で退職した従業員に返還を求めるケースは少なくありません。
対応や契約の方法を誤ると、返還行為が労働基準法違反と判断される可能性があります。
また、本来給与・賞与として処理する金銭を誤って処理し、後の行政調査により遡及徴収や追徴課税を受けるケースも考えられます。
制度を導入する前は、必ず労務・税務上のリスクを確認し、必要に応じて契約設計について専門家に相談しましょう。
経営者や会社の担当者が最も懸念するのは「入社祝い金だけ受け取り、すぐに退職されてしまう」というケースです。
しかし「入社後〇カ月以内に退職した場合は全額返還する」と就業規則や雇用契約書へ一律に定めるのは避けましょう。
労働基準法第16条［注１］が禁止する「違約金の定め」や「損害賠償額の予定」に該当し、無効と判断されるリスクがあります。
入社祝い金の返還条項が有効かどうかは、条項の名称だけでなく、支給の目的や条件、返還額、退職の自由を不当に制限する内容になっていないかなどを踏まえて判断されます。
そのため「一定期間内に退職した場合は必ず全額返還する」と定めれば有効になるわけではありません。
特に、退職そのものを理由として高額な金銭の返還を求める内容は、労働基準法第16条との関係で問題となる可能性があります。
早期退職時の返還を一定範囲で実現したい場合は、祝い金を単なる「プレゼント」とするのではなく、制度設計から見直す点が重要です。
たとえば、一定期間の勤務を前提とした前払給与として設計する方法や、返還合意を伴う金銭消費貸借契約を採用する方法などが考えられます。
また、有効性を保つためには、次の事項もポイントです。
会社で導入する際は、就業規則や雇用契約書を含めた制度全体を設計する必要があるため、弁護士によるリーガルチェックを受けておくと安心です。
入社祝い金を支給した後の税務・社会保険上の処理も、重要な実務です。
処理方法を誤ると、税務署や年金事務所から修正を求められ、遡及徴収や追徴課税につながる可能性があります。
制度を導入する際は、人事担当者だけでなく経理担当者とも連携し、支給後の事務処理まで含めてルールを整備しましょう。
不安がある場合は、社会保険労務士や税理士、弁護士と連携しながら制度設計から税務・労務処理まで確認する点も重要です。
入社祝い金を一時所得として処理する企業は少なくありません。
しかし、会社が従業員に対し、雇用関係に基づいて支給する金銭である以上、原則として給与所得として取り扱う必要があります。
それに伴い、源泉徴収も必要となる点に注意が必要です。
給与所得として支給する場合は、社会保険上「労働の対償」と評価されるかどうかも確認しなければなりません。
社会保険料が支給されないケースとして「恩恵的に支給される金銭」「結婚祝い金」があります。
しかし、入社祝い金は、将来の労務提供を前提として支給されるため、賞与として社会保険料の算定対象となる可能性があります。
名称だけで判断するのではなく、支給目的を考慮して判断しましょう。
［注１］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第16条
入社祝い金は、自分の会社が採用した応募者へ支給する制度であれば、違法とはなりません。
しかし、返還条項の定め方や契約内容によっては労働基準法に抵触する恐れがあります。
また給与所得や社会保険料の取扱いを誤ると、税務署や年金事務所の調査で追徴課税や遡及徴収を受けるリスクもあります。
自分の会社で制度を導入する際は、採用効果だけでなく、就業規則や雇用契約書を含めた制度設計まで見据えて行いましょう。
労働基準法に適合した契約設計や税務・社会保険上の処理に不安がある場合は、制度導入後ではなく導入前の弁護士相談がおすすめです。
労働問題や就業規則、雇用契約書の整備まで含めてサポートを受けたい場合は、VSG弁護士法人へご相談ください。
