大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
ユニオンショップ制とは、労働組合への加入を雇用条件とする制度です。
労使関係の安定につながる一方で、組合から脱退・除名された従業員への対応を誤ると、不当解雇として争われるリスクがあります。
特に、協定上の解雇義務と不当解雇リスクのジレンマには注意が必要です。
協定を締結する際は、弁護士の確認を受け、解雇を不適当と判断した場合の例外規定を設けるなど、慎重に制度設計しましょう。
まずは、ユニオンショップ制のしくみと法的な位置づけから確認していきましょう。
目次
ユニオンショップ制とは、労働組合に加入していない従業員や、労働組合を脱退・除名された従業員の解雇を会社に義務付ける制度です。
労働組合の組織率を維持・向上させ、団体交渉の実効性を高める目的で導入されます。
一方で、制度の有効性には法律上の要件が設けられています。
企業はユニオンショップ制を締結した時点だけではなく、有効要件が継続して満たされているかを確認しながら運用する点が重要です。
ユニオンショップ制や、そのユニオンショップ制に基づく解雇は、一定の要件を満たす限り違法ではありません。
ユニオンショップ制は、労働組合法第７条第１項［注１］ただし書きにおいて、法的に認められています。
この要件は「ひとつの工場または事業場に雇用される労働者の過半数を代表する労働組合との間で締結される場合」です。
一方で、憲法では「結社の自由」が保障されており「労働組合に加入しない自由」も認められています。
そのため、組合への加入を義務づけるユニオンショップ制に疑問が持たれるケースも少なくありません。
ユニオンショップ制には強制加入という側面はありますが、組合の組織力を維持し、労働者の権利を守る目的があります。
こうした労働組合の社会的な役割も踏まえ、例外的に認められている制度です。
ユニオンショップ制は、一度締結すれば永久に有効になるわけではありません。
「過半数組合である」という要件は、締結時だけでなく、その後も継続して求められる要件です。
たとえば、退職や脱退、除名等によって組合員数が減少し、過半数を下回った場合は、ユニオンショップ制は効力を失います。
そのため企業は、組合が過半数要件を維持しているかを継続的にモニタリングする体制を整える必要があります。
要件を満たしていないのにも関わらず、ユニオンショップ制を前提として解雇を行えば不当解雇と判断されるため、注意が必要です。
［注１］労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第７条１項
ユニオンショップ制は、労働組合の組織率を維持するための制度ですが、企業側にも一定のメリットがあります。
特に、労使間の協議体制を整えやすくなり、交渉や各種手続きを円滑に進められる点は大きな利点です。
労働組合が存在しない場合、労働条件や福利厚生などについて個々の従業員と調整を行う必要が生じます。
会社側の対応は煩雑になり、交渉に要する時間や事務負担も大きくなりがちです。
一方、ユニオンショップ制により過半数労働組合を中心とした交渉体制が整えば、会社としては交渉窓口を一本化しやすくなります。
労使双方が共通認識を持つため協議を進めやすくなり、労働条件の見直しや制度改定について効率的な合意形成が期待できます。
ユニオンショップ制は、会社と労働組合との継続的な対話を促し、安定した労使関係を構築しやすくなる点もメリットです。
協議の場が安定して確保されていれば、職場の課題や従業員の要望を早い段階で把握し、トラブルが深刻化する前に対応できます。
また、会社と組合の対立が激化しにくく、ストライキなどの労使紛争に発展するリスクを抑えられるケースもあります。
時間外・休日労働に関する36協定の締結や、就業規則の変更時の意見聴取などは、過半数労働組合が関係する手続きです。
過半数労働組合が明確で、日頃から協議体制が構築されていれば、こうした法定手続きを比較的円滑に進められます。
労働者側の理解を得ながら制度を運用しやすくなり、手続きの遅延や不要なトラブルの防止にもつながります。
ユニオンショップ制には、企業側の負担や法的リスクが生じる可能性にも注意が必要です。
特に、人事労務に関する意思決定が労働組合との協議を前提とする場面が増え、以下のような影響を及ぼす可能性があります。
ユニオンショップ制を締結すると、企業は労働組合との交渉を前提として人事労務を運用しなければなりません。
雇用や労働条件の見直しなどについて、組合との協議や交渉が多く求められる可能性もあります。
企業の人事権が失われるわけではありませんが、組合との合意形成に時間を要し、経営判断を迅速に実行できないケースがあります。
組織改編や賃金制度の変更などは、交渉期間を見越したスケジュール管理などが重要です。
ユニオンショップ制では、労働組合への加入が実質的な雇用条件となるため、この点に抵抗を感じる求職者も一定数存在します。
労働組合への加入は思想・信条にも関わる側面があり、強制加入に否定的な考えを持つ人材が応募を見送る可能性も否定できません。
また、制度の内容が十分に説明されていないと「自由に退職や転職ができないのではないか」などの誤解を招く可能性もあります。
採用時にユニオンショップ制の内容や法的な位置づけを適切に説明し、制度への理解を得る必要があります。
ユニオンショップ制に基づく解雇は、法律で認められた制度です。
しかし、ユニオンショップ制が有効でない場合や、過半数組合の要件を欠いている場合には、その解雇が不当解雇と判断される可能性があります。
組合から解雇を求められたからといって、企業がそのまま応じてよいわけではありません。
また、社外の労働組合から団体交渉を申し入れられるケースもあります。
対応を誤れば、不当労働行為の申立てや訴訟へ発展する恐れもあるため、協定内容や法的要件には注意が必要です。
ユニオンショップ制を締結する際や、協定に基づいた解雇を行うときは、企業には慎重な判断が求められます。
協定内容によっては企業側が不利な義務を負う可能性があり、安易に解雇へ踏み切れば不当解雇として争われる恐れもあります。
ユニオンショップ制は、会社と労働組合との合意によって成立する制度です。
会社は協定締結に応じる法律上の義務はないため、強制的に締結させられるわけではありません。
締結時においても、協定内容を十分に確認せず署名するのは避けましょう。
協定内容には解雇義務や対象者の範囲など、企業に大きな影響を及ぼす条項が含まれるケースがあります。
締結を検討する場合は、締結後の運用や法的リスクまで見据えた内容になっているかを確認しなければなりません。
必要に応じて専門家の助言を受け、慎重に判断しましょう。
最も注意したい場面は、組合員の脱退や除名に伴い、労働組合から解雇を求められるケースです。
組合から要求されたという理由だけでは、解雇は適法になりません。
労働契約法第16条［注２］では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効とされています。
実際に、組合からの除名を理由として解雇した結果、不当解雇と判断された裁判例もあります。
例えば、三井倉庫港運事件では、労働組合を脱退して別の組合に加入した従業員が、ユニオンショップ協定に基づいて解雇されました。
裁判所は、労働者には「組合を選ぶ自由」があるため、他の組合に属する労働者を解雇する義務を定めた協定部分は無効であると判断しました。
会社には解雇の義務がそもそも発生していないため、それに基づき行われた解雇も解雇権の濫用として無効としています。
事例事件名：三井倉庫港運事件
裁判所：最高一小
判決日：1989年12月14日
要旨：組合脱退後、他組合へ加入した従業員が、ユニオンショップ制に基づき解雇された事案。
最高裁は、他組合の組合員への解雇義務を定める協定内容は公序良俗に反し無効とし、会社による解雇も権利濫用で無効と判断した。
出典：全国労働基準関係団体連合会：労働基準判例
解雇が無効となれば、賃金の支払い（バックペイ）など、多額の経済的負担を負う可能性があるため、注意が必要です。
組合からの解雇要請と不当解雇リスクの板挟みを回避するためには、締結段階で「尻抜けユニオンショップ」を設計する点が重要です。
組合から解雇要求があった場合でも、企業が法的リスクを踏まえて最終判断できる余地を残すしくみです。
具体的には、締結内容に「会社が解雇を不適当と認めた場合はこの限りではない」といった例外規定を設けます。
ユニオンショップ制による解雇義務と不当解雇リスクのジレンマを避けるため、あらかじめ例外規定を設けておくことが重要です。
［注２］労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第16条
ユニオンショップ制を締結する際は「過半数組合」の要件や締結内容を十分に確認し、将来の労務トラブルまで見据えた制度設計が欠かせません。
繰り返しになりますが、特に注意したいのは、協定上は解雇を求められる一方、その解雇が不当解雇と判断される可能性があるジレンマです。
専門家の確認を受けずに締結すると、企業側が想定していなかった義務や法的リスクを伴う内容となる可能性があるので労働組合とのユニオンショップ制締結や団体交渉、解雇対応に少しでも不安がある場合は、事前の弁護士相談がおすすめです。
労働問題に強いVSG弁護士法人であれば、企業を守る協定内容の設計から実際の交渉・紛争対応まで一貫したサポートを受けられます。
