大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する違反行為があった場合において、会社が従業員へ自主的な退職を促す処分です。
懲戒解雇や退職勧奨と混同されやすく、制度の違いを正しく理解しないまま運用すると、不当解雇と評価される恐れがあります。
担当者はそれぞれの違いを区別した上で、状況に応じて使い分けましょう。
この記事では、諭旨解雇の基本から懲戒解雇・退職勧奨との違い、求められる要件を解説します。
あわせて、実務対応として押さえておきたい具体的な手続きの流れや注意点も紹介します。
目次
諭旨解雇（ゆしかいこ）とは、懲戒解雇相当の重大な規律違反があった従業員に対し、会社側が退職を促し自主的な退職の機会を与える処分です。
具体的には、従業員に退職を勧告し、自主的に退職届を提出させます。
「懲戒処分としての厳格さ」と「退職勧奨に近い側面」の両方を併せ持つ点が特徴です。
ここでは、諭旨解雇が選択される主な場面について解説します。
諭旨解雇は、重大な違反でありながらも、本人が反省している場合や、懲戒解雇による紛争を避けたい場合などで選択されます。
諭旨解雇が行われる具体例は、次のとおりです。
最も重い懲戒処分である「懲戒解雇」に準じる処分であるため、悪質性や継続性、会社への影響が大きいケースで行われます。
諭旨解雇・懲戒解雇・退職勧奨は、いずれも「退職に至る対応」です。
しかし、それぞれの法的な位置づけや紛争リスクは大きく異なります。
特に重要なのは、次の２点です。
この違いを曖昧にしたまま運用すると、想定外のトラブルに発展する可能性があります。
ここでは、それぞれの違いについて、詳しく解説します。
懲戒解雇は、重大な規律違反に対して会社が一方的に雇用契約を終了させる最も重い懲戒処分です。
本人の同意は不要であり、自主的な退職の選択肢は与えられません。
このため、処分にあたっては、会社に次の厳格な要件が求められます。
要件の有効性が厳しく問われるため、無効と判断されるリスクが高い点が特徴です。
両者はいずれも懲戒処分ですが、処分の方法と法的リスクが異なります。
諭旨解雇は「自発的な退職を促す」のに対し、懲戒解雇は「会社が一方的に雇用契約を終了させる」点が大きな違いです。
この違いにより、懲戒解雇は諭旨解雇よりも重い処分として位置付けられます。
退職金の取り扱いも異なり、懲戒解雇では不支給となるケースが多い一方、諭旨解雇は一部支給されるケースもあります。
そのため、諭旨解雇は懲戒解雇よりも一定の配慮がなされた対応です。
懲戒解雇は諭旨解雇に比べて従業員への不利益が大きいため、有効性の判断も厳しくなりやすい傾向がある点に、注意が必要です。
従業員との紛争リスクを抑えるために、諭旨解雇を選択する企業も少なくありません。
諭旨解雇は退職を促す手続きが含まれるため、退職勧奨と混同されやすい制度です。
しかし、法的な性質は大きく異なります。
最も大きな違いは、諭旨解雇が懲戒処分であるのに対し、退職勧奨はあくまで任意の合意退職である点です。
このため、退職勧奨が拒否されても雇用は継続されますが、諭旨解雇が拒否された場合は懲戒解雇へ移行します。
また、退職金の支給においても、諭旨解雇は減額される可能性がありますが、退職勧奨では合意退職の条件として増額されるケースもあり得ます。
以下は、懲戒解雇、諭旨解雇、退職勧奨それぞれの違いを項目別にまとめた表です。
| 懲戒解雇 | 諭旨解雇 | 退職勧奨 | |
|---|---|---|---|
| 内容 | 重大な規律違反等に対し、会社が一方的に雇用契約を終了させる | 重大な規律違反等に対し、会社が自主的な退職を促す | 会社が従業員に自主的な退職を提案する |
| 性質 | 懲戒処分 | 懲戒処分 | 合意退職 |
| 強制力 | あり | なし しかし、拒否の場合は懲戒解雇へ進む | なし |
| 退職金 | 不支給または大幅減額 | 支給または減額 | 支給 上乗せの可能性あり |
諭旨解雇を行うためには、法律の要件を満たさなければなりません。
具体的な要件は、次のとおりです。
ここでは、それぞれの要件について解説します。
諭旨解雇は「制裁」に該当するため、処分を行う場合は就業規則に根拠規定がなければなりません（労基法第89条第９項［注１］）。
特に重要な点は「諭旨解雇」が懲戒の種類として明記されているかです。
就業規則に規定がない場合、会社が諭旨解雇として手続きを進めても、処分自体が無効となります。
諭旨解雇を検討するときは、就業規則上に根拠があるかの確認が最優先事項です。
諭旨解雇を行うには、対象行為が就業規則上の懲戒事由に該当している必要があります。
単に「問題行為があった」というだけでは、処分の根拠としては不十分です。
特に「職場の規律を乱した場合」など抽象的な規定の場合は、具体的な行為と規程の内容を慎重に検討する必要があります。
該当性の判断が曖昧な場合は、後に無効とされる恐れがあるため、規則上に具体的な事由を列挙しておく点が重要です。
懲戒処分は、会社の裁量が自由に認められているわけではありません。
労働契約法第15条［注２］では、処分には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています。
たとえば、違反行為の程度に比べて処分が過度に重い場合、懲戒権の濫用として無効となる可能性があります。
このリスクを避けるためには、次の点が重要です。
権利濫用の判断においては諭旨解雇に至るプロセスが重視されるため、対応の初期段階から慎重な手続きが求められます。
［注１］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第89条９項
［注２］労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第15条
諭旨解雇は懲戒処分の一種であるため、段階的な手続きを踏むプロセスが重要です。
一般的な流れは、次のとおりです。
ここでは、それぞれ手続きについて、詳しく解説します。
まずは、懲戒処分の前提となる事実関係について、十分な調査を行います。
この段階から、後の紛争を見据えて証拠を確保しておく点も重要です。
証拠となる具体例は、次のとおりです。
客観性を意識した事実認定と慎重な対応が求められます。
事実関係の整理ができたら、就業規則の内容を確認します。
主な確認ポイントは、次のとおりです。
これらの規定に沿って進めなければ、適正な手続きと評価されない可能性があります。
処分を決定する前に、従業員に弁明の機会を与えなくてはなりません。
これは、手続きの公正性を担保するための重要なプロセスです。
弁明の機会を与えた証拠として、面談の記録化や書面（弁明書）の提出を求める点も重要です。
弁明の内容によっては、事実関係や評価が変わる可能性もあるため、処分の再検討も考えられます。
弁明内容を踏まえ、最終的な処分を決定します。
懲戒権の濫用とならないように、過去の類似事例とのバランスを考慮する点も重要です。
諭旨解雇とする場合は、次の内容を明確にして書面で通知します。
特に「拒否した場合の対応」をあらかじめ示す点は、実務上重要なポイントです。
本人が諭旨解雇に応じた場合、退職届の提出をもって手続きは完了です。
一方、提出がないあるいは拒否された場合は、事前通知に基づき懲戒解雇へ移行します。
諭旨解雇は不当解雇トラブルにつながる恐れのある処分です。
無効または違法と判断された場合、企業にとっての負担は決して小さくありません。
特に注意が求められるのが、いわゆるバックペイの問題です。
解雇が無効と判断された場合、企業は次の負担を負う可能性があります。
これらのコストが重なると、最終的に数百万から1,000万円以上の負担にもなり得ます。
会社を守るためにも、諭旨解雇の手続きでは、次の点に注意しましょう。
ここでは、それぞれの注意点について解説します。
手続きの適正さは、諭旨解雇の有効性を左右する重要な要素です。
特に、次の要件や手続きが欠けている場合は、処分が無効と評価される可能性が高まります。
事前の規定整備から、初動対応、最終的な通知に至るまで、一貫して適法性を意識する点が重要です。
会社が諭旨解雇として手続きを進めても、退職強要と受け取られる対応は後に不当解雇と判断される恐れがあります。
退職強要とみなされやすいケースは、次のとおりです。
後から「脅迫による意思表示だった」と主張された場合、処分自体が取り消される可能性があります。
感情的な対応は避け、冷静な姿勢で処分を進めましょう。
諭旨解雇では、不当解雇訴訟を避けるために、退職金の全部または一部の支給を行うケースも見られます。
会社側の情状酌量を示すとともに、従業員にとっても一定の納得感につながりやすくなります。
こうした対応は、後の紛争においても処分の相当性を補強する事情として効果的です。
就業規則の内容を前提にしつつ、個別事情に応じて慎重に判断しましょう。
諭旨解雇は経営者の温情であると同時に、会社の法的リスクを最小化する戦略的選択です。
しかし、手続きや判断を誤ると、かえって会社の負担を増やす結果になりかねません。
就業規則の確認と事実関係の整理を丁寧に行い、処分の妥当性を客観的に検討する姿勢が重要です。
処分の検討段階で弁護士のリーガルチェックを受ければ、将来の数千万円規模の訴訟リスクを回避できます。
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