大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
能力不足により成果が出ていない従業員について、給与を下げたいと考える経営者は少なくありません。
しかし、減給は労働条件の不利益変更に該当するため、会社が一方的に行うと、不当な処分として無効となるリスクがあります。
無効となった場合、会社は未払い賃金や損害賠償を請求される可能性があるため、注意が必要です。
会社の担当者は、減給が法的に認められる要件や適用できるケースを正しく理解し、慎重に対応しましょう。
この記事では、能力不足を理由とする減給の基本的な考え方を整理した上で、認められる要件やケース、実務上の注意点を解説します。
目次
従業員に能力不足が見られる場合であっても、会社側からの一方的な減給はできません。
労働契約の内容を変更する場合、原則として従業員との個別の合意が必要とされているためです（労契法第８条［注１］）。
合意のない不利益変更は、無効と判断されるリスクがあり、差額賃金や損害賠償の請求に発展する可能性もあります。
一方で、会社側には賃金の決定について一定の裁量が認められており、いくつかの要件を満たせば減給が認められるケースがあります。
特に能力不足を理由とする場合は「就業規則や賃金制度に基づく根拠」と「客観的な評価の裏づけ」が重要です。
能力不足と減給を直結させるのではなく、あくまでも契約や制度に基づく運用が前提となる点を理解しましょう。
［注１］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第８条
能力不足を理由とする減給は、個別合意が原則です。
一方、会社の賃金制度の設計や人事処分の位置づけによって、個別合意によらない方法で認められるケースもあります。
担当者は「減給」という結果だけではなく、前提となる制度と求められる手続きを整理する視点を持たなければなりません。
ここでは、減給が認められる要件の基本的な考え方と、制度や運用の違いによって生じる法的リスクについて解説します。
減給を行うには、労使の合意が原則です。
労働契約法第８条［注２］では、労働条件は労使の合意により変更できるとされているため、会社側の一方的な減給は認められません。
また、就業規則の変更によって減給を行うケースもありますが、内容の不利益変更は原則として認められません（労契法第９条［注３］）。
例外的に、変更に合理性があり、適正な手続きを経ている場合には有効とされる可能性があります（労契法第10条［注４］）。
この場合は、就業規則上の減給に関する根拠規定の存在と内容が重要です。
減額事由や評価基準が具体的に定められているかが、有効性の判断に大きく影響します。
減給の有効性は、賃金制度の設計によっても大きく異なります。
特に職能給か職務給かの違いは重要なポイントです。
職能給は、勤続年数や経験の積み重ねにより、職務遂行能力が向上するという前提で成り立っている制度です。
そのため、等級の引き下げやそれに伴う減額は、原則として認められません。
等級の引き下げを行う場合は、規則上の根拠と等級変更の合理性が求められます。
一方、職務給は業務内容や役割と賃金が連動している制度です。
配置転換や役割変更に伴う賃金調整は、比較的認められやすくなります。
しかし、規則上の根拠や、評価の客観性や合理性が求められる点は変わりません。
減給は、大きく次の２つに分けられます。
減給という結果は変わらないために混同されやすい点ですが、両者は法的リスクが異なります。
懲戒としての減給は制裁であるため、就業規則に明確な根拠が必要です（労基法第89条９項［注５］）。
また、減給額や手続きには法律による制限があり、要件を満たさない場合は懲戒権の濫用として処分無効となる可能性があります。
実際は、能力不足のみを理由とした懲戒処分は難しく、規律違反等の行為がある場合に限って検討できる手段です。
一方、降格による減給は人事評価の結果として行われます。
客観的な基準に基づく評価により、役職や職務が変更された場合は認められやすくなります。
しかし、主観的な評価や指導不足のまま行われた場合には、人事権の濫用と判断される可能性があるため、注意が必要です。
［注２］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第８条
［注３］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第９条
［注４］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第10条
［注５］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第89条９項
能力不足を理由とした減給は原則として制限されますが、一定の条件を満たす場合には、減給が認められやすいケースもあります。
特に、人事異動や配置転換に伴う処遇変更は、会社の人事権の範囲として一定の裁量が認められやすい領域です。
しかし、運用を誤ると「権利濫用」と判断されるリスクもあるため、有効性の判断基準と併せて理解しましょう。
ここでは、減給が認められやすいケースについて、裁判例を基に解説します。
人事考課に基づく降格は、業績や評価に客観的な根拠があり、制度に沿って運用されている場合、有効と判断される可能性が高まります。
有効性は、能力評価の過程や基準、会社側の対応状況も含めて判断される点がポイントです。
日立製作所（降格）事件は、管理職として勤務していた従業員が、退職勧奨の違法性および降格とそれに伴う減給無効について争った事案です。
会社は、管理職として成果が不十分である点を踏まえ、社内の賃金規定に基づき、人事考課の結果として降格を行いました。
同規定では、昇格や降格によって賃金が変動するしくみが採られていました。
本件では、退職勧奨の適法性とともに、降格および減給が人事権の範囲内かが争点となりました。
裁判所は、降格処分は従業員の業績不振という客観的な事実に基づく事情があり、業務上の必要性があると認めました。
また、減給が行われた一方、別の手当が支給されていた点も考慮され、不利益の程度は大きくないと評価されています。
結果として、降格およびそれに伴う減給はいずれも有効とされ、従業員の請求は認められませんでした。
会社の賃金制度の設計と運用状況、また不利益の程度や代償措置等の有無が、有効性を判断する重要な要素となりました。
事例事件名：日立製作所（降格）事件
裁判所・部：東京地方裁判所
判決日：2021年12月21日
要旨：業績不振を理由とする降格および減給の有効性が争われた事案。
裁判所は、従業員の業績不振等から降格処分についての合理性を認め、処分は人事権の範囲内として有効と判断した。
出典：全国労働基準関係連合会：労働基準判例検索
会社には、従業員の配置を決定する人事権がありますが、減給を伴う場合は、その合理性が厳しく問われます。
日本ガイダント仙台営業所事件は、営業職係長として勤務していた従業員が、減給を伴う営業事務職への配置転換の有効性を争った事案です。
会社は職務内容に応じた給与等級によって賃金差を設けており、配転後は営業事務職の等級を適用し、
賃金額を約半分まで引き下げました。
裁判では、配置転換が人事権の適正な行使の範囲内かが争点となりました。
裁判所は、配置転換自体は会社に一定の裁量が認められるとしつつも、本件ではその裁量を逸脱していると判断しています。
特に、賃金が大幅に減額されている点や、営業事務職として配置する業務上の必要性が認められない点が重視されました。
その結果、配転命令は権利濫用として無効とされました。
会社には、配置転換等の人事権の行使が認められていますが、減給等の不利益を伴う場合はその有効性が厳しく判断されます。
業務上の必要性や処分の相当性等を踏まえ、合理性が認められるかが重要です。
事例事件名：日本ガイダント仙台営業所事件
裁判所・部：仙台地方裁判所
判決日：2002年11月14日
要旨： 営業職係長の従業員に対し、減給を伴う営業事務職への配置転換が行われた事案。
裁判所は、配置転換自体は人事権の範囲内としつつも、従業員への不利益が大きい点や業務上の必要性の欠如を理由に権利濫用と判断した。
出典：全国労働基準関係連合会：労働基準判例検索
減給はトラブルに直結しやすい処分であり、手続きや根拠が不十分な場合は無効と判断されるリスクが高まります。
特に、能力不足を理由とする場合は「処分としての適法性」と「将来の紛争予防」の両面への意識が重要です。
ここでは、会社が従業員を減給するときに押さえておきたい注意点を解説します。
減給を行うためには、就業規則や賃金規定上に明確な根拠が求められます。
単に減給の可能性に触れるだけではなく、次の点を具体的に定めておく点が重要です。
これらが曖昧な場合、処分の合理性が否定される可能性が高まります。
また、人事評価としての減給だけではなく、懲戒処分としての整備も重要です。
懲戒事由についても、対象行為や減給の範囲を明確に規定しておく必要があります。
能力不足を理由とした減給では、事前の指導や評価の積み重ねが極めて重要です。
適正な減給プロセスや指導履歴は、減給の合理性を裏付けるだけでなく、紛争に発展した際の重要な証拠となります。
そのため、次の内容を書面やデータとして継続的に証拠化しましょう。
特に最終的に解雇を検討する場合は、有効性の判断がより厳しく問われます。
解雇の有効性の判断において重視される点は、次のとおりです。
減給処分を単発の処分として対応するのではなく、将来的な処分やその有効性を見据え、日常的な記録の積み重ねる点が重要です。
懲戒処分として減給を行う場合には、労働基準法第91条［注６］の制限を受けます。
具体的な制限は、次のとおりです。
たとえば、平均賃金が１万2,000円であれば、１回の減給額の上限は6,000円です。
月額賃金が20万円の場合は、減給できる総額は２万円までとなります。
上限により減給できなかった分を、次月以降の賃金から引く対応は認められています。
しかし、１つの事由に対して減給できるのは１回に限られている点に注意が必要です。
［注６］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第91条
能力不足を理由とする減給は、対応を誤ると処分無効や紛争へ発展するリスクがあります。
減給は単なるコストカットではなく、組織の規律維持と法的防衛の手段です。
そのため、制度設計の段階から将来的な人事運用や紛争対応まで見据えた視点が求められます。
トラブルが表面化する前に、弁護士へ相談し、就業規則や運用体制の整備に着手しましょう。
企業法務に強いＶＳＧ弁護士法人であれば、企業防衛を意識した実効性の高い就業規則づくりが可能です。
能力不足社員の処分にお悩みの企業様は、ぜひご相談ください。
