大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
業務上横領は、適切に対応しなければ、懲戒処分の無効や損害回収の失敗につながりかねません。
特に、初動の証拠収集が不十分な場合、その後の処分判断にも影響が及び、結果として会社の損害が拡大する恐れがあります。
会社側の担当者は、基本的な対応手順や処分基準をあらかじめ理解し、状況に応じて専門家の助言を得て対応しましょう。
この記事では、業務上横領が発覚した場合の会社側の対応手順や処分判断のポイントを解説します。
あわせて、再発防止に向けた社内体制整備や弁護士に相談するメリット等、会社のリスクを抑える対策を紹介します。
目次
業務上横領が発覚した場合、その後の処分の有効性や損害回収の可否に大きく影響するのは、会社側の対応とその手順です。
特に、調査や証拠収集の進め方を誤ると、証拠隠滅や不当解雇問題に発展する恐れがあります。
まずは調査・ヒアリング・就業制限といった基本的な流れを押さえましょう。
その上で「懲戒」「示談」「刑事対応」のいずれかの処分方向性を検討します。
業務上横領が疑われる場合、まずは内密に証拠を確保します。
いきなり本人を問い詰めると、データ削除や関係書類の廃棄など証拠隠滅のリスクが高まるため、注意が必要です。
重要となる証拠の具体例は、次のとおりです。
収集した証拠は、改ざん・廃棄を防ぐため、原本とコピーを分けて保管します。
タイムスタンプの付与も有効です。
また、無断で私物端末を調査する行為は、手続きの適法性が争われる可能性があるため、注意しましょう。
証拠が一定程度揃った段階で、事実確認のために本人へヒアリングを実施します。
ヒアリングの際のポイントは、次のとおりです。
特に録音は、発言内容が争われるケースにおいて、重要な証拠となります。
また、本人が事実を認めないケースも少なくありません。
否認や曖昧な説明に対しては、事前に整理した証拠をもとに、矛盾点をひとつずつ確認しましょう。
強い口調での詰問や長時間の拘束は「自白を強制された」と主張されるリスクがあるため、行ってはいけません。
後の紛争を見据え、冷静な対応を心がける姿勢が重要です。
本人が事実を認めた場合は、必ず自認書を作成しましょう。
自認書は、本人が不正の事実を認め、反省の姿勢を示す重要な証拠となります。
自認書において重要な項目は、次のとおりです。
本人の自筆で作成する点も重要です。
【自認書のサンプル例】
私、◯◯（氏名）は、下記の事実について、自らの意思に基づき認めます。
調査と並行して、自宅待機命令の検討も行います。
自宅待機命令は、証拠隠滅や社内秩序の乱れを抑えるために必要な処置です。
待機中は社内システムへのアクセス権を制限し、証拠保全措置とセットで行います。
しかし、無制限に自宅待機を命じると、違法な就業制限と評価される可能性があります。
自宅待機を命じる際には、次の点に注意しましょう。
横領の調査という意図があっても、就業制限は会社都合の業務命令に該当するため、原則は会社側に賃金支払いの義務が発生します。
初動対応の段階から、処分の方向性について整理しておきましょう。
処分の方向性は、主に次の３つに分かれます。
処分を検討する際の主な判断基準は、被害額や行為の悪質性、横領した従業員の立場などです。
調査の段階で重点的に確認しておきましょう。
一般的には、被害額が大きく悪質性が高い場合は、刑事告訴も選択肢となり得ます。
一方で、被害額が比較的小さく、本人が全額弁済の意思を示している場合、示談での解決を優先するケースもあります。
しかし、懲戒解雇・損害賠償・刑事対応はいずれも法的リスクを伴うため、慎重な判断が重要です。
最終的な処分を決定する前に、弁護士へ相談し、処分の方向性について助言を得ましょう。
業務上横領は、原則として行為者本人が責任を負います。
しかし、行為の内容や管理体制によっては、上司や会社側にも一定の責任が及ぶ可能性があります。
会社は被害者である一方、従業員を管理する立場でもあるためです。
ここでは、業務上横領の責任についてケース別で解説します。
業務上横領の責任は、原則として行為者本人が負います。
横領は刑事事件となり得る行為であり、会社に対しても損害賠償や不当利得の返還を行わなければなりません。
具体的に検討される対応は、次の３つです。
業務上横領は、刑法第253条［注１］により、10年以上の拘禁刑に処される可能性があります。
実際にどこまで責任を追及するかは、被害の内容や本人の反省の有無等を踏まえて、慎重に判断しましょう。
横領に上司や管理職が直接関与していない場合でも、監督責任が問われるケースがあります。
判断のポイントは、管理職としての職責を果たせていたかです。
たとえば、次のケースでは管理職責任が問題となります。
管理職に対しては、原則として社内規定に基づいた処分を検討します。
具体的な処分例は、次のとおりです。
ただ、すべてのケースで責任が発生するわけではありません。
適切な管理体制が整っていた場合や、不正が巧妙で発見が難しいケースでは、責任が軽減される可能性があります。
業務上横領は個人の不正行為ですが、会社側の責任が問題となる場合があります。
たとえば、現金管理や承認フローが不十分な場合等、管理体制の不備が指摘されるケースです。
また、被害者が取引先など社外の第三者である場合は、対外的な責任も問題となります。
従業員の行為については、使用者責任（民法第715条［注２］）に基づき、会社も損害賠償責任を負うためです。
この場合、行為者に対して求償（支払った金額の返還請求）が可能ですが、会社の管理体制が不十分だと、全額が認められない可能性があります。
会社は、業務上横領を個人の不正行為として処理するのではなく、組織全体の管理体制を含めて対策する姿勢が重要です。
［注１］刑法／ｅ－Ｇｏｖ
刑法第253条
［注２］民法／ｅ－Ｇｏｖ
民法第715条
業務上横領が認められた場合、会社側が取れる主な対応は、懲戒解雇、損害賠償請求、刑事告訴の３つです。
これらは併用されるケースもあります。
処分を検討する際は、次の要素を総合的に考慮します。
ここでは、それぞれの判断基準を詳しく解説します。
業務上横領は、懲戒解雇の理由となり得ますが、すべてのケースで有効となるわけではありません。
適法に処分するには、次の点が重要です。
これらを欠く場合、横領の事実があっても不当解雇と判断される可能性があります。
また、証拠が不十分なまま処分を行うと、不当処分としてトラブルに発展する可能性があるため、注意が必要です。
横領による損害については、民事上の損害賠償請求が可能です。
訴訟にかかる時間・金銭的負担は会社にとっても大きいため、示談によって解決するケースも多く見られます。
次のケースでは、示談が進みやすくなります。
合意内容は、必ず示談書を作成して残しておきましょう。
示談書に取り入れたい主な内容は、以下のとおりです。
公正証書として残すと、返済が滞った場合に強制執行が可能となるため、返還の実効性が高まります。
業務上横領は刑事事件として扱われる可能性があり、会社は告訴が可能です。
被害額が大きく悪質なケースでは、刑事告訴が選択されやすくなります。
告訴を選択する判断基準は、次のとおりです。
検察庁の統計［注３］によると、2024年の業務上横領の起訴率は46.3%でした。
横領事件全体の起訴率（22.2%）と比較すると、高い傾向にあります。
証拠が不十分な場合は、被害届が受理されない可能性もあるため、警察への相談は原則証拠がそろった段階で行いましょう。
しかし、犯人が逃亡している場合等、緊急性が高いケースでは、警察への早期相談も検討されます。
告訴か示談かの判断や、警察への相談タイミングは、回収可能性とリスクのバランスを踏まえ、弁護士に相談しながら検討しましょう。
［注３］検察統計調査
業務上横領では「金額の大きさ」だけでは、処分の有効性は判断できません。
行為の容態や、会社側の手続きの適正性も重視される点に注意しましょう。
ここでは、業務上横領に関する判例を紹介し、裁判所が重視したポイントを解説します。
バス会社の運転手が、運賃の一部（3,800円）を着服したため、懲戒解雇された事案です。
裁判所は、懲戒解雇を有効と認めました。
金額自体は比較的少額でしたが、バス料金としては少額と言えない点や、料金の徴収に関して従業員の誠実性が強く求められる点が重視されました。
一般的な感覚における金額の大小だけではなく、取り扱い金品との比較や、業務に対する信頼は、処分の有効性の判断において重要な要素です。
現金管理業務における不正は、少額であっても厳しく評価される傾向があります。
事例事件名：川中島バス事件
裁判所・部：長野地方裁判所
判決日：1995年３月23日
要旨：バス運転手が運賃の一部を着服したとして懲戒解雇された事案。
金額は少額であったが、業務上の信頼関係等を総合的に考慮した結果、懲戒解雇は有効と判断された。
出典：全国労働基準関係団体連合会：労働基準判例
洋酒の輸入・販売を行う会社で、販売と保税業務を担当していた従業員２名が、横領をしていたとして懲戒解雇された事案です。
しかし、横領の事実を認めるに値する十分な調査や証拠はなく、社内体制にも問題があったとして、懲戒解雇は無効とされました。
会社が十分な調査を尽くさず、証拠不足のまま処分に踏み切ると、処分が無効となる可能性がある点に注意が必要です。
事例事件名：アサヒコーポレーション事件
裁判所・部：大阪地方裁判所
判決日：1999年３月31日
要旨：横領行為を行ったとして懲戒解雇された従業員２名が、解雇無効を争った事案。
裁判所は会社の手続きが十分でない点や、社内体制の不備を重視し、解雇を無効と判断した。
出典：全国労働基準関係団体連合会：労働基準判例
業務上横領には、刑事と民事でそれぞれ異なる時効が存在します。
ここでは、それぞれの時効について解説します。
業務上横領罪における公訴時効は７年です（刑事訴訟法第250条２項４号［注４］）。
時効の起算点は、原則として「横領行為が終了した時」とされています。
この期間を経過すると起訴できなくなり、刑事処罰はできません。
民事上の損害賠償請求は請求の根拠により、時効が異なります。
請求根拠は、主に「不法行為」と「債務不履行」の２つに分けられます。
【不法行為】
不法行為に基づく請求とは、民法第709条［注５］に基づいた横領行為自体に対する請求です。
請求時効は、次のとおりです（民法第724条［注６］）。
【債務不履行】
債務不履行に基づく請求とは、雇用契約や委任契約上の義務違反に対する請求です（民法第415条［注７］）。
請求時効は、次のとおりです（民法第166条［注８］）。
なお、いずれの時効も起算点や中断事由の有無によって、判断が変わるケースがあります。
時効が問題となる場面では、早めに弁護士へ相談し、対応方針を整理しましょう。
［注４］刑事訴訟法／ｅ－Ｇｏｖ
刑事訴訟法第250条２項４号
［注５］民法／ｅ－Ｇｏｖ
民法第709条
［注６］民法／ｅ－Ｇｏｖ
民法第724条
［注７］民法／ｅ－Ｇｏｖ
民法第415条
［注８］民法／ｅ－Ｇｏｖ
民法第166条
業務上横領は、行為を行った従業員個人の問題だけではありません。
会社は、横領行為をさせない体制づくりや再発防止策の検討が求められます。
ここでは、企業が取れる社内体制づくりについて解説します。
横領行為は、業務プロセスが１人で完結する構造の中で発生しやすくなります。
そのため、職務権限分離を徹底し、相互牽制が働く体制を構築しましょう。
対策の具体例は、次のとおりです。
また、同一担当者が長期間同じ業務を担うと、不正が発見されにくくなります。
定期的なジョブローテーションを行い、業務の透明性を高める点も重要です。
現金管理は不正が起こりやすいため、取扱いルールを明確化し、運用を徹底しましょう。
具体的には、現金残高を毎日ダブルチェックで照合し、保管者と記帳者を分ける等の対策があります。
また、不要な現金を持たない運用も横領を防止するしくみとして有効です。
デジタル決済を導入してキャッシュレス化を進めれば、取引履歴が自動的に記録されるだけでなく、監査性も向上します。
制度面の整備に加え、コンプライアンス教育も横領防止に不可欠です。
研修は、次の点を意識して実行しましょう。
また、不正の早期発見には内部通報制度も有効です。
匿名で通報できるしくみや、通報者の不利益取扱いを禁止するルールを整備・周知すれば、より実効性が高まります。
業務上横領への対応は、以下のように多くのプロセスで法的判断が問われます。
この中で対応を誤ると、証拠や処分の有効性が損なわれるリスクがあるため、慎重かつ適切な対応が重要です。
初期段階から弁護士へ相談すれば、法的リスクを抑えつつ、適切な対応を進めやすくなります。
ここでは、業務上横領について弁護士に相談する主なメリットを解説します。
業務上横領では、横領の事実を証明する証拠集めが重要です。
確実な証拠が得られていない段階で処分を決定する、あるいは本人へ問い詰めると、証拠の有効性や収集に悪影響があります。
弁護士に依頼をすれば、証拠が不十分な状態でも、法的に有効な証拠の収集や、別角度からの調査についてもアドバイスが得られます。
初動段階における適切な証拠収集や調査は、その後の懲戒処分や損害回収にも効果的です。
横領が発覚すると、社内では強い不信感や感情的対立が生じやすくなります。
会社が直接対応すると、過度な追及や不適切な発言につながり、かえって会社側の立場を悪くする恐れがあります。
第三者である弁護士に対応を依頼すれば、不要な対立を避けた手続きが可能です。
結果的に、適法性を確保しつつ、回収や処分が進めやすくなります。
業務上横領では、刑事告訴か示談かの判断には、専門的な知見が求められます。
また、刑事対応と民事対応が並行して進むケースも少なくないため、社内の人員だけで対応する労力は、決して小さくありません。
告訴状や示談書等の法的手続きに関する書類は、法的リスクも見据えて作成しなければ、十分な損害回収につながらない恐れもあります。
弁護士に依頼すれば、告訴状の作成にとどまらず、示談交渉や合意書の作成まで一貫して任せられます。
結果的に、会社の対応負担が抑えられ、回収の実効性も高まります。
業務上横領への対応は時間との勝負です。
初期段階の対応を誤り、証拠隠滅が起こると、その後の責任追及や回収が困難になる恐れがあります。
担当者１人で悩まず、法的に適切な手順で対応し、損害の拡大を防ぐ方法を検討しましょう。
ＶＳＧ弁護士法人では、会社を守る立場から、迅速かつ緻密な横領調査や法的措置まで一貫してサポートが可能です。
従業員の横領行為にお悩みの企業様は、労働問題への企業法務に強いＶＳＧ弁護士法人へ、ぜひご相談ください。
