大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
採用した従業員の適性に不安を感じた場合、試用期間を延長するか悩む担当者は少なくありません。
しかし、試用期間を延長する場合は、会社側は一定の要件を満たす必要があります。
特に、不明確な延長理由や誤った手続きは、本採用拒否の際に不当解雇問題に発展する恐れがあるため、慎重な対応が必要です。
この記事では、試用期間の延長の基本的な考え方から、有効と認められるための３つの要件を解説します。
さらに、実務で役立つ具体的な手続きフローや注意点、よくある質問までを紹介します。
目次
試用期間は、会社が採用した従業員の適性や能力を見極めるための期間です。
一定の範囲で会社側に裁量権が認められる一方、延長の有効性は慎重に判断される傾向があります。
特に、就業規則の定めや延長理由が不十分な場合、無効と評価される恐れがあるため、注意が必要です。
ここでは、試用期間延長の基本的な考え方を解説します。
試用期間は「見極め期間」として、延長や本採用拒否について会社が自由に運用できると認識されているケースが少なくありません。
実際は、会社側に一定の解約権が留保されていますが、すでに労働契約は成立しています（解約権留保付労働契約）。
そのため、試用期間であっても、本採用拒否は解雇と同様に扱われるため、判断には合理的な理由が求められます（労契法第16条［注１］）。
一方で、通常の解雇と比べると、解雇権濫用の判断は緩やかです。
会社は、労働契約が既に締結されている前提に留意した上で慎重に運用すれば、法的リスクを抑えて従業員の適性を判断できます。
試用期間の延長は、就業規則や雇用契約に根拠規定がある場合に限り認められるのが原則です。
試用期間は、労働者にとって雇用契約における地位が不安定となる制度であるため、会社が一方的に延長できません。
根拠規定がない状態で延長すると、不利益な労働条件の変更と評価され、無効となる可能性があります。
規定がない場合は、従業員の個別の同意を得なければなりません。
合意の内容は、後のトラブルを防ぐために、口頭ではなく文書で残しておく点も重要です。
試用期間の延長は例外的な措置であり、濫用と判断されると無効となる恐れがあります。
濫用を判断するポイントは、次のとおりです。
これらを欠く場合、延長が権利の濫用とみなされる可能性があります。
延長を検討する際は、延長理由と判断に至った過程を説明できるかが重要です。
［注１］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第16条
試用期間の延長は、一定の要件を満たした場合、有効とされます。
特に重要な判断要素は、次の３つです。
ここでは、３つの要件について詳しく解説します。
試用期間の延長を有効にするためには、就業規則や雇用契約書に「延長の可能性」が明記されていなければなりません。
具体的には、次の内容を定めます。
延長の理由は、できる限り具体的に定める点が重要です。
「会社が必要と判断した場合」等の抽象的な規定では、具体的とは言えない可能性があります。
【規定例】
延長が認められるためには「なぜ延長が必要なのか」を、会社側が具体的に説明できなければなりません。
延長が認められやすい典型的は、以下のとおりです。
能力不足が理由の場合は、業務内容や指導状況の具体的な記録が求められます。
根拠や改善指導の履歴は、後の紛争防止にも効果的です。
一方「なんとなく不安」「もう少し様子を見たい」といった抽象的な理由は、十分とは言えません。
面談では「現時点では本採用の判断が難しいため、評価期間を延長します」といった、具体的な理由の説明が求められます。
試用期間は労働者の地位が不安定となるため、これを延長する場合は、社会通念上相当といえる範囲に収める必要があります。
一般的には、当初の試用期間と同程度、またはそれ以下の期間が目安です。
しかし、試用期間と延長期間を合わせて１年を超える設定は、合理性の説明が難しくなる傾向があります。
短期間の延長を繰り返す運用や、試用期間全体が長期化する場合は注意が必要です。
【ＮＧ例】
延長はあくまで例外措置と位置付け、原則１回・必要最小限にとどめる運用が求められます。
試用期間の延長は、理由だけでなく、手続きの進め方も重要です。
事前の説明や判断過程の記録が不十分な場合、本採用拒否をしたときの法的リスクが高まります。
原則の延長手続き手順は、次のとおりです。
ここでは、それぞれのステップにおけるポイントを詳しく解説します。
延長を検討する場合は、まず試用期間満了前に面談を実施し、本人へ課題を具体的に伝える姿勢が重要です。
事後的な評価結果ではなく、具体的な指導を通じて改善の機会を与えていたかがポイントとなります。
労働者本人にとって突然の延長と受け取られる対応は、納得性を欠き、トラブルの原因になります。
あわせて、面談日時や指導内容を記録しておく点も重要です。
これらの対応が、延長の合理性や本採用拒否時の有効性の判断を支える重要な証拠となります。
【面談でのフレーズ例】
試用期間の延長は、一方的に口頭で通告するのではなく、書面で理由を明示し同意を得る形が望ましい対応です。
口頭のみの説明では「聞いていない」「延長の理由がわからなかった」といった争いが生じやすくなります。
通知書には、次の内容を記載します。
同意を取得する際は、十分な説明時間を確保し、形式的な署名とならないよう配慮しましょう。
【面談でのフレーズ例】
延長期間は、単なる延長ではなく「再評価のための期間」としての目的を明確にし、具体的な改善プログラムを提示しましょう。
改善が求められる内容が不明確なまま延長すると、その後の本採用拒否の合理性が否定されやすくなります。
具体的な改善プログラムの例は、次のとおりです。
プログラムの実施に併せて、指導内容と改善状況を時系列で記録します。
できている点と課題を分けて整理すれば、合理性の判断において有効な証拠となります。
試用期間を延長した場合でも、本採用拒否が自由に認められるわけではありません。
本採用拒否は実質的には解雇として扱われるため、法的判断と慎重さが求められます。
特に有効性の判断で重視されるポイントは、延長という追加期間における改善機会の付与や適切な評価の有無です。
ここでは、本採用拒否についての基本的な考え方と、有効とされるための判断基準を整理します。
試用期間終了後の本採用拒否は、会社側からは「本採用の見送り」であっても、従業員側や一般的な他者の視点からは、実質的には解雇と同様に扱われます。
そのため、労働契約法第16条［注２］に定められる解雇権濫用法理が適用され、この判断には「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性」が求められます。
単に「期待に届かなかった」という抽象的な理由では足りません。
能力不足を理由とする場合には、具体的な業務内容や評価基準、指導経過等を踏まえ、改善の機会を与えていたかが重要です。
特に試用期間を延長している場合は、改善の機会を与えた事実がある一方で、採用の余地があったと評価される可能性があります。
そのため、試用期間を延長しての最終的な本採用拒否の判断は、より慎重に検討する必要があります。
本採用拒否は、実質的には解雇であるため、労働基準法に基づく解雇に関する手続きが必要となります。
試用期間中であっても、入社から14日を経過している場合は、原則として30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが求められます（労基法第20条［注３］）。
例外として、入社後14日以内であれば、解雇予告は不要とされています（労基法第21条４項［注４］）。
しかし、この場合でも、本採用拒否の合理性が問われる点は変わりません。
また、従業員から解雇理由証明書の交付を求められた場合は、会社は応じる義務があります（労基法第22条［注５］）。
その際は、試用期間終了に伴う本採用拒否である点を明確にします。
本採用拒否の有効性の判断では「改善の機会をどれだけ与えたか」が重要なポイントです。
特に延長期間中の対応は、企業側の姿勢を判断する重要な要素となります。
指導や評価が不十分な場合、解雇の合理性が否定される恐れがあります。
重要となる証拠の具体例は、次のとおりです。
これらの記録で、改善機会の付与とその結果を客観的に示せるかがポイントです。
試用期間終了後の本採用拒否は、個別の事情に応じて有効・無効が判断されます。
ここでは、本採用拒否が争われた判例を見ていきましょう。
在学中の学生運動への関与を秘匿した新卒社員に対し、会社が管理職要員として不適格であるとし、試用期間終了前に本採用を拒否した事案です。
裁判では、試用期間が解約権留保付労働契約であるとして、通常の解雇より広い裁量が会社側に認められると示されました。
この場合の解雇は、採用時には把握できない、新たに判明した事情等に基づいて合理的な理由がある場合に限り、許されるとされています。
この事例では、結果として会社側の解約権の行使の有効性が認められました。
事例事件名：三菱樹脂本採用拒否事件
裁判所・部：最高裁大法廷
判決日：1973年12月12日
要旨：学生運動関与の秘匿を理由に、試用期間満了直前で本採用拒否した事案。
試用期間中の解約権は留保されているとしつつ、合理的理由があれば本採用拒否は有効と判断された。
出典：全国労働基準関係団体連合会：労働基準判例検索
動物病院・ペットホテルで獣医師として採用された従業員が、試用期間中において能力不足と判断され、本採用が拒否された事案です。
会社側は診療ミスや、学科試験の成績や勉強会への出席状況、診療件数等が求める基準にしていない点を理由としました。
裁判では、実際のミスの程度は重大とは言えず、その他の事情からも、獣医師としての能力不足や改善の余地がないとまでは言えないと判断しました。
試用期間は解約権留保付の労働契約として認められる一方、会社側が「能力不足」と判断しても、有効性は厳しく判断される点に注意が必要です。
事例事件名：ファニメディック事件
裁判所・部：東京地裁
判決日：2013年７月23日
要旨：獣医師として採用された従業員の能力不足を理由に、本採用が拒否された事案。
ミスの重大性等を考慮した結果、本採用の拒否を正当化するほどの事情はないと判断された。
［注２］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第16条
［注３］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労基法第20条
［注４］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労基法第21条４項
［注５］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労基法第22条
試用期間の延長では、賃金や社会保険の扱い、本人対応、指導の進め方を誤ると、別の労務トラブルに発展する恐れがあります。
ここでは、実務担当者が押さえておきたい具体的な注意点を解説します。
試用期間の延長を理由とした賃金や社会保険の取扱い変更は、原則として認められません。
特に、社会保険は試用期間中であっても加入要件を満たす場合は適用対象となります。
「延長だから給与を下げる」「社会保険に加入させない」といった運用は、権利の濫用と評価される可能性があるため、注意が必要です。
延長前後で労働条件が変わらないよう、社内制度を整備しましょう。
なお、試用期間中と本採用後の賃金の変更は可能です。
この場合、契約書への明記や本人の合意を前提とし、最低賃金を下回らないように設定する必要があります。
従業員が試用期間の延長に納得せず、退職を申し出るケースもあります。
本人と合意に至れば退職自体は成立しますが、会社の対応に不満を持っている場合は、後でトラブルに発展する可能性があるため、注意しましょう。
退職の申し出があった場合は、面談で本人の意思を丁寧に確認する等、慎重な対応が求められます。
延長の意図や目的、就業を希望する場合の会社側の対応を、丁寧に説明することをおすすめします。
結果的に、従業員の意思が変わらない場合は、後のトラブルを防ぐために、退職に関する合意書などを作成しましょう。
【面談でのフレーズ例】
試用期間中の指導は、内容や伝え方によってはハラスメントと疑われるケースがあります。
特に、能力不足を理由とする指導では、本人への期待が大きいと、主観的・感情的な側面が強まりやすくなります。
後から指導の状況等が説明できるように、客観的な記録を残す点が重要です。
発言内容だけでなく、日時や状況もあわせて記録しておくと、証拠としての有効性が高まります。
【記録の書き方例】
【ＮＧ例】
事実ベースで積み重ねた記録が、企業側の適切な対応を裏付ける材料となります。
試用期間の延長は、判断に迷いやすい場面が少なくありません。
ここでは、実務上よくある質問について解説します。
２回目の延長が必ずしも無効と判断されるわけではありません。
しかし、複数回の延長を行うに値する合理的な理由がなければ、有効性が否定される可能性があります。
たとえば、１回目の延長時点で、会社が十分な評価・指導を行っていない場合は、無効と判断されるリスクが高まります。
延長は原則１回・必要最小限にとどめ、やむを得ず２回目を行う場合は、慎重に対応しましょう。
必要に応じて専門家の助言を得るのも有効です。
業務内容や職種に応じて、一定の範囲で試用期間を長めに設定する運用は可能です。
無期雇用の正社員のケースでは、比較的長い期間の設定が認められやすくなります。
しかし、必要性が説明できない長期間の設定は、労働者の地位を不安定にするため、問題視される可能性があります。
一般的には３～６カ月程度が多く、１年を超える設定は合理的な理由が求められます。
職種ごとの必要性を整理し、説明できる根拠を整備しましょう。
原則として、試用期間の延長のみを理由とした給与の引き下げはできません。
延長は評価期間の調整であり、労働条件を不利益に変更する根拠にはならないためです。
賃金を変更する場合は、別途合理的な理由と本人の同意が必要となります。
「試用期間だから」「延長したから」と安易に減額すると、不利益変更としてトラブルにつながる恐れがあります。
試用期間の延長は、単なる「猶予」ではなく、後の解雇トラブルに備えた重要な証拠形成の期間です。
対応を誤ると紛争に発展する恐れがあるため、担当者自身の判断だけで進めるのはリスクがあります。
特に、通知書や同意書の文面や、面談時の対応は、後の有効性の判断に大きく影響します。
書面を出す前に弁護士へ確認を依頼する等、法的リスクを最小限に抑える視点が、会社を守る対策となります。
労働問題への対応には、企業側の実務に精通した弁護士に早めに関与を依頼し、適切な助言を得ましょう。
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