＜育児休業制度実態調査＞を実施

政府が掲げる「異次元の少子化対策」に関連して8割近くの経営者が「育児休業の取得促進」など企業としての取り組みに前向きであることが明らかに

ベンチャーサポート税理士法人（会社設立 完全ガイド：https://vs-group.jp/tax/startup/ https://vs-group.jp/zei/）を運営するベンチャーサポートグループ株式会社（渋谷区、グループ総代表 中村 真一郎 https://vs-group.jp/）は、「育児休業制度」の導入に関する意識調査を実施しましたので、お知らせいたします。

＜育児休業制度に関する実態調査結果トピックス＞

＜調査概要＞

• 調査方法：ゼネラルリサーチ株式会社のモニターを利用したWEBアンケート方式で実施
• 調査の対象：ゼネラルリサーチ社登録モニターのうち、全国の経営者を対象に実施
• 有効回答数：1,007人
• 調査実施期間：2023年5月12日（金）〜2023年5月13日（土）

育児休業の取得率は、女性社員「80％以上」男性社員「10％未満」が最多

全国の経営者、男女1,007人を対象に調査を実施。

「自社の女性社員の育児休業取得率を教えてください」と質問したところ、「10％未満（30.4%）」「10％以上30％未満（10.9%）」「30％以上50％未満（8.0%）」「50％以上80％未満（9.8%）」「80％以上（40.9%）」という回答結果となった。

女性社員の育児休業取得率については「80％以上」が最も多く、4割であった。

女性社員の育児休業取得が進んでいる企業がある一方で、「10％未満」の回答も3割に上っており、女性社員の育児休業取得が進んでいない企業も多いことが分かった。

続いて、「自社の男性社員の育児休業取得率を教えてください」と質問したところ、「10％未満（61.1%）」「10％以上30％未満（14.1%）」「30％以上50％未満（10.3%）」「50％以上80％未満（5.2%）」「80％以上（9.3%）」という回答結果となった。

男性社員の育児休業取得率については「10％未満」が最も多く、6割に上った。

一方で、「80％以上」と回答した経営者は約1割となっており、男性社員の育児休業取得に取り組む企業の存在も明らかとなった。

次に、育児休業制度について、どのような問題を抱えているか質問したところ、「育児休業取得者の業務を引き継ぐ社員の負担が大きい（29.0%）」「男性社員の育児休業制度が整っていない（25.6%）」「育児休業を取得しにくい雰囲気がある（15.7%）」「育児休業からの復帰率が低い（12.2%）」「その他（1.8％）」「特に問題ない（38.4％）」という回答結果となった。

「特に問題はない」と回答した経営者は4割弱にとどまり、6割以上の経営者が育児休業制度に関する問題を抱えていることが明らかになった。

育児休業後の業務について、9割以上が「育児休業前と同じ部署や仕事内容に復帰する」ことが明らかに

育児休業制度を取得した後の働き方について調査。

「育児休業後はどのような働き方が多いですか？」と質問したところ、「フルタイム正社員（68.3%）」「時短正社員（23.8%）」「パートタイム・アルバイト（4.3%）」「退職（1.3%）」「契約社員（1.0%）」「その他（1.3%）」という回答結果となった。

育児休業後、「フルタイム正社員」は68.3％、「時短正社員」は23.8％と合わせて9割が「正社員」として仕事に復帰していることが明らかとなった。

続いて、「育児休業後の業務はどのようなケースが多いですか？」と質問したところ、「育児休業前と同じ部署や仕事内容に復帰する（91.1%）」「育児休業前とは別の部署や仕事内容に異動する（7.6%）」「その他（1.3%）」という回答結果となった。

9割が育児休業前と同じ部署や仕事内容に復帰しており、別の部署や仕事内容への異動は1割以下であった。

求人募集において「育児休業制度の充実をアピールする」と回答した経営者は約半数

採用面接時における育児休業制度について調査。

「採用面接において、育児休業制度を重視する求職者は多いと感じますか？」と質問したところ、「多い（16.8%）」「どちらかといえば多い（30.7%）」「あまり多くない（34.9%）」「多くない（17.6%）」という回答結果となった。

育児休業制度を重視する求職者は多いと感じている経営者は、半数近くに上ることが明らかになった。

続いて、「求人募集において、育児休業の取得率の公表など、育児休業制度の充実をアピールしていますか？」と質問したところ、「はい」と回答した割合は47.4%だった。

半数近くの経営者が、育児休業制度を重視する求職者が多いと感じており、求人募集時にアピールする企業も半数近くに上ることが分かった。

育児休業取得者の業務について「同じ部署の社員が業務を負担する」が7割超という結果に

育児休業取得者がいる場合の業務の代替について調査。

「育児休業取得者がいる場合、どのように業務を補っていますか？」と質問したところ、「同じ部署の社員が業務を負担する（71.9%）」「別の部署の社員の異動を行う（12.9%）」「新たに社員を採用する（12.7%）」「その他（2.5%）」という回答結果となった。

育児休業取得者の業務に関しては、同じ部署の社員が業務を負担している割合が7割に上り、周りの社員が業務を補っていることが明らかとなった。

それぞれの回答について、具体的な理由を聞いたところ、

などの回答が得られた。

「異次元の少子化対策」に関連して8割近くの経営者が企業としての取り組みに前向き

最後に、政府が掲げる「異次元の少子化対策」に関連する企業としての取り組みについて調査。

「政府が掲げる「異次元の少子化対策」に関連して、企業として取り組みたいことはありますか？（複数回答可）」と質問したところ、「育児休業の取得促進（37.8%）」「賃上げ（26.1%）」「育児休業取得者の業務を引き継ぐ社員への「応援手当」の支給（24.5%）」「正規雇用による雇用の安定（21.3％）」「育児休業後のサポート体制の拡充（18.8％）」「時短勤務や在宅勤務の整備（18.1％）」「企業内保育所の設置（7.1％）」という回答結果となった。

企業として育児休業を取得しやすい環境作りを行いたいと考えている経営者が多くいることが明らかになった。

2023年6月13日、政府は「こども未来戦略方針」を閣議決定し、育児休業取得やひとり親を雇い入れ、人材育成・賃上げに取り組む企業に対する支援の強化なども盛り込まれている。

【まとめ】

求職者も経営者も育児休業制度を重視。育児休業を取得する人だけでなく、業務を引き継ぐ社員の負担軽減なども課題であることが浮き彫りに

育児休業の取得率は、女性社員では「80％以上」が40.9%、男性社員では「10％未満」が61.1%で最多という回答結果となった。

また、61.6％の経営者が育児休業制度に関して問題を抱えていることが明らかになった。

育児休業制度を重視する求職者が多いと感じている経営者は47.5％に上り、求人募集時に育児休業制度の充実をアピールする企業の割合も47.4％となった。求職者も経営者も、育児休業制度を重視していることがうかがえる。

政府が掲げる「異次元の少子化対策」に関連して、企業として今後「育児休業の取得促進」「賃上げ」「育児休業取得者の業務を引き継ぐ社員への「応援手当」の支給」などに取り組みたいと考えていることが明らかとなった。

育児休業制度の実態として、育児休業を取得する人だけでなく、業務を引き継ぐ同じ部署の社員の業務負担の軽減なども課題であることが浮き彫りとなった。

専門家からのアドバイス
「育児休業制度とは？育児休暇との違いや取得までの手続きをわかりやすく解説」

育児休業制度は、働きながら子育てをする人にとって、非常に大切な権利です。

制度の利用には、複雑で面倒な印象があるかもしれませんが、内容を理解してうまく活用すれば、自身のためだけでなく、子どものためにもなることでしょう。

育児休業制度とは？2022年4月以降の改正内容も解説

育児休業制度とは、子どもを育てる人が法律に基づいて取得できる休業のことです。

この根拠となる法律は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」とします。）」という名称であり、1992年に施行されました。

育児休業は法律で定められた制度です。

1995年に育児・介護休業法が改正され、すべての事業所に対して育児休業の取得が義務化となりました。

労働者側から申し出があった場合、事業者は育児休業の取得を拒むことはできません。

育児休業制度の対象となるのは、原則として1歳に満たない子を養育する労働者です。

育児は男女問わないため、男性労働者も育児休業制度の対象となります。

2022年の改正により、有期雇用の場合も無期雇用労働者と同様の取り扱いとなり、子どもが1歳6か月になるまでに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）が満了することが明らかでなければ育児休業を取得できます。

法律の施行後、何度か法改正がされてきましたが、2022年4月以降も段階的に改正が行われています。

育児休業を取得しやすい環境の整備、産後パパ育休の創設や育児休業の分割取得、育児休業取得状況の公表の義務化が主な改正内容で、より育児休業制度を利用しやすい体制づくりが進められています。

育児休業制度と育児休暇の違い

育児休業制度は、「育児・介護休業法」に基づいて、労働者の権利として、あるいは事業者の義務として定められた休業制度のことです。

一方の育児休暇（育児目的休暇）は、「育児・介護休業法」により休暇制度を設けることが企業の努力義務とされており、各企業が独自に規定を定めるものとなります。

育児休業だけでなく、より充実した育児休暇制度を設けている企業もあります。

育児休業制度取得手続きの流れをわかりやすく解説

育児休業制度を取得するには、どのような手続きが必要になるのでしょうか。

ここでは、会社がすべき手続きの流れを解説します。

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に育児休業制度の説明を行う

2022年4月以降、会社は従業員に対して育児休業制度の個別の周知・取得意向の確認が義務化されました。

そこで、会社に妊娠・出産を申し出た従業員に対しては、育児休業制度の内容を説明します。

必要書類をハローワークに提出する

育児休業制度の取得し、育児休業給付金の支給を受けるには、会社がハローワークで受給資格確認・支給申請の手続きを行う必要があります。

ここで必要になる書類は以下のとおりです。

給付金の支給が決定すると、ハローワークから会社に「育児休業給付金支給決定通知書」が交付されます。

社会保険料免除の手続きを行う

育児休業を取得している間、従業員は社会保険料の負担が免除されます。

免除されるのは、本人負担分だけでなく会社負担分も同様です。

従業員から社会保険料免除の申し出があった場合は、「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構の事務センターや年金事務所に提出します。

さいごに

2022年4月以降に施行された「育児・介護休業法」の改正に伴い、育児休業制度だけでなく、産後パパ育休を従業員が取得できるようになるなど、会社の実務も複雑になっています。

ベンチャーサポートは、1つの窓口で税理士・社会保険労務士・司法書士・行政書士・弁護士の5つの士業が対応し、会社のあらゆる業務をサポートいたします。

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