大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
年間休日は、法律上の最低ラインを満たすだけでは十分とは言えません。
昨今は、採用市場における競争力や従業員満足度に影響する重要な労働条件です。
見直しの際は「ホワイト企業ライン」だけで判断するのではなく、法令上のルールや自分の会社の労働時間・賃金制度と整合性を取る視点が重要です。
特に就業規則の不整備は、残業代や休日出勤手当の計算の誤りにつながり、後に未払い残業代請求につながる可能性があります。
一方で、安易な年間休日の増減は、不利益変更として労使トラブルに発展する恐れもあります。
この記事では、未払残業代リスクや不利益変更を防ぐためにも、どのような工夫が必要なのか、弁護士が解説します。
目次
年間休日とは会社が１年間に従業員へ付与する「法定休日」と「所定休日」を合わせた総日数です。
法律で義務付けられているのは、週１日または４週間で４日以上の「法定休日」のみです（労基法第35条［注１］）。
それ以外の休日は、会社が就業規則などで定める「所定休日（法定外休日）」となります。
両者の区別が曖昧だと、未払残業代や労務トラブルにつながる恐れがあります。
法定休日と所定休日を明確に区別し、自分の会社の就業規則へ適切に反映する点が重要です。
前述したように、労基法第35条［注１］では、毎週１回以上または４週間を通じて４日以上の休日を与えなければならないと定めています。
１年は約52週であるため、法定休日の最低ラインは52日となります。
年間休日は、この法定休日に会社が独自に設定する所定休日を加えた日数です。
所定休日の代表例は、次のとおりです。
一般的に、土日祝日を休日とする企業では、年間休日は120日から121日程度となるケースが多く見られます。
年間休日は、法定休日の52日だけを確保するだけでは足りないケースが一般的です。
労基法第32条［注２］では、労働時間は原則として１日８時間・１週40時間と定めています。
一般的に「フルタイム」とされるこの上限で勤務日を設定すると、勤務日数は週５日が限度です。
ここから導き出される年間休日の最低ラインは105日となります。
週休２日制で土日を休日としている場合は、一般的にどちらかが法定休日、もう一方が所定休日です。
この区別は、休日出勤時の割増賃金にも影響します。
法定休日労働は35%以上、所定休日労働は週40時間を超えた場合に25%以上の割増賃金が必要です。
しかし、法定休日を特定していない企業は少なくありません。
退職後に割増率の誤りを指摘されると、数百万円規模の未払残業代請求へ発展する恐れもあります。
そのため、休日の位置付けを就業規則などで明確にしておく点が重要です。
休暇や休業は、年間休日には含まれません。
休日とは、元々労働義務がない日です。
一方、休暇や休業は、本来は労働義務がある日に、一定の理由により労働義務が免除される日を指します。
休暇・休業の代表例は、次のとおりです。
【法定休暇・休業】
【法定外休暇・休業】
これらを混同すると、年間休日数や労働時間管理を誤る原因となります。
自分の会社でも制度ごとの定義を整理し、就業規則を整備する点が重要です。
［注１］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第35条
［注２］労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第32条
2024年における企業の年間休日平均は112.4日、労働者１人平均は116.6日となっています（2025年就労条件総合調査［注３］）。
年間休日は、採用競争力や労務リスクにも大きく影響します。
自分の会社の年間休日が平均と比べてどの位置にあるのかを把握し、就業規則や賃金制度を含めた全体設計の見直しが重要です。
法律上の最低ラインである年間105日を満たしているから問題ないという考えは、現在の採用市場では大きなリスクです。
求職者は求人サイトや口コミを通じて他社と比較します。
平均を大きく下回る年間休日は、長時間労働や離職率の高い会社という印象を与えかねません。
一方で、採用力向上だけを目的に年間休日を増やす判断も、慎重に行う必要があります。
休日が増えると、年間の所定労働時間が減少します。
給与を据え置く場合は１時間当たりの基礎賃金が上昇し、残業代コストが想定以上に増加する可能性があるため、注意が必要です。
年間休日の少なさは、採用面だけでなく法務・労務面にも影響します。
休日が少ない状態で長時間労働が続くと、従業員の疲労が蓄積し、メンタルヘルス不調や過重労働による労災につながる恐れがあります。
この場合、会社の安全配慮義務違反が問われる可能性も否定できません。
自分の会社の年間休日を見直す際は、日数だけではなく、所定労働時間や人員配置、就業規則まで含めたしくみとして整備する視点が重要です。
年間休日については、「何日あれば十分なのか」「少ない場合は違法になるのか」など、年間休日に関する代表的な疑問について、実務上の注意点も踏まえて回答します。
採用市場では年間休日120日から125日程度が「ホワイト企業」の目安とされています。
この水準は、土日祝日に加え、お盆休みや年末年始休暇などが確保されているケースです。
採用市場においても、求職者から評価されやすい傾向があります。
年間休日が105日を下回っていても、直ちに違法となるわけではありません。
105日は、１日８時間・週40時間の法定労働時間を前提とした場合の一般的な最低水準です。
たとえば、１日の所定労働時間を6.5時間とすれば、勤務日が６日間でも１週間の所定労働時間は39時間となり、法定労働時間を超えません。
この場合は、法定休日である週１日の休日を確保すれば足りるため、年間休日がおおむね52日であっても、違法となりません。
年間休日は日数だけでなく、所定労働時間とあわせて判断する必要があります。
給与を引き下げる一方で年間休日を増やす運用は、労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。
従業員の同意や就業規則変更の合理性が問題となるため、慎重な検討が必要です。
また、年間休日を変更すると、所定労働時間や時間単価が変わるため、基礎賃金や固定残業代の計算方法にも影響します。
年間休日を見直す際は、休日数だけを変更するのではなく、就業規則や賃金制度との整合性まで含めて設計しなければなりません。
未払い残業代や不利益変更をめぐるトラブルを防ぐためには、弁護士の就業規則のリーガルチェックがおすすめです。
年間休日は、日数だけを比較して安易に決めると、不利益変更や未払い残業代等のリスクがあります。
法定休日と所定休日の区別、割増賃金の計算、就業規則との整合性まで含めて設計する点が重要です。
見直しの方法を誤ると、未払い残業代請求や労働条件の不利益変更など、重大な労務トラブルにつながりかねません。
年間休日を変更・見直す際は、トラブルが発生してから対応するのではなく、事前に弁護士へ相談し、法的に問題のない形へ整備する視点が重要です。
労働問題や就業規則の見直しについて相談する場合は、企業労務に精通したＶＳＧ弁護士法人の活用をおすすめします。
