大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
休職期間満了後の退職は、就業規則の運用や本人への対応を誤ると、トラブルに発展する恐れがあります。
特に、自然退職と解雇との区別等、具体的な退職手続きは、企業の担当者が悩みやすい問題です。
担当者は、手続きの進め方や注意点を確認しましょう。
この記事では、休職後の退職に関する基本ルールと会社側の具体的な手続きを整理します。
あわせて、トラブルを防ぐための注意点や、現場で起こりやすいケースごとの対応も紹介します。
休職期間満了後の退職では「退職」か「解雇」かの違いが、法的リスクを左右する重要なポイントです。
ここでは、基本的なルールを整理します。
退職理由は、就業規則等の内容により扱いが異なるため、必ず社内規定を確認しましょう。
「復職ができない場合」や「休職期間満了後」の取り扱いに関する規定に基づき、次のとおり判断します。
解雇の場合は、解雇権濫用の問題が生じ、会社の法的リスクが高まるため、より慎重な対応が求められます。
休職期間の起算日や延長の扱いを誤ると、退職手続きの適法性に影響する可能性があるため、注意が必要です。
また、本人への通知は満了直前ではなく、余裕をもって行う点が重要です。
特に解雇の場合、解雇の30日前までに予告しなければなりません（労基法第20条［注１］）。
遅くとも満了の約１カ月前を目安に、復職可否や今後の見通しを本人に連絡しましょう。
［注１］労基法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第20条
休職後の退職手続きは、通常の退職手続きと異なるケースが想定される点に注意しましょう。
ここでは、会社が行う主な手続きを整理します。
通常の退職手続きと同様に、各保険の資格喪失手続きをします。
主な手続きは、次のとおりです。
マイナ保険証を利用していない従業員については、被扶養者分も含めた資格確認書の回収が必要です。
住民税の徴収方法の切り替えは、退職月に応じて次のとおり対応します。
休職者の場合は給与が発生しない等の理由から、一括徴収が困難なケースが少なくありません。
一括徴収ができない場合は、本人が自分で納める普通徴収へ切り替えます。
傷病手当金は、一定の要件を満たす場合、退職後も継続して受給できるケースがあります。
継続給付の受給資格の確認や制度説明等、継続給付をサポートしましょう。
なお、所属健康保険組合によっては、手続きに事業主証明等の協力を求められる可能性があります。
休職後の退職は、紛争に発展しやすいものです。
トラブルを防ぐためにも、実務上の注意点を確認しましょう。
通常、従業員から退職の意思表示があり、合意に至れば退職は成立します。
しかし、メンタル不調の従業員は、判断能力が不十分と判断されると、後に退職無効を主張される可能性があります。
本人の体調や意思の安定性、家族との相談状況等を踏まえ、有効性を検討しましょう。
復職可能の診断書が提出された場合、一方的に退職処理を進めると、不当解雇と評価されるリスクがあります。
復職可否は業務内容や配置転換等も含めて検討し、必要に応じて産業医の意見も踏まえて判断しましょう。
労働義務が免除されている休職期間中は、有給休暇取得の対象外とする運用が基本です。
しかし、退職前の有給消化を巡って、従業員とトラブルになるケースは少なくありません。
有給の取り扱いは、法律の原則や会社のルールに基づき、丁寧に説明して理解を得ましょう。
退職後に「実質的には解雇だった」と主張されるのを防ぐため、退職理由や合意内容を書面で残しましょう。
本人の意思に基づく退職である事実を確認・記録しておくと、紛争予防につながります。
ここでは、実務上よくあるケースと質問について回答します。
未返却・紛失トラブルを避けるために、返却物の内容をリスト化し、記録が残る方法での郵送を指示しましょう。
未返却品がある場合は、必要に応じて文書で督促する対応が望ましいと言えます。
電話や書面等の複数手段で連絡を試み、連絡日時・手段を記録として残します。
満了日や今後の取り扱いを内容証明郵便で通知し、手続きを形式的にも整えておく対応が、後のトラブル防止に有効です。
休職・退職実務は、就業規則の不備ひとつで訴訟に発展する恐れがあります。
トラブルが顕在化してからでは対応の選択肢が限られるため、早期の専門家関与が重要です。
従業員とのコミュニケーションが難航し始めた段階で、法的助言を受けましょう。
ＶＳＧ弁護士法人では、就業規則のリーガルチェックから個別の退職交渉まで、企業防衛に特化したサポートが可能です。
休職中の従業員の退職についてお困りの場合は、お気軽にご相談ください。
