大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
人手不足に悩む企業にとって、従業員の引き抜きは、採用や育成にコストをかけた人材が流出する重大な問題です。
しかし、会社にダメージがあっても、従業員には職業選択の自由があるため、引き抜き行為は直ちに違法とはなりません。
ただ、引き抜きの方法や経緯によっては違法と判断され、会社が法的対応を取れる可能性があります。
会社は、いざというときに適切な対応が取れるよう、違法性の判断基準や予防策、トラブル時の対応を確認しておきましょう。
この記事では、従業員の引き抜き行為に関する基礎知識から、違法性の判断基準を解説します。
あわせて、企業が取れる予防策や、トラブル発生時の対応も紹介しているため、実務担当者に役立つ内容です。
目次
他社で働く特定の従業員に対し、別会社へ転職するように直接働きかける行為は、一般的に「引き抜き」と呼ばれます。
もっとも、企業が優秀な人材を採用するため、転職を勧める行為自体は珍しくありません。
そのため、通常の採用活動の範囲と、法的に問題となる引き抜き行為との境界線の理解が重要です。
ここでは、引き抜きの基本的な考え方と、勧誘やヘッドハンティングとの違いを整理します。
勧誘を受けた従業員が他社へ転職する行為は、憲法第22条［注１］で保障されている「職業選択の自由」によって、原則として認められています。
そのため、企業が他社で働く人材に対して転職を提案する行為は、通常の採用活動の範囲として行われており、直ちに違法とはなりません。
しかし、引き抜きの方法や経緯によっては、不法行為として問題となる可能性が生じます。
企業が他社で働く人材に転職を提案する採用方法には「勧誘」や「ヘッドハンティング」があります。
勧誘は、求人広告やスカウトメール等を通じて、幅広い人材に転職の可能性を打診する採用活動です。
ヘッドハンティングは、専門人材や管理職等、特定のポジションに適した人材を対象に、人材紹介会社やヘッドハンターが直接スカウトする方法です。
一方、引き抜きは専門スキルや役職等に関係なく、特定の個人を対象に、企業が直接対象者に働きかける行為を指します。
従業員の引き抜きが問題となる場面では「通常の採用活動」と「違法となる引き抜き行為」の違いの理解が重要です。
一般的に、在職中の従業員による引き抜きや、会社の業務を妨害する意図がある場合は、違法性が高まります。
また、競業避止義務違反や、営業秘密を不正に持ち出している場合も、法的責任が追及される可能性があります。
具体例は、次のとおりです。
引き抜きの違法性の判断には「転職という結果」ではなく、勧誘の方法や経緯が重要です。
［注１］ 憲法／ｅ－Ｇｏｖ
憲法第22条
従業員の引き抜きは、方法や経緯等の事情を総合的に考慮し、違法性を判断します。
ここでは、引き抜き行為が違法と判断される基準や具体的な行為を解説します。
引き抜き行為の違法性は、社会的に許容される範囲（社会的相当性）を逸脱しているかが、重要な判断要素です。
単なる勧誘を超え、企業の利益や事業運営を著しく害する方法で行われた場合、違法と評価される可能性があります。
判例等で示されている判断基準は、次のとおりです。
たとえば、在職中の従業員が会社を混乱させる目的で秘密裏に計画し、一斉かつ大量に引き抜きを行うケース等が該当します。
従業員は、労働契約に基づき、会社に対して誠実に行動しなければなりません（労契法第３条４項［注２］）。
そのため、在職中の引き抜き行為は、誠実義務違反として、不法行為に基づく損害賠償請求が認められる可能性があります。
なお、労働契約が終了している退職者は、原則として誠実義務は負わない点に注意が必要です。
顧客名簿やノウハウ等、営業秘密に該当する情報を持ち出して引き抜きを行うケースは、不正競争防止法に違反する行為です。
単なる人材の移籍ではなく、営業秘密の不正取得や不正使用として問題となる可能性があります。
この場合、損害賠償請求だけでなく、差止請求などの法的対応が検討されるケースもあります。
［注２］ 労働契約法／e-Gov
労働契約法第３条４項
従業員の引き抜きは、制度やルールを整備し、事前に防止するしくみづくりが重要です。
ここでは、会社が取れる主な予防策について解説します。
基本的な対策として、雇用契約書や就業規則等に、引き抜き行為を禁止する条項と懲戒処分事由となる旨を明記します。
従業員への抑止力となるだけではなく、引き抜き行為に対して服務規律違反として対応する根拠としても有効です。
在職中は労働契約に伴う誠実義務により、一定の競業避止義務が認められますが、退職後は原則としてその義務はなくなります。
そのため、退職者による引き抜きを制限するためには、誓約書等で競業避止義務を定めておくことをおすすめします。
しかし、職業選択の自由を不当に制限する内容は無効と判断される可能性があるため、競業避止の期間や範囲、代償措置等の適切な設計が重要です。
引き抜きトラブルでは、顧客情報や営業ノウハウ等の営業秘密の持ち出しが問題となるケースがあります。
そのため、秘密保持契約（ＮＤＡ）を締結し、営業秘密の管理を徹底する体制づくりが重要です。
入社時だけではなく、退職時に改めて締結するとより効果的です。
営業秘密の管理体制を整備しておくと、不正競争防止法に基づく法的対応の際も有益に働く可能性があります。
引き抜きトラブルを防ぐためには、契約や規程の整備だけでなく、社内環境の整備も重要です。
職場環境や待遇へ不満がある場合、従業員は競合企業からの勧誘に応じやすくなる傾向があります。
具体的には、以下のような対策が効果的です。
日頃から従業員の定着率を高める取り組みを行い、引き抜きトラブルを予防しましょう。
従業員の引き抜きが疑われる場合、感情的に対応するのではなく、法的な手順に沿って冷静に対処する姿勢が重要です。
ここでは、引き抜きトラブルが発生した際に企業が取れる主な対応方法について解説します。
引き抜き行為が確認された場合、まず事実を裏付ける証拠を収集しましょう。
証拠が不十分なままでは、法的責任の追及が難しくなります。
具体的には、次の資料が証拠となります。
関係者への事情聴取を行う際には、録音や議事録等で記録を残しておく点も重要です。
違法な引き抜きが疑われる場合、内容証明郵便で引き抜き行為の中止を求める方法があります。
たとえば、次の内容を通知します。
正式な警告を行った事実を残しつつ、相手に法的リスクを認識させる効果が期待できます。
引き抜き行為により、会社の事業運営に重大な影響が生じる恐れがある場合には、裁判所に差し止めを求める方法があります。
特に緊急性が高い場合、正式な裁判の判決を待たずに、暫定的に行為の停止を命じてもらう「仮処分」の申立てが可能です。
しかし、仮処分が認められるためには、権利侵害の可能性や緊急性の立証が求められる点に、注意が必要です。
違法な引き抜き行為によって会社に損害が生じた場合、加害者に対して損害賠償を請求できる可能性があります。
損害賠償請求では、違法行為の事実だけでなく、実際の損害額や因果関係を立証する必要があります。
そのため、売上の減少や顧客の流出状況等の資料の準備が重要です。
従業員の引き抜きをめぐるトラブルは、様々な形で発生します。
企業で実際に問題となりやすい引き抜きトラブルの典型例と、その対応方法について確認しましょう。
会社の役員や管理職が退職後に独立し、部下を複数人引き抜くケースがあります。
在職中から計画的に勧誘を行っていた場合等で、事業運営に支障が生じた場合は、違法と判断される可能性があります。
証拠を整理した上で、内容証明郵便による警告や損害賠償請求等の法的対応を検討しましょう。
競合企業が、自社の中心的人材に対して転職を勧誘するケースもあります。
前述したように、他社の従業員を勧誘する行為自体は違法ではありません。
しかし、営業秘密の利用を前提とした勧誘は、違法と判断される可能性があるため、法的対応を検討しましょう。
退職した従業員が、ＳＮＳやメールを利用して元の会社の顧客に営業活動を行うケースもあります。
営業秘密を利用した勧誘や、競業避止義務契約違反がある場合は、問題となる可能性が高いでしょう。
顧客情報等の持ち出しがないかを確認し、法的対応を検討しましょう。
従業員の引き抜きは、会社の人材戦略や事業運営に大きなダメージを与える問題です。
違法な引き抜き行為が確認された際は、初動の証拠固めがトラブル対応の勝敗を分けます。
感情的な対立になる前に、法的根拠に基づき冷静に警告を発して、トラブルの拡大防止につなげましょう。
特に、会社の利益を守るためには、早い段階での弁護士相談が重要です。
ＶＳＧ弁護士法人は、契約書の整備から損害賠償請求まで、会社を守るための法務をトータルで支援可能です。
引き抜き行為にお悩みの企業様は、ＶＳＧ弁護士法人へご相談ください。
