この記事でわかること
- 建設業で労働時間の上限を制限する36協定が適用されるケース
- 36協定に違反したペナルティ
建設業は天候や気温などの影響を受けやすいため、工期が長引いてしまうケースが少なくありません。
工期に遅れが生じると、残業でカバーしなければならないでしょう。
建設業は定時終了が難しい場合もあり、政府が推進する働き方改革とは無縁といわれていましたが、2024年４月の法改正で残業時間の上限が設定されました。
本記事では、36協定と建設業の関係や、法改正が建設業の働き方にどう影響するのか、わかりやすく解説します
- 目次
- 2024年4月から建設業も36協定の対象
- 36協定の届出書の作成方法
- 36協定の届出書の記載例
- 建設業の36協定の届出書を作成する注意点
- 建設業の労働環境を改善する方法2つ
- 36協定に違反した場合のペナルティ
- 建設業の賃金・労働時間に関する注意点
- まとめ
2024年4月から建設業も36協定の対象
36協定とは、時間外・休日労働に関する協定です。
労働基準法36条にもとづく労使協定であるため、上記のように呼ばれています。
労働基準法で決められた労働時間は、１日８時間、週に40時間です。
定められた労働時間を超えて労働するためには、会社と労働組合や従業員とで36協定を締結する必要があります。
会社が従業員に対して時間外や休日に労働させる場合、会社は労働基準監督署に36協定届を提出しなければなりません。
なお、36協定があれば無限に時間外労働ができるわけではなく、上限が定められています。
建設業の会社については上限時間の適用から除外され、36協定があれば無制限に労働できました。
しかし、2024年４月１日からは除外された取り扱いが変更となり、建設業も上限時間が設けられます。
36協定による上限時間の変更内容
2024年４月以降、建設業の会社でも時間外労働の時間数は、月45時間、年360時間以内に制限されます。
なお、臨時的に特別な事情がありかつ双方の合意がある場合は、月平均60時間、年720時間以内まで認められます。
36協定による最大の労働時間は、２～６カ月の平均が月80時間以内、単月では100時間以内です。
36協定を締結していても、上記の範囲を超える時間外労働を行った場合は会社に対して罰則が科されます。
上限規制の例外となる場合
建設業の時間外労働の規制に関しては、上限時間の適用を受けません。
たとえば、災害の復旧や復興事業に従事する場合、この上限時間に関する規制の適用が除外されます。
上限規制の適用が除外されると、月最大100時間以内、２～６カ月の平均で月80時間以内の規制は適用されません。
ただ、復旧・復興事業に従事する場合も年間最大720時間の上限は適用されます。
36協定の届出書の作成方法
36協定の届出書とは「時間外労働・休日労働に関する協定届」の名称を持つ書類です。
限度時間を超えない範囲内で時間外労働または休日労働を行う場合は、様式第９号を作成します。
協定が有効となる期日について起算日を定め、その日から１年間などとした有効期間を決めておきましょう。
また、36協定の締結は会社全体として行わず、工場や支店・営業所などの事業場ごとに内容を決めます。
時間外労働の内容を決める場合は、まず１年単位の変形労働時間制により労働する人とそれ以外の人に分けます。
さらに、特定の時期に業務が集中する部署などは、変形労働時間制を採用する場合も少なくありません。
変形労働時間制に該当する場合・しない場合ともに、１日・１カ月・１年の法定労働時間を超える時間数を決め、記載します。
このとき、時間外労働を行う必要のある具体的事由や業務ごとに記載する必要があります。
また、臨時的に限度時間を超える場合には様式第９号の２を作成し、あわせて提出してください。
どのような場合に臨時的に限度時間を超えて労働させられるのか、その具体例と、その業務の種類や労働者の人数を記載します。
そして、１日・１カ月・１年の延長できる時間数を書きます。
限度時間を超えて労働させる場合の手続きの方法や、健康福祉を確保するための措置なども記載しなければなりません。
36協定の届出書の記載例
厚生労働省から公表されている36協定の届出書（様式第９号や様式第９号の２）の記載例は、以下の通りです。
ただ、書類の作成には専門的な知識も必要となるため、社会保険労務士などの専門家への依頼も考えてみましょう。
建設業の36協定の届出書を作成する注意点
ここからは建設業の36協定の届出書を作成するときの注意点について解説します。
一般条項
時間外労働・休日労働に関する協定届を作成する場合、一般条項については以下のように記入します。
| 主要項目 | 記入時の注意点 |
|---|---|
| 事業の名称 | 36協定を結ぶ支店や営業所、工場などの名称を記入 |
| 時間外労働をさせる必要のある具体的事由 | 「急な仕様変更による工期切迫」や「追加発注への対応」など、具体的な内容を記入 |
| 業務の種類 | 施工管理や経理事務、現場作業などの業務に分類して記入 |
| 延長することができる時間数 | 最大残業時間を１日・１カ月・１年単位で記入 |
| 協定の有効期間 | １年までを原則として労使協定の有効期限を記入 |
| 協定の当事者の選出方法 | 立候補や投票による選挙、協議による決定などの方法を記入 |
協定届には36協定の締結内容を記入しますが、協定届を用いた36協定の締結も可能です。
特別条項
特別条項の協定届を作成する際は、以下の注意点などを参考にしてください。
| 主要項目 | 記入時の注意点 |
|---|---|
| 臨時的に限度時間を超えて労働に従事させる場合 | 「機械の故障」などの理由を具体的に記入 |
| 限度時間を超えて労働させる場合における手続き | 「従業員の代表者に事前申し入れする」など、手続きの方法を記入 |
| 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 |
健康や福祉の確保について、以下のような措置を記入 ・医師による⾯接指導 ・終業から始業までの休息時間の確保 ・健康診断 ・産業医等による助言・指導や保健指導 など |
| 延長可能な時間数 |
１日・１カ月・１年の単位で記入 の記載も必要 |
延長できる時間数には、必ず「限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率」と「限度時間を超えて労働させることができる回数（６回以内）」も記入してください。
建設業の労働環境を改善する方法2つ
建設業も限度時間の適用を受けるため、36協定の見直しの必要に迫られています。
ただ、見直し以上に大事なのは、労働環境の改善や限度時間を超えないような環境づくりです。
どのように労働環境の改善を行うのか、具体的な方法を解説します。
勤怠管理の方法を見直す
働き方改革の流れで重要なのは、従業員の労働時間がどの程度なのかを知る行為です。
その実態を知らなければ、どのような対応が必要かわかりません。
また、従業員の労働時間の実態を知り、またその時間を第三者にもわかるようにしておく必要があります。
多くの会社では、勤怠管理にタイムカードを利用しています。
しかし、建設業の場合は自宅から建設現場への直行直帰となる場合も多く、タイムカードが機能しないケースも珍しくありません。
そこで、タイムカード以外の方法を利用した勤怠管理システムの利用を考える必要があります。
労働時間を減らす
勤怠管理を正確に行うほど、長時間労働の実態が明らかになるでしょう。
しかし、実態から目を背けず、どのように労働時間を減らせるのか、考えなければなりません。
１人あたりの労働時間を減少させるために、従業員の人数の増加が必要な場合もあります。
また、従業員の数を増やすだけでなく、業務の効率化や新しいシステムや設備の導入を行う方がよいかもしれません。
さらに、従業員のスキルアップを図って、研修を受けたり資格を取得したりすることも考えられます。
工事現場では労働時間を自己管理しなければならない場合もあるため、サービス残業が発生しないよう、従業員向けに時間管理の研修を実施してもよいでしょう。
36協定の見直しも当然必要ですが、今一度、従業員の働きやすい環境整備を真剣に考える必要があります。
スキルを持った従業員が辞めてしまわないように、会社としてできる工夫を積極的に行わなければなりません。
36協定に違反した場合のペナルティ
2024年４月以降に、建設業の会社が36協定を守らずに時間外労働させると、罰則が科されます。
罰則の内容は、６カ月以内の懲役もしくは30万円以内の罰金です。
また、従業員に対して上限を大幅に超える労働をさせていた悪質ともいえる会社については、厚生労働省がその名前を公表するケースもあります。
法令違反となる長時間労働をさせており、企業名が公表されると、社会的な信頼は失墜するでしょう。
最悪の場合、事業の継続に支障が出る場合もあるため、長時間労働がない環境の整備が求められます。
建設業の賃金・労働時間に関する注意点
建設業は36協定の改正以外にも、賃金・労働時間に関する以下の注意点があります。
- 月60時間超えた時間外労働に対する割増賃金
- 同一労働同一賃金
それぞれのポイントについて解説します。
月60時間超えた時間外労働に対する割増賃金
中小企業で１カ月の時間外労働が60時間を超える場合、2023年４月１日以降は割増賃金率を50%にする必要があります。
法改正前は60時間以下・60時間超ともに25%でしたが、大企業の水準に合わせるため、割増賃金率が上がっています。
残業が22時～翌朝５時までの深夜時間帯と重なり、60時間を超えるときは、「時間外割増賃金率50%＋深夜割増賃金率25%＝75%」を支払わなければなりません。
残業代不払いのトラブルが起きないよう、就業規則や賃金規定を整備し、必要に応じて勤怠管理も見直しておきましょう。
同一労働同一賃金
同一労働同一賃金とは、同じ労働であれば、賃金も同一の額を支払う考え方です。
過去に日本では正社員と非正規社員の賃金格差が大きかったため、大企業は2020年４月から、中小企業は2021年４月から同一労働同一賃金が施行されています。
同一労働同一賃金は契約社員や派遣社員、アルバイトや業務委託も対象となっており、建設業界の労働者も例外ではありません。
勤め先や労働内容が同じであれば、どのような雇用形態でも同じ処遇にする必要があります。
同一労働で賃金格差が生じているときは、まず就業規則や賃金体系の見直しからスタートしてみましょう。
まとめ
2024年４月１日以降は建設業も36協定の対象になるため、場合によっては労務管理全般を刷新する必要があります。
建設業は現場に直行・自宅に直帰のケースもあり、残業や休日出勤も多いため、従来の方法では勤怠管理が不十分になるかもしれません。
36協定の違反はペナルティが重く、悪質な場合は厚生労働省が企業名を公表する恐れもあるでしょう。
就業規則や改訂や36協定の締結に不明な点があるときは、ぜひベンチャーサポート行政書士法人の無料相談を活用してください。
