この記事でわかること
解雇した労働者が、後から会社に不当解雇を訴えることは少なくありません。
解雇は労働者が収入を失うことに直結するため、法律で厳しく制限されており、実際に裁判所が不当解雇を認めるケースも多くあります。
不当解雇が認められたときの会社側のダメージは大きいため、問題の解決には解雇に関する法律の知識と経験を持つ専門家の力が必要です。
この記事では、不当解雇に該当するケースと該当しないケースを紹介し、不当解雇が訴えられた会社側のダメージや対処法、弁護士に依頼した場合の費用について解説します。
目次
不当解雇とは、解雇に正当性がないにも関わらず、会社側から労働者に対し、一方的に労働契約を打ち切ることをいいます。
実際には、日本の労働関連法規は労働者保護の観点で作られているため、労働者が生活の糧を失う解雇には厳しい制限があり、簡単にできることではありません。
不当解雇で会社が訴えられると、会社側が不利益となるケースが多いことが現実ですが、会社側の解雇の正当性が認められたケースもあります。
解雇の正当性の評価は、次に挙げる「不当解雇となる条件に当てはまるか否か」で判断されます。
ここでは、それぞれの条件について詳しく解説します。
不当解雇が訴えられるケースで、最も多い理由は労働契約法違反です。
労働契約法16条では、会社が労働者を解雇するときの正当性の判断基準を規定しています。
引用：
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
つまり、解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と考えられる場合」でなければ認められません。
これを解雇権濫用法理といい、違反した場合は不当解雇と判断されます。
労働契約法における「客観的で合理的な理由」には、次のようなものが挙げられます。
たとえば私傷病の療養が原因で、長期間職場復帰が見込めない状態は「労働能力の喪失」であり、客観的で合理的な理由があると認められます。
「社会通念上の相当性」とは、次に挙げる労働者や会社の個別の事情から判断されます。
たとえば、寝坊が原因で初めて遅刻をした労働者に対し、本人が反省しているのにも関わらず、解雇することは厳しすぎると考えられ、社会通念上の相当性を欠くと判断されます。
労働基準法では、解雇を含む労働条件について様々な規定があり、これに違反する解雇は不当解雇と判断されます。
労働基準法に違反する解雇には、次のようなものがあります。
労働基準法３条では「労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、労働条件について差別をしてはいけない」という均等待遇について規定しています。
信条とは、政治的な思想や信仰する宗教等をいいます。
社会的身分とは、生まれ持った身分をいい「アルバイト」「前科者」等の、後天的に生じる身分は含まれません。
差別をしてはいけない「労働条件」には解雇も含まれるため、均等待遇に違反する解雇は不当解雇と判断されます。
次の要件に該当する者を解雇することは、労働基準法により禁止されています。
災害等で事業所がなくなってしまった、あるいは業務災害に対して打切補償を支払った等の一定の例外規定に該当する場合を除き、解雇が制限されている労働者を解雇することはできません。
労働者を解雇するときは、解雇予告あるいは解雇予告手当を支払うことが労働基準法によって義務づけられています。
解雇予告とは、解雇日の30日以上前に解雇を労働者に通告することです。
解雇予告は必ずしも書面で行う必要はなく、口頭であっても認められます。
30日前に解雇予告ができない場合は、30日に満たない日数分の解雇予告手当の支払いをしなければならず、即日解雇の場合は30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告手当の金額は、労働者に解雇を予告した日から、３カ月遡って計算した平均賃金の額です。
労働者が会社の法令違反を労働基準監督署へ申告することは、労働基準法で認められた権利です。
同様に、労働基準監督署へ申告したことを理由として、労働者を解雇することは労働基準法により禁止されています。
就業規則に違反する解雇とは、懲戒解雇を行う場合や休職後の解雇等が関連します。
就業規則には、必ず記載すべき「絶対的記載事項」と、事業場において定めをする場合は記載しなければならない「相対的記載事項」があります。
相対的記載事項には「制裁」に関する項目があり、事業場における懲戒処分の事由、種類、程度を設ける場合は、就業規則を作成して具体的な内容を定めなければなりません。
そのため、就業規則がない、あるいは就業規則内に制裁に関する規定がないにも関わらず、懲戒解雇を行うことはできません。
たとえば、無断欠勤を繰り返す労働者に対して、再三注意をしたのにも関わらず、改善の見込みがない場合に解雇することは、解雇権濫用法理に反しないといえます。
しかし、職場に就業規定がないにも関わらず「懲戒解雇」とする場合は、就業規則上の根拠がないため、不当解雇と判断されます。
就業規則は雇用する労働者すべてに適用される労働条件となるため、就業規則の内容を無視して個別対応を行うことも就業規則に違反します。
たとえば、労働者の私傷病に対して休職期間を設けるか否かは、法律による規定がないため、会社が自由に定めることができます。
就業規則上は休職が認められているのにも関わらず、休職を与えないことや、休職期間の途中で根拠なく解雇することは認められません。
ここでは、不当解雇の条件別に、不当解雇の具体的なケースを紹介します。
労働契約法16条に定められる解雇権濫用法理に違反する不当解雇のケースには、次のようなものが挙げられます。
なお、上記に類似する事情にあっても、個別の事案により解雇の相当性の判断は異なることに注意が必要です。
労働基準法によって禁止されている解雇を行った場合や、解雇予告等の手続きを行わない場合は、不当解雇となります。
具体的には、以下のようなケースが該当します
次に挙げるケースに該当する場合は、就業規則上の根拠が認められないため、不当解雇となります。
なお、制裁規定を定めた就業規則を作成していた場合でも、雇用する労働者に周知していない就業規則は効力が認められないため、注意が必要です。
解雇は会社側に厳しい条件が課されていますが、正当性があり、法律の手続きを守った解雇は不当解雇とはなりません。
解雇の正当性は、裁判所が最終的に判断しますが、労働者側に解雇される相応の理由があり、会社が解雇を行う前に十分な対応を行ったか否かが重視される傾向にあります。
ここでは、解雇の正当性が認められる具体的なケースを紹介します
普通解雇とは、従業員の労働契約の債務不履行や能力不足を理由に行う解雇の内、懲戒等の制裁を伴わないものをいいます。
具体的には、以下のようなケースが該当します。
懲戒解雇とは、従業員の重大な企業規律違反を、制裁するために行う解雇です。
会社が行う懲戒処分の中で、最も重い制裁罰として行われます。
具体的には、以下のようなケースが該当します。
不当解雇が判断された場合、会社側のダメージには次のようなものが挙げられます。
ここでは、それぞれのダメージについて詳しく説明します。
労働基準法の規定に違反した解雇には、罰則の規定があります。
労働基準法違反は刑事罰が適用され、具体的には６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
処分を受ける対象者は、会社の代表者だけではなく、不当解雇について具体的な指示を行った管理職等も含まれます。
不当解雇が認められると、解雇は無効となるため「労働者が会社に在籍していること」が認められます。
このとき、問題を解決する手段のひとつとして、労働者の退職を前提に解決金を支払う方法があります。
不当解雇の場合において解決金は高額となる傾向にあり、その労働者が働いて得る賃金の６～12カ月以上が相場です。
また、訴訟によって不当解雇が認められると「バックペイ」と呼ばれる賃金が発生します。
バックペイとは、解雇された労働者が解雇期間中に働いて得たとされる賃金のことです。
通常、訴訟を起こされた場合は、解決までにかかる期間が約１～２年以上となるため、バックペイの金額も高額になることが想定されます。
ノーワークノーペイの原則から、パックペイについて疑問が持たれることも多くあります。
しかし「解雇期間中に労働者が働くことができなかったのは会社の責任」という理由から、会社は遡って賃金を支払わなければなりません。
労働者から訴訟を起こされた結果、不当解雇が認められると、会社の社会的信用が損失する恐れがあります。
裁判所による審理は公開で行われるため、会社が解雇を行ったことや労働者とトラブルになっていること、最終的に不当解雇が認められたことがすべて公になります。
世間に悪いイメージで社名が広まる恐れがあり、社内の人材流出だけではなく、その後の人材獲得面、取引先との付き合いにおいても影響が生じると考えられるでしょう。
解雇を行った後に労働者側から不当解雇を訴えられた場合に、何も対処しなければ会社が受けるダメージを軽減することはできません。
ここでは、不当解雇を訴えられた会社ができる対処法について解説します。
不当解雇を訴えられるとき、労働者から「解雇理由証明書」が求められることが多くあります。
解雇理由証明書とは、会社が労働者を解雇した理由を記載した証明書のことで、法律によって会社に作成義務が規定されています。
労働者を解雇した理由には、解雇に至った経緯や根拠となる就業規則の条文等を記載することが推奨されます。
事実と異なることを書いてしまうと、その後の交渉において不利益となる恐れがあるため、整理されたわかりやすい根拠で記載することが重要です。
また、解雇理由証明書に記載した理由を裏付けるための証拠集めも、同時に行いましょう。
どのようなものが証拠となるかは個々の事案に応じて異なりますが、一般的には次のようなものが挙げられます。
解雇理由や証拠は、上司等の主観的な感情ではなく、客観性のあるものでなければなりません。
解雇に関する問題や会社が受けるダメージは重大であり、その場の対応だけではなく、後で問題を蒸し返されないことも重要です。
そのためには、法律の知識に基づいて問題解決ができる弁護士に相談するとよいでしょう。
弁護士に相談をすれば、会社の状況の整理から、解決策や効果的な証拠集めについてアドバイスを貰うことができます。
労働者から不当解雇を訴えられている場合、交渉や解決の方法にはいくつかの手段があります。
ここでは、それぞれの手段から弁護士に相談するメリットを紹介します。
示談交渉とは、裁判所等を介せず、当事者間で解決を図る方法です。
労働者側から弁護士が代理人として立てられるケースもあります。
弁護士に相談すれば、会社の状況や相手側の要求等を考慮して、解決の方向性を提案してもらうことや、代理人として交渉を任せることができます。
不当解雇について、労働者が労働組合や労働基準監督署等に相談をした場合、それぞれの組織が介入し、解雇の正当性を問われる場合があります。
労働組合と労働基準監督署が取り扱う内容や、最終的に目指す解決の方向性はそれぞれ異なります。
弁護士に代理人となって貰うことで、個々の状況に応じて、解雇の正当性の主張や具体的な交渉を任せることが可能です。
示談交渉等で解決しなかった場合、労働者から労働審判や訴訟を起こされる可能性があります。
いずれも法的な手段であり、最終的な解決方法といえるでしょう
労働審判手続きや訴訟には、それぞれの特徴や違いがありますが、手続きには高度な専門知識や経験が求められる点が共通します。
解雇に至った経緯や理由等を、法律に基づいた観点で主張し、有効な証拠を提示しなければならないため、弁護士への依頼は必須といえるでしょう。
不当解雇問題を弁護士に依頼するときの費用は、弁護士事務所や事案の内容、問題解決にどのような手段が取られるかでも異なりますが、１事案に対しての相場は約60～100万円です。
ここでは、不当解雇を弁護士に依頼するときに発生する費用と相場を解説します。
相談料とは、初めに弁護士に案件を相談するときに発生する費用です。
会社の状況の整理や、今後の対応や解決の方向性、有効な証拠書類の集め方等についてアドバイスを貰うことができます。
相談料は、ほとんどの弁護士事務所で、時間単価で設定されます。
相場は30分～１時間単位で、5000円～１万円程度です。
着手金とは、実際に弁護士が案件に着手したときに支払う金額です。
交渉の結果が会社側にとって望ましいものであったか否かに関わらず、返金されません。
着手金は、事案が複雑で難易度が高い場合は、高額になる傾向があります。
費用の相場は30～50万円ほどです。
報酬金とは「成功報酬」と表することもあり、問題が解決されたときに、依頼者が得た経済的利益に対して発生する金額です。
会社側の不当解雇問題について、経済的利益をどのように設定するかは弁護士事務所により異なります。
固定報酬となる場合や、労働者が請求した金額から減額できた分とされることもありますが、企業側の経済的利益が算定しづらい等の事情から設定されないこともあります。
報酬金の相場は、経済的利益に対して15%～20%、固定報酬の場合は30～50万円ほどです。
着手金や報酬金とは別に、日当やタイムチャージが発生する場合があります。
これは、弁護士が書類作成等に要した時間や、裁判所等に出頭した時間に対し、時間単価で支払う報酬です。
タイムチャージの相場は１時間あたり１〜３万円、日当の場合は５〜10万円です。
諸経費とは、弁護士が事案の解決のために要した費用の実費です。
具体的には、作成した書類をコピー・郵送するときのコピー代や切手代、裁判所等に出頭するときの交通費や宿泊費等です。
不当解雇問題を弁護士に相談するときは、弁護士選びは慎重に行いましょう。
不当解雇問題は企業側に不利益な状況であることが多く、不当解雇と認められた場合のダメージも大きいことから、適切なポイントで選ばなくてはなりません。
弁護士選びのポイントは、次の通りです。
ここでは、それぞれのポイントについて解説します。
弁護士であっても、得意分野と不得意分野があります。
そのため、弁護士を選ぶときは労働問題を専門に扱う弁護士を選ぶことが推奨されます。
さらに労働問題を専門に扱う弁護士であっても「労働者側」「企業側」どちらの立場からの相談を得意としているかも、重要なポイントです。
必ず企業側の労働問題を専門的に扱う弁護士事務所を選びましょう。
弁護士を探す方法には、次のような手段があります。
知り合いが紹介する弁護士は、企業労務問題に対応してくれるか否かを確認する必要があります。
インターネットや弁護士会の紹介の場合は、労働問題に強い弁護士を見つけやすい点がメリットです。
不当解雇に関する問題は、会社側が不利益な立場に陥りやすいからこそ、解決実績のある弁護士に依頼することが望ましいでしょう。
初回の相談時に過去にどのような解雇に関する案件を扱い、その結果について尋ねることで、弁護士の解決実績を知ることができます。
弁護士事務所は個人の場合も多くありますが、中には専門チームを組んでいる弁護士事務所もあります。
個人事務所であるからといって解決力が劣るわけではありませんが、交渉の遂行には限界が生じます。
チームを組んでいる弁護士事務所であれば、急な相談や日程変更等のトラブルに対するカバー力があるため、安心して任せることができるでしょう。
不当解雇の問題は会社側に不利益な状況となることが多く、被るダメージも大きい重大な問題です。
解雇を行う前から法律のポイントを知ることや弁護士に相談することが、会社のダメージを抑えることに直結します。
もし不当解雇で訴えられてしまった場合でも、早めに弁護士に相談をして、解決の方向性を探る等、労働者の訴えに真摯に対応する姿勢を見せながら、問題の解決を図りましょう。
