この記事でわかること
解雇は、労働者の生活に多大な影響を与える問題であり、会社にとっても慎重に対応しなければならない問題です。
現在の日本の労働法では、労働者保護の観点から解雇に関して様々な規制が設けられています。
そのため、会社が安易に労働者を解雇することは難しいのが実態です。
本記事では、解雇の基本的な概念から種類、関連する法律、手続きの流れ、正当な解雇と認められる条件や注意点など、解雇を行う上での重要なポイントをまとめました。
この記事を通して、正しい解雇手続きについて学びましょう。
解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって労働契約を解除することをいいます。
これは会社と労働者の間の雇用関係を終了させる方法の一つであり、労働者の同意がいらないという点が、自己都合退職との違いです。
解雇は労働者の生活に多大な影響を与える問題でもあります。
労働法では、使用者よりも一般的に弱い立場である労働者を守るため、解雇について様々な規制が設けられています。
これらの規制は、不当な解雇から労働者を保護し、雇用の安定を図ることを目的としています。
そのため、会社は簡単に解雇ができるわけではなく、慎重に検討した上で判断しなくてはなりません。
自主退職は、労働者の意思表示によって労働契約を解除することをいいます。
解雇と自主退職はどちらも労働契約の解除であることには変わりませんが、意思表示の主体者が異なる点が大きな違いとなります。
自主退職の場合は、労働者自身が退職を決定します。
退職勧奨は、会社側から労働者に対して退職を促し、それに応じて労働者から退職届を提出してもらい成立する退職のことです。
会社側からアプローチをしているという点では解雇と同様ですが、最終的な退職の判断を労働者がしていることが大きな違いとなります。
退職勧奨はあくまでも労働者の同意を必要とする点で解雇とは異なります。
会社はあくまでも退職を勧める行為までとなり、退職するか否かは労働者が決めます。
しかし、退職勧奨が不当な圧力を伴って行われた場合などは、実質的な解雇として法的問題となる可能性もあります。
まずは解雇の種類について見ていきましょう。
普通解雇は、一般的に労働者側の債務不履行が原因となって行われる解雇です。
最も一般的な解雇の形といえるでしょう。
たとえば、労働者の能力不足、業務態度の問題、勤怠不良などが理由とされます。
雇用契約の際に約束された労務提供がされなかったことによるものともいえます。
整理解雇は、会社の経営悪化により、人員削減のために行う解雇です。
不況時などでは、大企業でも整理解雇が行われることがあります。
この整理解雇は、労働者側に問題があるわけではなく、あくまでも会社側の都合によって行われるため、厳格な要件が設けられています。
具体的には以下の４つの要件（整理解雇の４要件）を満たす必要があります。
１つ目は、人員整理の必要性です。
人員削減の理由が、不況・経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていることが要件となります。
２つ目は、解雇回避の努力です。
整理解雇に至るまでに、配置転換や希望退職者の募集、出向など、他の手段によって解雇を回避するための十分な努力がされていなくてはなりません。
整理解雇を回避するための、相当の経営努力が求められます。
３つ目は人選の合理性です。
整理解雇の対象者を定める基準が客観的・合理的であり、その運用も公正である必要があります。
４つ目は、解雇手続きの妥当性です。
対象労働者または労働組合に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法などについて納得してもらえるよう、誠実に説明を行い、解雇手続きを進めなくてはなりません。
整理解雇の有効性は、上記の４つの要件を考慮して判断されます。
これらの要件を満たさない整理解雇は、無効と判断される可能性が高くなります。
懲戒解雇は、労働者の重大な規律違反や業務上横領、経歴詐称などの悪質な行為を行ったときに、懲戒処分の１つとして行われる解雇です。
懲戒解雇を行うには、あらかじめ就業規則等に懲戒処分となる事項を定めておくことが必要です。
その上で、本人に弁明の機会を与えるなどの適切な手段を取る必要があります。
また、懲戒解雇は労働者に対する制裁的な意味も含んでいるため、退職金の不支給・減額といった厳しい措置をとられることも多くあります。
諭旨解雇は、懲戒解雇に準ずる規律違反や非行があった際に、懲戒解雇を回避させるため、自主退職を促すことをいいます。
自主退職に応じない場合は、懲戒解雇とされます。
日本の労働法制において、解雇は非常に厳格に規制がされています。
解雇自体は法律で禁止されているわけではありませんが、労働法では解雇権濫用法理という考え方があります。
これは、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、その権利を濫用したものとして無効とする」という考え方です。
この考え方は、数々の解雇に関する裁判を積み重ねて確立されてきました。
そして、現在は労働契約法16条において明文化されています。
引用：
解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用：e-GOV 法令検索
これは、不当な解雇を防ぎ、労働者の権利を保護するための法律です。
では、どのような場合が正当な解雇と判断されるのでしょうか。
解雇が有効と認められるには、客観的に見て合理的と判断されるだけの理由が必要です。
具体的には、以下のような理由です。
これらの理由は、あくまでも例示であり、具体的な状況に応じて個別に判断されます。
客観的に合理的な理由があるだけでなく、その解雇が社会通念上相当であると認められる必要があります。
考慮される点として、以下のようなものがあります。
これらを総合的に鑑みて、客観的に合理的であり、社会通念上相当と認められる理由でなければ、不当解雇だと判断される可能性があります。
前述したように解雇は、労働者の生活に多大な影響を及ぼす問題です。
そのため、法律では労働者を保護するための解雇に関する様々な規制があります。
労働契約法第16条では、解雇権の濫用を禁止しています。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その解雇は無効とされます。
労働基準法では、解雇について以下の規定が定められています。
労働基準法第19条では、以下の期間について解雇をしてはいけないと定められています。
労働基準法第104条では、労働者が使用者の労働基準法違反を労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇を禁止しています。
労働基準法第20条で、使用者は、労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金として解雇予告手当を支払わなければなりません。
労働基準法第22条では、労働者が解雇の予告をされた日から退職の日までにおいて、解雇の理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。
労働組合法第7条では、労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入あるいは組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇を禁止しています。
男女雇用機会均等法第９条では、女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性労働者の結婚を理由とする解雇、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益な取り扱いを禁止しています。
育児介護休業法第10条では、育児・介護休業の申出をしたこと及び取得したことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いを禁止しています。
解雇が正当な理由に基づくものであっても、原則として即日解雇はできません。
解雇は、労働者の生活に大きな影響を及ぼす問題であるため、突然の失業に対する準備期間を確保する必要があります。
そのため、法律により一定のルールを設けています。
労働基準法では、労働者を解雇するときは、少なくとも30日前まで予告をすることが義務付けられています。
たとえば、３月31日付けで解雇をする場合は、遅くとも３月１日に解雇予告を行う必要があります。
解雇予告は、原則として書面で行います。
口頭での予告でも法的には有効ですが、後のトラブルを避けるためにも、書面で通知しましょう。
解雇を30日前までに予告ができない場合、会社は30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
なお、解雇予告と解雇予告手当は併用することもできます。
たとえば、20日前に解雇予告をした場合、残りの10日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことで、解雇予告義務を果たしたことになります。
原則として会社は、すべての労働者に対して解雇予告義務があります。
しかし、一定の要件に該当した場合は、解雇予告義務が免除されます。
要件には、以下のものが挙げられます。
次の１～４に該当する者は、解雇予告制度の適用がされません。
ただし、例外に該当する場合は、原則通り解雇予告の必要があります。
原則として30日前の解雇予告か、解雇予告手当の支払いが必要ですが、一定の状況下では「解雇予告除外認定」という制度を利用することで、即日解雇が可能になります。
この制度は、労働基準監督署の認定を受けることで適用されます。
具体的には、以下のような場合が該当します。
実際に解雇をする際の手続きの流れについて解説します。
解雇をする場合は、まず解雇を検討するに至った経緯を時系列で整理します。
具体的な事実や発言内容、それに対する会社側の対応なども詳細に記録しておくことをお勧めします。
このとき、主観的な感情ではなく、あくまでも客観的な事実に基づいて記録しましょう。
そして、これらの情報を会社役員、人事部門、対象者の上司などに共有します。
第三者の視点で解雇理由の妥当性などについても検討しましょう。
解雇をする際は、不当解雇に当たらないか慎重に確認しましょう。
確認するポイントは、以下のような点です。
必要に応じて、外部の専門家（弁護士、社会保険労務士など）にも相談しましょう。
解雇通知書とは、会社が労働者に対して解雇を行う際に交付する文書です。
解雇の通知は口頭でも有効ですが、後々の解雇トラブルを回避するためにも、文書として残しておくことが重要です。
解雇通知書の記載事項は会社の裁量に任されますが、以下の点について記載すると良いでしょう。
対象労働者への解雇の通知は、慎重かつ丁寧に行いましょう。
非常にデリケートな問題であるため、プライバシーが確保される静かな場所を確保しましょう。
そして、解雇の事実と経緯について説明します。
このとき、感情的な態度を取らず、冷静に説明することを心掛けましょう。
そして、具体的な事実に基づいて、解雇の理由、時期、条件などを明確に伝えます。
対象労働者からの質問や反論などがあれば、誠実に対応していきます。
その場で答えられない質問については、後日改めて回答する旨を伝え、その場で曖昧な答えを出さないようにしましょう。
次に、解雇に関する手続きについて説明します。
最終給与の支払日について説明します。
解雇予告手当の支払いがある場合は、金額の内訳を説明しましょう。
また、退職金の支払いがある場合は、退職金規定に基づいて支払われる旨を説明します。
現在加入している健康保険・厚生年金保険の資格は喪失となる旨を伝えます。
具体的には以下の点について説明しましょう。
現在加入している雇用保険についても、資格喪失となる旨を伝えます。
会社が手続きを行い、労働者へ離職票が発行されます。
失業したときには雇用保険から「基本手当」が支給されますが、その受給には、ハローワークでの手続きが必要です。
原則として離職の日の翌日から１年以内に受給手続きを行う必要があることも伝えましょう。
「基本手当」の給付日数は、労働者の年齢や雇用保険の加入期間、離職理由によって決定されます。
解雇による退職は、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇の場合を除き、「特定受給資格者」として扱われます。
特定受給資格者は、自己都合退職の場合よりも給付日数が優遇され、年齢と雇用保険の加入期間に応じて90日から330日の給付を受けられます。
これらは労働者の退職後の生活に関わってくるので、しっかりと説明をしましょう。
解雇についての説明を終えたら、解雇通知書を交付し、受領のサインをもらいます。
もし、労働者が解雇通知書の受け取りとサインを拒否した場合は、内容証明郵便を使用して自宅に郵送をします。
また、この際に解雇通知書のコピー、内容証明郵便の控え、やり取りの記録などは、後日のトラブル防止のため適切に保管しておきましょう。
解雇通知書を渡したら、会社から貸与していた携帯電話、パソコン、社員証などを回収します。
また、ロッカーやデスクの中にある私物を片付けてもらいます。
社内の共有ツールやメールアカウントなどを速やかに無効化します。
また、私物のデバイスに入っている社内情報についても削除させます。
必要に応じて、「秘密保持に関する誓約書」を用意し、サインをもらうと良いでしょう。
解雇は、残された労働者にも大きな影響を与える出来事です。
そのため、必要に応じて状況を説明し、不安を払拭するよう努めましょう。
また、解雇された労働者が行っていた業務の引継ぎや、業務調整についても検討しましょう。
ここまでが、一般的な普通解雇の流れとなります。
懲戒解雇により解雇をする場合も、基本的な流れは普通解雇と同様です。
しかし、普通解雇よりも厳格な手続きが求められます。
これは、懲戒解雇が労働者にとって最も重い処分であり、その影響が大きいためです。
次に、懲戒解雇を行う際の特別な手続きについて説明します。
懲戒解雇をするには、就業規則上に根拠となる懲戒解雇事由の記載がされている必要があります。
つまり、就業規則に書かれた懲戒解雇事由でなければ懲戒解雇はできないということです。
そのため、今回の解雇理由と自社の就業規則の懲戒解雇事由を照らし合わせて、該当するか確認することが重要です。
会社によっては、就業規則に懲戒の手続きについてのルールを定めている場合があります。
たとえば、以下のような内容です。
このような手続きが就業規則に定められている場合、これらを厳格に遵守して手続きを進めましょう。
正式な手続きが踏まれずに行われた場合は、懲戒解雇の有効性に影響を与える可能性があります。
そのため、自社の就業規則に特別な手続きが記載されていないか、確認をしましょう。
懲戒解雇を言い渡された労働者に対し、弁明の機会を与えましょう。
この手続きは、就業規則に明記されているかどうかに関わらず、実施すべきと考えられます。
なぜなら、弁明の機会を与えることで、労働者側の言い分を聞くことができるからです。
これにより、事実関係を正確に把握することができ、懲戒解雇という重い処分の妥当性について改めて検討することができます。
弁明の機会を与えずに一方的に懲戒解雇をしたとなれば、後にトラブルに発展するリスクが生じます。
訴訟などに発展した際に、適切な解雇手続きを踏んでいない判断され、不当解雇と判断される可能性もあります。
解雇は、会社と労働者双方にとって重大な問題です。
そのため、法的リスクを最小限に抑え、適切に進めることが必要となります。
解雇前から解雇後まで、以下の注意点を押さえましょう。
解雇前は、以下の点に注意しましょう。
解雇時は、以下の点に注意しましょう。
解雇後は、以下の点に注意しましょう。
まずは、解雇後に情報漏えいを防ぐために以下の措置をとりましょう。
解雇された労働者が、自身の解雇が不当であると考えた場合、労働組合へ相談することがあります。
この場合、労働組合から労働者の解雇の撤回や金銭的補償を求める団体交渉の申し入れがなされる可能性があります。
重要な点は、たとえ既に解雇した労働者であっても、団体交渉の申し入れを拒否してはならないということです。
これは法律で定められており、拒否した場合は不当労働行為として違法となります。
そのため、労働組合からの団体交渉があった場合は、必ず適切な対応をしましょう。
有期雇用契約者を解雇する場合は、正社員の解雇とは別に注意をしなければならない点があります。
有期雇用契約は、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めています。
そのため、労働契約法17条において、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。
つまり、期間の定めのない労働契約（正社員など）よりも、有期雇用契約者の解雇の有効性は、より厳しく判断されるのです。
この場合の「やむを得ない事由」というのは、労働者の重大な非違行為、天災地変、経済的事情に伴う業継続の不能等が考えられますが、認められるのは容易ではありません。
よほどの事情がない限り、有期雇用契約者の解雇は認められないと理解しておくべきでしょう。
解雇は、労働者と会社の双方にとって大きな影響を与える問題です。
本記事で解説した通り、解雇にも様々な種類があり、合理的な理由と手続きが必要となります。
そして、労働基準法や労働契約法などの解雇に関する法律を正しく理解し、労働者の権利についても考える必要があります。
会社が解雇をする際には、その必要性を慎重に吟味し、配置転換や降格、労働条件の変更など、他の選択肢も十分に検討した上で、最終判断をしましょう。
場合によっては、自主退職を促すなどの措置も有効です。
あくまでも、解雇は最後の手段として考えることが重要です。
そして、解雇は労使トラブルに発展する可能性が極めて高いため、必要に応じて専門家（弁護士・社会保険労務士）に相談をすることで、トラブルを未然に防ぐことを意識しましょう。
