大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
会社の人事担当者が、うつ病の従業員対応に悩む場面は珍しくありません。
無理な解雇は紛争に発展しやすく、会社側の法的リスクも極めて高くなります。
退職勧奨を検討する場合、休職制度の適正な運用や産業医との連携等、プロセスを重視する姿勢が重要です。
この記事では、退職勧奨が退職強要と評価されないための安全な面談準備やNG行動を整理します。
さらに、業務起因が疑われる場面で求められる安全配慮義務や労災対応の特別な注意点、その際に弁護士が果たす役割も解説します。
現在の自社対応がリスクを含んでいないか、整理しながら確認できる内容です。
目次
うつ病の従業員に対しても、退職勧奨は可能です。
退職勧奨は話し合いに基づく合意であり、強制力はありません。
本人の自由な意思に基づく同意があれば、有効となります。
これに対し、解雇は会社からの一方的な通知です。
うつ病を理由とする解雇は、裁判でほとんど認められません。
会社側が休職制度の活用や就業上の配慮を尽くさないまま行えば、不当解雇と判断される可能性が高くなります。
ここでは、解雇と退職勧奨のリスクの違いを、くわしく解説します。
うつ病の従業員に対する退職勧奨は可能ですが、解雇には非常に高いハードルが設けられています。
解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ認められません（労契法第16条[注１]）。
うつ病は治療や休養により回復が見込まれ、職場復帰に至る可能性も含んでいる状態です。
そのため、病名のみを理由に解雇を選ぶ判断は、裁判で否定されやすい傾向があります。
解雇を前提に進めるのではなく、休職制度や配置配慮等の対応を尽くしたうえで、選択肢の１つとして退職勧奨を位置づける姿勢が重要です。
[注１]労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第16条
うつ病の従業員に退職勧奨を行う場面では、事前準備から面談、合意形成まで、一貫した慎重さが欠かせません。
特にメンタル不調者への対応では、通常以上に面談場面の言葉選びや環境設定が重要です。
感情的な対立を避け、本人の体調を最優先し、落ち着いた対話を重ねる姿勢が、企業を守りつつ円満解決へ導く近道になります。
退職勧奨では、面談の進め方や発言内容次第で、退職強要と評価される恐れがあります。
紛争に発展した場合、退職勧奨の場での発言内容や状況が細かく確認されるため、NG対応を事前に確認しておきましょう。
特に注意が必要なNG行為は、次のとおりです。
これらが認められると、たとえ合意退職が成立していても、後から無効となる可能性があります。
その結果、慰謝料請求も含んだ訴訟に発展し、会社側のリスクがより深刻化するため、注意が必要です。
退職勧奨に先立ち、判断に至った事実の整理をします。
特に、病状の評価は会社ではなく、医師が行う点に注意が必要です。
会社担当者が主観や感覚に基づき「パフォーマンスが落ちた」と判断して進める対応は、会社判断の合理性が否定されやすくなります。
遅刻や欠勤の回数、業務上のミス、遂行可能な業務量の変化等、客観的に確認できる事実の可視化が重要です。
あわせて、主治医の診断書だけに頼らず、産業医の意見を仰ぐ対応も検討しましょう。
現在の業務が本人にとって過度な負担かを整理できれば、感情論ではない合理的な判断の裏づけになります。
面談では、退職を一方的に迫る姿勢は避け、本人の体調や意向を丁寧に確認しながら、複数の選択肢を示す進め方が重要です。
あわせて、後日の紛争を防ぐため、面談の内容は必ず記録を残しましょう。
具体的には、事前に許可を得て録音をする、詳細な議事録を作成し、内容を双方で確認する等の対応があります。
回答をその場で求めず「一度持ち帰って家族と相談してください」等と、猶予を与える姿勢も重要です。
紛争時に退職強要ではない事実を示す有力な証拠にもなります。
退職理由が自己都合か会社都合かによって、従業員が受け取る失業給付の条件や受給開始時期は大きく変わります。
そのため、退職理由の認識に不一致があると、離職票を巡るトラブルに発展しかねません。
こうしたトラブルを防ぐため、本人の同意を得る前提として、失業保険で有利な「会社都合（特定受給資格者）」として扱うかの検討も有効です。
あわせて、退職届ではなく「退職勧奨に応じた結果としての離職」を明記した合意書を作成しておけば、理由の食い違いを防ぎやすくなります。
退職について合意に至った場合は、その内容を書面で確定させ、法的な区切りをつける「退職合意書」の作成が不可欠です。
単なる退職届だけでは、後日「不本意な退職だった」「未払いの解決金がある」と主張される余地が残ります。
そのため「今後一切の請求をしない」旨を明記した「清算条項」を盛り込む点が重要です。
合意に伴って解決金を支払う場合には、具体的な金額や支払期日を明記すれば、認識の不一致による紛争を防ぎやすくなります。
退職勧奨を検討する前に、就業規則に基づく休職制度の適切な運用が重要です。
会社には安全配慮義務があり、直ちに退職を求めるのではなく、まずは治療と回復を優先させる姿勢が求められます。
休職期間を設けた上で、復職が難しい場合に退職を検討する流れは、会社にとって比較的リスクの低い対応です。
休職や試し出勤、短時間勤務といった復職支援を経ずに退職勧奨を行うと、会社側の過失を問われやすくなるため、注意が必要です。
うつ病により業務遂行が困難な場合、企業は就業規則を根拠として休職を命じられます。
まずは、医師の診断書を取得し、休職の要否を客観的に判断しましょう。
休職期間は規則で定められた範囲内で設定され、一般的には３〜６カ月程度です。
休職中は治療と回復を優先せ、産業医と連携しながら、従業員の状況を定期的に確認します。
回復が見込まれる場合は、業務量の調整や配置転換等、復職に向けた準備を進めます。
産業医に、職場復帰のための支援策について助言を得るのも有効です。
休職期間満了後も復職が困難な場合は、次の対応を検討しましょう。
休職期間を満了しても復職が困難な場合、多くの就業規則では、自然退職とする規定が設けられています。
この規定は、あらかじめ定められた制度に基づき雇用契約が終了するしくみです。
会社の判断が強く問われる解雇と異なり、法的リスクを抑えられます。
また、退職勧奨という心理的な摩擦も生じにくく、双方の感情的な対立も回避できます。
規則どおりの運用を徹底すれば、法的リスクを抑えつつ、契約関係をクローズできるため、会社にとって最も安全な手法の１つと言えるでしょう。
うつ病の原因が、パワハラや長時間労働等、業務に起因すると疑われる場合、退職勧奨は極めて慎重な判断が求められます。
会社が原因であるにも関わらず退職を促せば、法的責任だけではなく、社会的な批判も免れません。
労災認定されると解雇制限（労基法第19条[注３]）が適用される点や、退職勧奨自体が損害賠償請求の根拠となる可能性にも注意が必要です。
労災が疑われる場合は、退職勧奨に進む前段階が、専門家の見解が求められる最大の分岐点と言えるでしょう。
業務に起因するうつ病が疑われる場合、解雇や退職勧奨は重大な法的リスクを伴う点に注意が必要です。
労基法第19条[注３]では、業務災害による療養中の期間とその後30日間は、解雇を一切禁止しています。
労災が認定された場合、この期間に行われた解雇は違法となります。
また、形式上は退職勧奨であっても、強い心理的圧力や選択肢のない進め方をした場合、損害賠償や高額な慰謝料請求につながりかねません。
業務起因性が疑われる段階では、退職を急ぐのではなく、まずは病気の原因把握と是正を優先する姿勢が求められます。
業務起因のうつ病であっても、解雇が例外的に認められるケースが存在します。
代表例は、打切補償（労基法第81条[注４]）を支払った場合や、天災事変等により事業の継続自体が不可能となったケース[注３]です。
しかし、これらは労基署の認定を必要とする等、適用要件が極めて厳しく、実務で認められるケースは限られます。
実務上は選択肢としてではなく、あくまで知識として理解しておきましょう。
[注３]労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第19条
[注４]労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第81条
うつ病による従業員の休職や退職勧奨は企業にとって大きな労務リスクとなります。
ここでは、従業員がうつ病にならないために企業に求められる具体的な対策について説明します。
うつ病を防ぐうえで欠かせないのが、日常的な職場環境の見直しです。
過重労働や長時間労働は大きな要因となるため、業務量を適切に管理し、無理のない働き方を前提とする必要があります。
個人の働き方や業務量が適正かを、定期的に確認する姿勢が重要です。
業務内容に応じた休息やリフレッシュ機会の確保も有効な対策となります。
また、人間関係の悪化はメンタル不調を招きやすく、孤立感を強めます。
定期的なコミュニケーションの場を設け、従業員同士の関係を良好に保ちましょう。
上司や社内担当者に相談しやすい雰囲気づくりも、重要な予防策です。
うつ病を未然に防ぐには、メンタルヘルスケアを日常的に取り入れる体制づくりが欠かせません。
従業員が不調を感じた段階で相談できる環境があれば、問題の早期発見につながり、症状の深刻化を防げます。
定期的なストレスチェックの実施は、有効な対策の１つです。
従業員が自分のストレス状態を把握し、専門家に相談するきっかけとなる役割も果たします。
あわせて、社内外のカウンセラーや相談窓口を活用し、気軽に相談できる選択肢を用意しましょう。
会社が従業員のメンタルヘルス対策を行う姿勢が、安心して働ける職場づくりにつながります。
就業規則によるルール整備も、うつ病の予防に効果的な要素です。
より実効性や効力を高めるためには、次の内容を明文化します。
長時間労働を防ぐための残業規制や、テレワーク等の柔軟な働き方の選択肢の明文化も、健康確保の姿勢として効果的です。
これらの規定の整備が、従業員が安心して治療や職場復帰に向き合える環境づくりにつながります。
退職勧奨は、それぞれの手続きが後のトラブルに直結しやすく、人事担当者に大きな緊張と心理的負担となります。
特にメンタル不調を抱える従業員との対応は、相手を気遣うほど判断に迷い、担当者自身が疲弊してしまう場面も少なくありません。
弁護士に相談すれば、対応が法的に適切かを確認でき「これで問題ない」という確信を持てます。
弁護士のサポートから得られる安心感は、担当者の心理的な負担を支える大きな助けにもなるでしょう。
退職勧奨の面談に弁護士が同席する目的は、相手を説得するためではなく、手続きの適法性を確保するためです。
第三者である弁護士の同席により、感情的なやり取りが避けられ、冷静で整理された話し合いができます。
後日、退職強要だと主張された場合も、強要ではない事実を裏付ける客観的な証言にもなります。
面談の場で、従業員から不当な要求や判断に迷う発言が出た場合でも、即座に法的観点から回答が可能です。
そのため、双方の認識の不一致や誤解を持ち越さず、紛争のリスクを大きく抑えられます。
退職勧奨が円満に終わったかに見えても、合意書の内容が不十分であれば、後日トラブルに発展する恐れがあります。
弁護士の助言を受けて退職合意書を作成すれば、個別事情を踏まえたオーダーメイドの内容で作成可能です。
後日の紛争リスクを大きく抑えて、退職手続きを終結させられます。
インターネット上の合意書の雛形は便利ですが、実務では想定不足が少なくありません。
たとえば、SNSへの不適切な書き込みの禁止や、秘密保持条項の設定内容で、その後の会社の信用やブランドの守られ方は大きく変わります。
退職勧奨が適切かどうかは、本人の状況や対応経緯によって結論が大きく変わります。
そのため、退職勧奨へ進むか、あるいは休職制度の延長を行うか迷う段階こそ、弁護士による早期チェックが重要です。
対応方針の初期診断を誤ると、その後の法的リスクに大きな影響が生じ、解決の選択肢を狭めかねません。
また、過去の判例等を踏まえて、訴えられた場合の解決の見通しや解決金の相場を事前に把握する点も重要です。
会社の対応負担や金銭的ダメージを想定した、より現実的な経営判断が可能になります。
うつ病を抱える従業員への対応は「解雇」ではなく、話し合いによる「退職勧奨」が基本です。
その際、退職強要と受け取られないために、手続きは慎重に進めなければなりません。
結論を急がず、丁寧にプロセスを踏み、過程を記録していく対応の積み重ねが、会社を守ります。
また、労災の疑いがある場合や、トラブルに発展しそうな違和感・不安を覚えたとき、手続きを無理に進めると、法的リスクが深刻化しかねません。
判断に悩む場面で、早めに専門家へ相談すれば、解決の選択肢が広がり、確信と安心感を持って対応できます。
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