この記事でわかること
近年、メンタルヘルスの不調を訴える従業員が増えています。
うつ病による休職は、多くの企業が直面する課題です。
会社として適切な対応をすることは、従業員の心身の回復と円滑な職場復帰に不可欠です。
本記事では、うつ病で休職する従業員への対応について、主要なポイントを解説します。
目次
従業員からうつ病になり休職したいと申出があった場合、会社は次のような対応を取る必要があります。
まずは従業員と面談を行い、状況を丁寧に聞き取りましょう。
具体的には、以下のような内容を聞き取ります。
この面談は、従業員のプライバシーに配慮し、静かで落ち着いた環境で行いましょう。
また、高圧的な態度を取ることや、「うつ病は気の持ちようだ」などの不用意な発言は禁物で、かえって病状を悪化させる要因になりかねません。
従業員の感情に寄り添う姿勢を保つことが大切です。
次に、医師に診断書を書いてもらい、会社に提出を求めます。
診断書は、休職制度を適用するか否かの判断と、適切な休職期間の設定に必要となります。
これらの情報をもとに、従業員の休職について判断します。
次に、休職制度について従業員に説明します。
休職制度とは、従業員が会社から許可を得て、病気等の自己の都合により一定期間労働を免除される制度です。
この制度は法律で義務付けられたものではなく、各会社が任意に設けることができます。
まずは自社の就業規則を確認し、以下の点を明確にしましょう。
確認した内容をもとに、従業員に対して個別に説明を行います。
休職制度について従業員に説明する際は、以下の事項を明確に伝えましょう。
特に、給与や社会保険料の取り扱いについては、従業員の生活に直結する重要な事項です。
一般的に、休職期間中の給与は支払われないケースが多いため、その旨を明確に伝えましょう。
また、社会保険料は給与が支払われない場合でも発生します。
休職期間中の社会保険料を、会社が立て替えて支払うのか、従業員がその都度支払うのか、あらかじめ決めておきましょう。
うつ病による休職の平均期間は、おおよそ３カ月から６カ月程度といわれています。
ただし、これはあくまでも平均的な数字であり、個々のケースでは大きく異なる可能性があります。
軽度のうつ病であれば、１カ月～３カ月程度で職場復帰できるケースもある一方、重度の場合は１年以上の休職を要することもあります。
休職期間は個人差が大きいため、一概に平均期間で判断するのではなく、医師の診断を踏まえ、個々の状況に応じて設定をしましょう。
また、焦って早期復帰を急ぐと再発リスクが高まります。
再発し、２回目の休職となった場合は１回目の休職よりも期間が長くなる傾向があります。
慎重な対応を心掛けましょう。
休職期間中の経済的な面での不安は、従業員にとって大きなものです。
ここでは、給与の取り扱い、傷病手当金などの制度について説明します。
労働基準法の基本原則の一つに、「ノーワークノーペイ」があります。
これは、労務の提供がない期間については、賃金を支払う義務がないという考え方です。
うつ病による休職の場合も、この原則が適用されるため、原則として休職期間中は給与の支払い義務がありません。
ただし、会社によっては給与の支払いをすると定めている場合もあります。
自社の就業規則の内容を確認しましょう。
休職期間中は原則として給与が支払われないことから、有給休暇を取得するケースもあります。
有給休暇を取得できれば、その期間の経済的不安を軽減することができるでしょう。
しかし、年次有給休暇はあくまでも「労働者が請求したとき」に与えるものです。
会社側が一方的に有給休暇を取得させることはできないため、取り扱いには注意が必要です。
会社は、従業員に対し有給休暇の取得を提案することはできますが、最終的な取得の有無は、従業員本人に決めてもらいましょう。
健康保険に加入している従業員が、病気やケガで会社を休んだ場合、傷病手当金を受給できます。
うつ病による休職の場合でも、この制度を利用することが可能です。
以下の①～④の条件をすべて満たしたときに支給されます。
傷病手当金の１日あたりの支給額は、以下の計算式で算出されます。
たとえば、直近12カ月の平均標準報酬月額が30万円の場合は、以下の金額となります。
傷病手当金の支給期間は、支給開始日から通算して１年６カ月です。
傷病手当金申請の流れは以下の通りです。
内容を協会けんぽまたは健康保険組合が審査し、２週間～１カ月程度で支給がされます。
休職中の経済的支援は、従業員の心理的負担を大きく軽減します。
会社は、これらの制度内容をしっかりと理解し、支給申請のサポートをしましょう。
ここでは、うつ病により休職していた従業員が職場復帰する際に、会社が注意しなくてはならない点をまとめます。
職場復帰の判断は、慎重に行う必要があります。
従業員から職場復帰の意思表示があった場合、まず、医師の診断書を求めましょう。
この診断書には、仕事をする上で配慮すべき点を具体的に記載してもらいます。
ただし、医師の判断にも注意が必要です。
多くの場合、医師は日常生活における病状の回復程度を基準に職場復帰の可能性を判断します。
これは、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復したことを意味するわけではありません。
そのため、会社は事前に医師に対して、その職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供することが望ましいでしょう。
その上で、従業員の状態が実際に就業可能なレベルまで回復しているかどうかについて、医師の意見を求めることが大切です。
職場復帰ができるかの判断は、個々のケースに応じた総合的な判断が必要となります。
判断する際の目安として、以下のような点を確認しましょう。
これらの点を総合的に見て、従業員の状況と職場の状況を考慮しながら、復帰の可能性を判断します。
すべてをクリアできていなくても、医師の診断を含めた全体的な状況を見て決めることが大切です。
仕事のストレスや精神的な問題で休職した後、職場に戻るのは簡単ではありません。
そのような時には、正式な職場復帰の前に、リワークプログラムを活用することを検討しましょう。
リワークプログラムとは、休職中の従業員が職場に戻るためのリハビリテーションプログラムです。
主に以下のような内容が含まれます。
これらのプログラムを通して、仕事のリズムを取り戻し、再び休職しないための準備をします。
リワークプログラムは、主に３つの場所で行われています。
１.医療機関（医療リワーク）
医師、看護師、精神保健福祉士、作業療法士、心理職などの多職種の医療専門職が関わり、医学的リハビリテーションとして実施されます。
健康保険制度や自立支援医療制度を利用できるため、費用の一部を自己負担することで利用できます。
２.地域障害者職業センター（職リハリワーク）
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が各県に設置している地域障害者職業センターで実施されています。
センターの職業カウンセラーが休職者本人と雇用主、主治医をコーディネートし、12～16週の職業リハビリテーションを行います。
医療機関プログラムとの大きな違いは、病状の回復ではなく職場での適応に焦点を当てている点です。
このプログラムは無料で利用することができます。
３.会社内で実施（職場リワーク）
会社が独自で行う復職支援プログラムで、厚生労働省のガイドラインに基づいて実施されることが多いです。
具体的には、「試し出勤制度」として、以下の内容の取り組みをします。
これらの取り組みを活用しながら、従業員の不安を和らげ、職場復帰の準備をしていきます。
うつ病で休職していた従業員が職場に戻ってくるとき、会社のフォローはとても重要です。
適切なフォローを行うことで、従業員が安心して職場復帰でき、再びうつ病になることを防ぐことができます。
具体的なフォローの方法について３つの側面から解説します。
まずは、適切な情報共有を行うことです。
従業員本人や家族、医師などから必要な情報を収集し、配慮すべき点などを整理します。
この際、本人のプライバシーに十分配慮しつつ、必要な情報のみを関係者で共有します。
状況に応じて、従業員本人の了解を得た上で、同僚に対して必要最小限の情報を伝え、協力を求めます。
これにより、チーム全体で復帰した従業員をサポートする体制を整えることができます。
復帰直後は、フルタイム勤務や通常の業務内容に戻ることが難しい場合があります。
そのため、個々の状況に応じた就業上の配慮が必要となります。
具体的には、以下のような方法が考えられます。
こうした配慮は、復帰した従業員の状況を見ながら徐々に通常勤務に近づけていくことが重要です。
急激な環境の変化により、再発することがないよう、無理なく職場に適応できるよう配慮しましょう。
復帰後のフォローで最も重要なのが、定期的な状況確認です。
これは、単なる形式的な面談ではなく、復帰した従業員の心身の状態や業務遂行状況を把握し、必要なサポートを提供する機会となります。
状況確認は、最初は週１回程度から始め、徐々に間隔を広げていきます。
ただし、この期間は個々の状況や医師の意見を踏まえて柔軟に調整しましょう。
状況確認では、以下の点を確認しましょう。
このような定期的な状況確認は、再発予防や新たな問題の早期発見に繋がります。
休職期間が満了しても従業員の回復が不十分で職場復帰が難しい場合は、解雇や退職という問題に直面します。
休職期間満了時の取り扱いは、各会社の就業規則に基づいて決定されます。
多くの場合、就業規則には以下のように記載がされています。
しかし、実際の運用にあたっては、個々の状況を考慮した丁寧な対応をすることが重要です。
就業規則に解雇と記載がある場合は、原則として解雇の取り扱いになります。
そもそも、私傷病による休職制度は、解雇を猶予するという側面を持ちます。
そのため、この解雇が不当解雇と判断されることは比較的少ないです。
しかし、以下のような場合は不当解雇と判断されるリスクが高まります。
また、通常の解雇時と同様、30日以上前に解雇予告をするか、解雇予告手当の支払いが必要となります。
一方、就業規則に退職と記載がある場合は、原則として退職の取り扱いになります。
この場合は、以下のような対応が望ましいでしょう。
うつ病による休職者が出た場合、休職者本人のケアはもちろんのこと、残された従業員の不満や負担増加にも適切な対応をする必要があります。
他の従業員が抱える不満として、うつ病に対する誤解や知識不足があります。
近年、メンタルヘルスに対する社会の理解は進んできましたが、依然として「うつ病は単なる気の持ちよう」「頑張れば克服できる」といった誤解が根強く存在します。
うつ病の症状や深刻さに対する理解不足は、休職者に対する同情や理解を妨げ、不満や批判的な態度に繋がる可能性があります。
次に、業務負担の増加も大きな要因です。
休職者の仕事が、他の従業員に振り分けられることは避けられない現実です。
しかし、これにより個々の業務量が増加し、残業時間が増えてしまうなどのストレスもあります。
これらの不満の原因を取り除くための取り組みとして、以下のものが挙げられます。
メンタルヘルスに関する正しい知識を広めることは、うつ病休職者に対する他の従業員の不満解消に繋がります。
具体的には、以下の内容を含んだ研修を行いましょう。
また、管理職世代に対しては、上記の内容に加えて、以下のような特別研修を行うことが効果的です。
自身が無意識にパワハラやセクハラを行っていないか振り返る機会を設け、これらのハラスメントがうつ病をはじめとするメンタルヘルスの発症の原因となり得ることを認識してもらいます。
また、上司が部下のメンタルヘルス状態に早期に気づくことで、うつ病等のメンタルヘルスによる休職を防ぐことができます。
業務量の増加に対するストレスを防ぐためには、以下の方法があります。
まず、柔軟な人員配置を検討することが重要です。
部署を超えた人材の一時的な異動を行うなど、組織全体で柔軟な業務分配を実施することで、特定の従業員への過度な負担集中を避けることができます。
また、状況に応じて派遣社員の採用や、一部業務を外注化も検討すべき選択肢となります。
次に、業務効率化を推進します。
現在の業務内容を棚卸しすることで、業務の可視化を図りましょう。
この過程で、各タスクの洗い出しと分類、業務フローの明確化などを行います。
業務を可視化することで、不要な作業や効率化できる業務などが見えてきます。
状況に応じて、新たなＩＴツールを導入するなど、生産性向上の取り組みを進めましょう。
最後に、職場内のコミュニケーションを強化しましょう。
これにより、従業員の不満や懸念を早期に把握し、適切な対応ができます。
具体的には、以下のような内容を実施します。
これらの取り組みを通じて、従業員が自由に意見を述べることができ、悩みを相談しやすい環境を整えましょう。
このような雰囲気づくりで、問題の早期発見・解決に繋がります。
うつ病による休職は、従業員本人だけでなく、会社にとっても大きな問題です。
適切な対応を取ることでトラブルを防ぎ、従業員の円滑な職場復帰を支援します。
うつ病による休職を希望する従業員には特に、休職制度の明確な説明、傷病手当金などの経済的支援の活用、慎重な職場復帰の判断が重要となります。
リワークプログラムの活用や段階的な職場復帰など、従業員の状況に応じた柔軟な対応を心掛けましょう。
同時に、他の従業員の理解と協力を得ることも重要です。
メンタルヘルス研修の実施や業務効率化などに取り組むことは、強い組織を作ることに繋がります。
これらの情報をもとに、従業員が安心して働ける職場環境づくりに取り組みましょう。
