この記事でわかること
セクハラは、職場に長く存在する問題のひとつです。
企業がセクハラを防止する義務は、男女雇用機会均等法により義務付けられていましたが、2020年6月のパワハラ防止法の施行に伴い、より強化されました。
企業には職場で起こるセクハラに責任があり、当事者間の個人的な問題として無関心でいることはできません。
今回は、セクハラの定義や具体例、加害者や企業の責任を解説し、企業が行うべき対策について紹介します。
目次
セクハラは、正式にはセクシャルハラスメントといい、職場における労働者の意に反する性的な言動によって、労働者が不利益を受けることを言います。
セクハラに関する定義や企業の責任と義務は、男女雇用機会均等法により規定されています。
その内容は次のようなものです。
これらの規定により、企業には職場内で起こるセクハラに責任があると言えます。
また、セクハラは男性から女性に対してだけでなく、女性から男性、同性同士にも起こり得るものです。
近年議論が活発である、性別に関する自己認識等の問題、同性愛等の性的マイノリティに対する発言もセクハラと認められます。
セクハラの他によく知られたハラスメントとして、パワハラがあります。
どちらも防止すべきハラスメントですが、両者の定義は異なります。
パワハラとは、職場における優越的な地位を利用し、業務上適正な範囲を超えて、労働者の職場環境を害する行為です。
つまり、パワハラは上司や部下等の、職場特有の力関係が背景となって起こるハラスメントを指します。
パワハラに該当するかの判断基準は、行為を受けた者の主観よりも「平均的な労働者の感じ方」です。
一方、セクハラは当事者間の職場内での力関係に関わらず、同僚間や顧客、取引先という関係でも起こり得ます。
パワハラと違い、セクハラかどうかの判断基準は「行為を受けた労働者の主観」が重視される傾向にあることが特徴です。
セクハラには、法律上の定義や判断基準があります。
セクハラ問題に対応する企業の担当者は、法律の定義や判断基準に基づいた公正な対応をしなければなりません。
ここでは、定義と判断基準をそれぞれ解説します。
セクハラの定義は、男女雇用機会均等法11条で、次のように定められています。
職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件に不利益を受け取り、就業環境が害されること
この定義において、ポイントは「職場」「労働者の意に反していること」「性的な言動」の３つです。
職場とは、業務が行われるオフィス等のことです。
しかし、業務に関連していれば出張先や取引先、顧客の自宅等も職場に含まれます。
また、職務の延長上と認められる場合は、業務を行っていない休憩時間や勤務時間外も同様です。
たとえば、参加が実質的に強制されている会社の記念式典や忘年会等も該当します。
労働者とは、パートやアルバイト等の雇用形態に限らず、雇用されるすべての者が対象です。
前述したように、セクハラは行為を受けた側の意に反した言動であるかが重視されるため、セクハラ行為を行った側の主観で「これくらいはセクハラではない」と判断することはできません。
性的な言動には、次のような発言や行動があります。
被害を受けた側の性自認や性的指向に関わらず、性的な言動であれば、セクハラと認められます。
セクハラに該当するかどうかの判断には、行為を受けた側の主観が重視されますが、セクハラ行為の態様は様々であり、被害者の訴えのみで判断することは適当とは言えません。
そこで、セクハラかどうかの判断は「被害を受けた側の同性がどのように感じるか」を判断の基準とします。
たとえ一回のみの身体的接触であっても、それが労働者の意に反するもので、強い精神的苦痛があると判断されれば、セクハラと認められます。
また、噂話等の行為は繰り返されることで精神的な苦痛が増大するものですが、明確に抗議、相談しているのにも関わらず放置された場合は、より強い精神的苦痛があるものと考えられます。
職場におけるセクハラは「対価型」と「環境型」の２つに分けられます。
それぞれの特徴や具体例は以下の通りです。
対価型セクハラとは、セクハラにより労働者が労働条件に不利益を受けることや、職場における優遇を対価に行われることをいいます。
労働条件の不利益とは、解雇や減給、降格等です。
環境型セクハラとは、セクハラにより労働者の就業環境が不快になったことにより、能力の発揮に重大な悪影響や就業上看過できない程度の支障が生じることです。
セクハラ被害が認められた場合の被害者への賠償等の責任は、行為者である加害者だけではなく、事業主にもあります。
その責任は、損害賠償等の民事上のものだけではなく、刑罰を伴う刑事上のものにも及びます。
セクハラが刑事事件として立件されれば、加害者は犯罪者となり、加害者本人の人生だけではなく、企業の評価に与える影響も甚大です。
責任や損害賠償等を企業担当者や労働者が理解することは、セクハラの抑止に繋がる効果も期待できます。
以下では、加害者と企業のそれぞれが負う責任を解説します。
セクハラの加害者には、民事上、刑事上の責任が問われる可能性があります。
民事上負う責任とは、被害者が負った精神的苦痛に対して、慰謝料等の損害賠償を支払うことです。
故意や過失によって、他人の権利や法律上保護を受ける利益に損害を与えることを不法行為といい、加害者はこの不法行為（民法709条）に基づいた責任を負います。
セクハラに対して過去の判例で認められた慰謝料の相場は、50万円～300万円です。
一方、刑事上の責任は、加害者の行ったセクハラの内容によって異なります。
具体的には、強制わいせつ罪、強制性交等罪だけではなく、名誉棄損罪、侮辱罪、不同意わいせつ罪等が該当します。
なお、加害者が負うべき責任と、会社が行う社内の処分は異なります。
事業主は、あらかじめ講じたセクハラの防止措置に基づいた処分を行わなければなりません。
事業主は職場内のセクハラについて、以下の２つを根拠に損害賠償責任を負います。
それぞれポイント、免責されるケースが異なりますので、企業の担当者は必ず確認しておかなくてはなりません。
民法第715条１項では、企業の「使用者責任」を定めています。
これは、企業の雇用する労働者が、事業を行う上で第三者に加えた損害を賠償する責任のことです。
企業は労働者を使用することで利益を上げるため、労働者が生じさせた損害に対しても賠償責任があるという考えにより、規定されています。
しかし、職場で問題になるセクハラは、仕事と完全に切り離せるケースはほとんどありません。
そのため、使用者責任が根拠となり、会社は加害者と共に損害賠償を支払う責任があります。
ただ、使用者責任は、仕事とまったく無関係のところで行われたセクハラに対しては免責されます。
たとえば、労働者がプライベートで所属している趣味の場でセクハラを行った場合は、企業の業務とは関係がないため、使用者責任は問われません。
債務不履行責任とは「約束された義務を果たさないことへの責任」をいいます。
企業は様々な法律によって決められた、労働者に対する債務を果たさなければなりません。
その内の１つが、労働者が快適に働くことのできる職場環境に配慮する「職場環境配慮義務（労働契約法第５条）」です。
セクハラにおいては、セクハラ防止のための雇用管理上の措置（男女雇用機会均等法第11条、第11条の２）も義務付けられています。
これらの義務を怠った企業は、被害者に対して損害賠償を支払わなくてはなりません。
しかし、事業主がセクハラ防止に努め、事後対応等が適正に行われていたことが認められれば、免責される可能性があります。
企業が行うべきセクハラ対策は、男女雇用機会均等法により規定されています。
ここでは、具体的な内容とそれぞれのポイントを解説します。
セクハラ防止に関する次の事項を、管理職を含む労働者に周知・啓蒙をします。
ここでは、それぞれのポイントを解説します。
周知すべき「セクハラの内容」とは、セクハラの定義や具体例等をいいます。
特にセクハラを理解する上で、以下は知識として重要です。
たとえば、セクハラ防止に関するリーフレット等を配布することで、上記事項の周知ができます。
厚生労働省が委託運営するポータルサイト「あかるい職場応援団」では、労働者に配布できるハラスメントに関するリーフレット等をダウンロードすることができます。
周知すべき「事業主の方針」とは、セクハラを許容しないというメッセージです。
周知の方法には、次の方法があります。
周知すべき「行為者に対する厳正な対処方針」とは、セクハラ加害者への処分のことです。
セクハラを懲戒処分の対象として定めた就業規則や服務規律等の職場のルールブックを、労働者へ配布、周知します。
労働者が会社の対処方針を認識することは、セクハラの抑止効果に期待ができます。
企業は、あらかじめセクハラ問題に対応するための体制を整えなければなりません。
具体的には、労働者がセクハラを相談できる相談窓口を設置することです。
受付方法や相談後の手順等をあらかじめ決めておくことで、いざ相談があったときに適切に運用することができます。
また、セクハラ問題は労働者の個人的な事情に深く関わる側面があるため、相談に関するプライバシーが守られるかどうかは、相談者にとって重要なことです。
個室の相談スペースの設置や、個別のメッセージを受け付ける方法等、プライバシーに配慮した体制が求められます。
もし、人員的な問題で社内での相談窓口の設置が難しい場合は、外部機関に委託することも可能です。
セクハラ行為や疑わしい事案があったときは、次の手順で対応します。
相談があったのにも関わらず、事実を確認せずに長期間に渡って問題を放置することは事態を悪化させ、いずれ危機的状況を招きます。
ここでは、それぞれの段階でのポイントを解説します。
相談があったときに、まず行うべきことは当事者双方への事実確認です。
もし、双方の主張が食い違う等、事実確認が難しい場合は、事情を知る関係者へ聴取を行うことも検討します。
第三者への聴取は、第三者である本人のプライバシーを守ることを約束し、事案の当事者双方のプライバシーを守ることへの協力も示しておくことで、どの立場のプライバシーにも配慮することができます。
セクハラの事実の有無に関わらず、被害を訴える労働者への配慮が必要です。
実際にセクハラがあった場合は、配置転換等で行為者と距離を取ることや、行為者からの謝罪の他、被害者のメンタル不調に対するケアなどを行います。
セクハラと認定されなかったとしても、相談に至った背景等は検討すべき事項です。
社内のセクハラ防止措置や、行為者と疑われた者の言動に改善すべき点があるかを改めて確認します。
セクハラの事実が確認されたときは、行為者に対する適正な措置を行います。
具体的には、就業規則等の規定を元に行う、社内における処分です。
「彼は優秀な労働者だから不問にしよう」などのように、例外的に対処することは適正ではないため、平等に処分しなければなりません。
セクハラの有無に限らず、相談があった場合は、必ず事後の再発防止も行うことも重要です。
具体的には、前述した事業主方針の明示等を再び周知・啓蒙することが考えられます。
上記の防止措置全体を通して、次の措置も併せて講じます。
プライバシーが守られるか、または降格等の不利益な扱いを受けるのではないかという心配が、相談や事実関係の確認の妨げになる恐れがあります。
この２点を配慮することを労働者へ周知しておくことが、相談者の安心に繋がります。
2020年６月より強化されたセクハラ防止策では「自社で雇用する従業員が他社の従業員等へ行った行為に対し、事実確認等に協力すること」が新たな義務となりました。
行うべき対応は、内部で起こった場合と変わりません。
企業の担当者はセクハラが社内だけではなく、取引先等の他社との関係性でも問題になる意識を持たなくてはなりません。
セクハラ防止の措置を行うことは、企業に課された義務です。
実際に被害があった場合の責任は、直接の加害者ではなく、企業側にも及びます。
もし、企業が法律で定められた防止措置を怠ったときは、その責任もより重くなるでしょう。
セクハラに対しての世間の目は、年々厳しくなり、大きな問題に発展してしまうと企業の活動にも大きな影響を与えます。
自社の労働者の雇用環境だけではなく、健全な企業活動を守るためにも、積極的にセクハラ防止に努めましょう。
