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無断欠勤は懲戒の対象となる可能性がありますが、その期間や頻度、過去の勤務態度、会社側の対応状況などを総合的に見て判断しなければなりません。安易に解雇へ踏み切ると「不当解雇」とされるリスクもあるため、慎重な対応が不可欠です。
労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と定めています。つまり、無断欠勤があっても、その背景に体調不良や家庭の事情など「やむを得ない事情」があれば、解雇は正当とされません。
一方で、長期間にわたって出勤の意思を示さず、会社の再三の呼びかけにも応じない場合は、勤務意思の喪失と判断され、解雇が有効とされる可能性があります。また、無断欠勤が業務運営に著しい支障を与えている場合も、客観的な合理性が認められやすくなります。
会社が解雇を行う際には、「欠勤の理由」「会社の注意・指導の履歴」「社員の反応や改善状況」といった経緯を文書で残し、合理性と相当性を客観的に説明できる状態を整えておくことが重要です。
無断欠勤が続く社員に対しては、「普通解雇」または「懲戒解雇」という２つの手段が考えられます。
普通解雇とは、労働者の勤務継続が事実上難しくなった場合に行う解雇です。懲戒に該当するような重大な違反行為ではないものの、勤務態度の不良、能力不足、長期の病気・けがによる就労不能など、労働契約を維持できない合理的な事情があるときに適用されます。
たとえば、けがや病気のために長期間働けず、復職の見込みがないケースが典型例です。就業規則に具体的な規定がなくても、民法第627条に基づいて普通解雇を行うことは可能とされています。
懲戒解雇は、企業秩序を大きく乱すような行為に対して行う最も厳しい処分です。無断欠勤が長期化し、再三の連絡や注意にも応じず、他の社員に悪影響を及ぼしているような場合には、この懲戒解雇が検討されます。
懲戒解雇を有効に行うためには、就業規則に定められた懲戒事由に該当することが前提です。たとえば、「14日以上の無断欠勤をした場合は懲戒解雇の対象とする」といった明確な規定があるかどうかを確認する必要があります。
もっとも、懲戒解雇は労働者の社会的信用や再就職に大きな影響を及ぼすため、裁判でも非常に厳格に判断される傾向にあります。そのため、形式的に日数や条文に当てはまるからといって、直ちに懲戒解雇を進めるのは適切ではありません。
まずは口頭または書面で注意を行い、出勤命令を出すなどの改善機会を設けたうえで、最終的な処分を検討することが望ましい対応といえます。
無断欠勤を理由にした懲戒解雇は、欠勤の長さだけでなく、会社の対応や本人の態度など複数の要素を総合的に判断して有効性が認められます。
東京地裁平成25年3月28日判決では、26日間の無断欠勤に加え、会社が複数回の出勤命令と弁明の機会（約90分×４回）を与えていた点などが考慮され、懲戒解雇が有効とされました。被解雇者には過去にも訓告処分などがあり、改善の見込みが低かったことも影響しています。
また、東京地裁平成12年10月27日判決では、２週間以上の無断欠勤で所在や理由を明かさず、復職の意思を示さなかったケースで解雇が有効と判断されました。
裁判所はいずれの事案も、会社が段階的かつ誠実に対応していたかを重視しており、感情的な処分ではなく、手続きの正当性が求められることが分かります。
無断欠勤は、単なる「怠け」や「反抗」と捉えられがちですが、その背景には多様な要因が隠れている場合があります。表面的な行動だけを問題視すると、根本的な原因を見落とし、同様のトラブルが繰り返されるおそれがあります。
まずは、無断欠勤に至る主な理由を整理して理解しておくことが重要です。
最も多い原因の一つが、職場でのストレスや心身の不調です。人間関係の悪化、過重労働、パワーハラスメントなどにより、出勤する意欲を失ってしまうケースがあります。
うつ病や適応障害などを抱えている場合、本人も「連絡をしなければ」と思いつつ、心理的に行動できない状態に陥っていることも少なくありません。このような場合、厳しく責め立てるよりも、まずは体調面の確認を優先し、必要に応じて産業医や専門医の受診を促す対応が求められます。
心の問題が原因であれば、懲戒ではなく「休職」や「配置転換」といった柔軟な対応も検討するべきです。
上司や同僚との関係悪化が原因で、出勤を避けるようになるケースもあります。特に、パワハラ・いじめ・不公平な人事評価などが続くと、社員は職場への信頼を失い、連絡を絶つことで距離を取ろうとする傾向があります。
また、退職の意思をうまく伝えられず、結果的に無断欠勤という形で離職してしまう例もあります。「どうせ辞めるから」と感情的に出社を拒むこともあれば、「引き止められるのが怖い」「叱責されるのが不安」という心理的抵抗が背景にある場合もあります。
家庭内のトラブルや介護・育児負担、さらには経済的困難が重なり、生活リズムが崩れて出勤できなくなることもあります。特に若年層では、借金や副業トラブルなど、私生活上の問題が勤務に影響していることも少なくありません。
このような場合、本人にとっては「会社に説明しにくい事情」であり、結果として無断欠勤という形で表面化します。企業側としては、単に「勤務放棄」と断定するのではなく、必要に応じて相談窓口や支援制度を案内し、再発防止の観点から環境整備を進めることが大切です。
一方で、勤務態度やモラルの問題による無断欠勤も存在します。勤務意識が低く、私的な理由で遅刻や欠勤を繰り返す社員、あるいは出勤指示を軽視する社員の場合、明確な服務規律違反に該当します。
このタイプの無断欠勤は、就業規則に基づいた指導・懲戒対応が必要です。ただし、最初から厳罰にするのではなく、まずは口頭注意や面談などを通じて意識改善を図り、再発を防止する姿勢を示すことが望ましいでしょう。
無断欠勤が続く場合、感情的な判断で処分に踏み切るのではなく、段階を踏んで冷静に対応することが大切です。欠勤の理由が不明なまま懲戒処分に進むと、後に「不当解雇」などのトラブルに発展するおそれがあります。
ここでは、企業が取るべき基本的な対応の流れを説明します。
最初のステップは、本人との連絡を試みることです。電話やメールだけでなく、緊急連絡先への確認、社宅や実家への訪問など、できる限りの手段を尽くして状況を把握します。
この段階で「体調不良」や「家庭の事情」など正当な理由が判明することもあります。無断欠勤が続いても、すぐに懲戒や解雇を検討するのではなく、まずは本人の事情を確認し、出勤できない理由を明確にすることが重要です。
また、連絡を取った際のやり取りは、後々のトラブル防止のために日時・内容を記録に残すことが望まれます。会社側が誠実に連絡を取っていたことを示す証拠にもなります。
連絡がついたあとは、無断欠勤の問題点を具体的に指摘し、再発防止に向けた指導を行います。就業規則に基づき、無断欠勤が服務違反であることを明示し、出勤報告のルールを改めて説明します。
この段階での対応は、口頭注意だけでなく、書面での注意喚起（始末書の提出依頼など）を行うと効果的です。注意・指導は一度で終わらせず、改善の有無を一定期間観察することが重要です。短期間で再び欠勤を繰り返す場合には、上司・人事部門が協力し、再発防止策を話し合う場を設けることも検討しましょう。
注意や指導を行っても改善が見られない場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分とは、会社の秩序を保つための制裁であり、「けん責」「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」など、段階に応じた対応があります。
処分の妥当性を確保するためには、就業規則に定められた懲戒事由に該当するかを確認し、過去の指導経緯や本人の反応などの証拠を整えることが不可欠です。また、処分に進む前に本人へ弁明の機会を与えることも重要です。
一方的な決定は無効と判断されるリスクがあるため、「いつ・どのように説明の場を設けたか」を文書で残しておきましょう。
本人に勤務の意思が見られず、今後の改善も期待できない場合は、退職を勧める選択肢もあります。ただし、退職勧奨は「会社の都合による強要」と受け取られないよう、慎重に行う必要があります。あくまで本人の意思を尊重する姿勢を示し、対話を重ねながら進めることが大切です。
退職を希望した場合には、退職届の提出や引き継ぎ手続きなど、形式面の確認も怠らないようにします。一方で、退職を拒む場合や連絡が取れない状態が続く場合は、解雇手続きに進む前に専門家への相談も検討すべきです。
無断欠勤への対応では、「連絡 → 指導 → 懲戒 → 退職勧奨」という流れを踏むことが、法的にも適正な手続きとされます。焦って処分に踏み切るのではなく、各段階で誠実な対応を積み重ねることが、後のトラブル防止につながります。
無断欠勤が長期化し、電話やメールでも一切連絡が取れない場合、企業としては解雇を検討せざるを得ない状況に陥ります。ただし、行方不明を理由に即時解雇を行うと、不当解雇とみなされるリスクがあります。
無断欠勤が続いても、まずは出勤を求め、段階的に手続きを進めることが重要です。
最初の対応は、本人に出勤を求める正式な指示を出すことです。単なる口頭連絡ではなく、書面やメールなど記録が残る方法で出勤を促します。
郵送であれば内容証明郵便で行うのが望ましいです。会社が誠実に出勤を促した証拠を残すことで、後にトラブルが生じた場合にも適正手続きを主張しやすくなります。
出勤命令を出しても連絡がなく、正当な理由も確認できない場合には、解雇の意思を通知する段階に進みます。このときも「出勤命令への未対応」「所在不明」「弁明機会を設けたが応答なし」といった経緯を明確に記録しておくことが大切です。
労働契約法第16条に基づき、解雇には「客観的な合理性」と「社会通念上の相当性」が必要とされます。そのため、連絡不能というだけでなく、長期欠勤が業務運営に深刻な支障を与えていることや、過去にも注意・指導を行った事実があることを確認しておきましょう。
解雇を決定した場合は、書面での通知が不可欠です。労働基準法第22条では、労働者が求めたときに解雇理由を明示しなければならないと定めていますが、トラブル防止の観点から、会社側から積極的に「解雇通知書」を交付しておくのが安全です。
解雇通知書には、主に以下の内容を明記します。
送付方法は、内容証明郵便または配達証明付き郵便が確実です。
また、封筒の宛先・差出人・送付日なども控えておくことで、後の証拠になります。
本人の住所が不明で通知が届かない場合は、公示送達という法的手続きを利用できます。
公示送達とは、裁判所に申立てを行い、官報や掲示板などで通知文を公示することで「通知を行った」とみなす制度です。労働契約の終了や懲戒解雇通知を有効に伝えるための最終手段として用いられます。
ただし、公示送達を行うには「本人の所在がわからないことを示す調査経緯」「通常の連絡手段を尽くした証拠」などが必要です。そのため、会社としても「電話・メール・内容証明・家族への確認」など、あらゆる手段を試みた記録を残しておきましょう。
無断欠勤が続く場合でも、解雇は企業側の一方的な判断で簡単に行えるものではありません。ここでは、無断欠勤者を解雇する際に特に注意すべきポイントを整理します。
無断欠勤を理由に解雇する際は、その欠勤が「客観的に合理的な理由」に該当するかを慎重に確認する必要があります。たとえば、長期間の無断欠勤が業務運営に支障を与えている場合や、出勤命令を無視し続けている場合は、合理性が認められやすいといえます。
一方で、体調不良や家庭の事情など、やむを得ない事情があるにもかかわらず解雇を行うと「社会通念上相当」とはみなされません。裁判では、会社がどれだけ誠実に本人へ連絡を取り、出勤を促したかが重要な判断材料となります。
無断欠勤を理由に懲戒解雇を行う場合は、就業規則に明確な根拠規定があることが前提です。
たとえば「14日以上の無断欠勤をした場合は懲戒解雇の対象とする」と定めている企業もありますが、その条文があっても自動的に解雇が有効になるわけではありません。会社は、就業規則や雇用契約の内容に従い、適正な手順を踏む必要があります。
また、就業規則は従業員へ周知されていなければ効力を持ちません。社内掲示やイントラネットでの公開など、規則が適正に伝達されているかも確認しておきましょう。
規定に沿った対応を行うことで、後の労働審判や訴訟における法的リスクを大幅に減らせます。
解雇する際には、30日前に予告を行うか、30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）ことが義務付けられています（労働基準法第20条）。この手続きを怠ると、たとえ無断欠勤であっても会社側が法令違反となり、トラブルの火種になります。
例外として、「労働者が重大な規律違反を行った場合」に労働基準監督署の認定（解雇予告除外認定）を受ければ即時解雇も可能ですが、実務上は認定が下りにくいのが実情です。そのため、原則どおり予告または手当の支払いを行うことが安全です。
無断欠勤の背景に、メンタル不調や家庭事情などの問題が潜んでいる場合があります。心身の病気やうつ病、家庭内のトラブルなどにより連絡が取れないケースも多く、安易に懲戒解雇へ進むと「合理性を欠く」と判断されるリスクがあります。
会社としては、医師の診断書の提出を求める、産業医面談を実施するなどして、健康状態を確認することが望まれます。また、メンタル不調が疑われる場合には、休職制度やカウンセリング制度の活用も検討しましょう。
事情を考慮せず処分を進めると、後に不当解雇とされる可能性が高まるため、慎重な判断が必要です。
無断欠勤に関する連絡履歴や、注意・指導の経過は、後のトラブル防止に欠かせません。電話記録、メール履歴、出勤命令書、内容証明郵便の控えなどを保存し、いつ・どのような対応を取ったかを明確にしておきます。
これらの記録は、労働審判や裁判に発展した際に、会社側の正当な対応を裏付ける証拠となります。「感情的に処分した」と見られないよう、段階的な対応の経緯を客観的に示すことが重要です。
また、記録を人事部内で共有し対応に一貫性を持たせることで、社内のリスク管理体制も強化できます。
解雇後も、離職票や社会保険の手続き、最終給与の精算など、事務的な対応を正しく行うことが求められます。手続きに不備があると「会社が不誠実に対応した」と主張され、トラブルに発展するおそれがあります。
また、本人への通知が届かない場合には、内容証明郵便で送付し、送付履歴を保管しておくことが重要です。退職金の有無や返却物の確認も漏れなく行い、会社側に過失がない状態を整えておきましょう。
さらに、今後の再発防止のため、勤怠管理や相談体制の見直しを行うことも有効です。法的手続きだけでなく、組織としての改善を進めることで、無断欠勤を未然に防ぐ環境づくりにつながります。
無断欠勤は、事後対応よりも事前の予防が重要です。社員が突然出勤しなくなる背景には、職場環境の不満やメンタル不調、組織内のコミュニケーション不足など、企業側が改善できる要素も多く存在します。
ここでは、無断欠勤を未然に防ぐために企業が取り組むべきポイントを解説します。
無断欠勤が続く社員への対応は、判断を誤ると「不当解雇」や「パワハラ」などのトラブルに発展するおそれがあります。感情的に処分を行うのではなく、労務問題に詳しい弁護士へ早めに相談することが重要です。
弁護士に相談すれば、就業規則や労働契約法、裁判例を踏まえて法的に有効な対応方法をアドバイスしてもらえます。出勤命令や注意文書の出し方、内容証明郵便の送付時期、懲戒や解雇に踏み切るタイミングなど、具体的な判断を法律に基づいてサポートしてくれる点が大きなメリットです。
また、書面や証拠の整備についても専門的な指導を受けられるため、後の紛争時に「会社の対応が適正だった」と証明しやすくなります。
独自判断で進めるよりも、弁護士の助言を得て進めた方が、結果的に法的リスクを最小限に抑えられます。
代表的なのは、連絡の遅れや報告の欠如など、責任意識や職業意識が低い傾向があることです。また、日常的に遅刻や早退が多い、指示に対して反発的な態度を示す、勤務態度に一貫性がないといった特徴も挙げられます。
一方で、表面上は問題がなくても、職場ストレスやメンタル不調を抱えているケースもあります。そのため、単に「怠けている」と決めつけず、背景事情を丁寧に確認する姿勢が重要です。
まずは、電話・メール・SNS・緊急連絡先など、利用可能なすべての手段で連絡を試みましょう。それでも応答がない場合は、内容証明郵便で出勤を促す書面を送付し、期限を設けて回答を求めます。
長期間音信不通が続く場合には、本人の安否確認を目的として自宅を訪問したり、家族へ状況を確認することもあります。それでも所在が不明で通知が届かない場合は、最終手段として公示送達を検討する流れになります。
法律上、無断欠勤の日数に明確な基準はありません。しかし、６日程度の欠勤で解雇した場合は、不当解雇と判断される例がほとんどです。
一般的には、２週間以上の無断欠勤が続き、会社の再三の連絡にも応じない場合に限り、懲戒解雇が有効と認められる傾向があります。日数だけで判断せず、会社側の対応経緯を含めて慎重に判断することが重要です。
無断欠勤期間中は、「ノーワーク・ノーペイの原則」により、会社には賃金支払いの義務はありません。ただし、欠勤理由が正当である場合（病気・災害・育児介護休業など）は、就業規則や労使協定に基づき一部の手当が支給されることもあります。
一方で、無断欠勤を理由に給与を減額する場合は、就業規則上の根拠が必要です。また、給与天引きなどを行う際は、労働基準法の規制に抵触しないよう注意が必要です。
無断欠勤は感情的に対応すると、不当解雇などのトラブルにつながるおそれがあります。まずは本人と連絡を取り、事情を確認したうえで、注意・指導・出勤命令など段階的に対応することが大切です。
就業規則や法的な手続きを守り、記録を残すことでトラブルになるリスクを減らせます。判断に迷う場合は、労務問題に詳しい弁護士へ早めに相談しましょう。
「VSG弁護士法人」では、企業側の労働問題に豊富な実績があり、案件によっては初回無料相談も受け付けています。トラブルの予防から解決まで徹底的にサポートさせていただきますので、ぜひお気軽にご相談ください。
