労働基準法で定める残業時間の上限とは？法改正や手当の計算方法まで解説

国の「働き方改革」として、2019年４月に労働基準法が改正され、残業時間に上限が規定されました。
会社の代表者や労務管理担当者も、残業について労働基準法の改正内容を正しく理解をしなければ、従業員とトラブルが生じることや、法令違反として罰則を受ける恐れがあります。

この記事では、労働基準法における残業についての概要と計算方法、最新の法改正や企業が対応する必要があるポイントについて解説をします。

労働基準法における残業とは

労働基準法における「残業」とは、法定労働時間を超えて働いた時間です。

労働基準法では、法定労働時間を超えて労働者を働かせることを禁止しています。
しかし、厳密に法定労働時間を適用すると、会社の正常な運営に支障がでてしまうため、労働基準法では法定労働時間を超えてもよい「例外規定」を設けています。
例外規定には、事業規模や業種によるもの、非常災害時、36協定の締結等があります。

残業の例外を理解するためには「法定労働時間」と「所定労働時間」を正しく区別することが必要です。

法定外労働時間と法定休日

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限をいい「１日８時間１週40時間」と決められています。

「拘束時間」とは異なり、実際に働いた時間を指すため、始業から終業の間に休憩時間がある場合は、休憩時間を控除した時間です。
労働基準法上の時間外労働（残業）とは、この法定労働時間を超えた時間をいいます。

また、同じく労働基準法では「法定休日」を規定しています。
会社は労働者に「毎週少なくとも１日、あるいはあらかじめ期間を決めた４週間の内で４日以上の休日」を与えなければなりません。
法定休日に労働者が働くことを、労働基準法では「休日労働」といいます。

所定外労働時間

所定労働時間とは、会社と労働者が労働契約で締結した労働時間です。
所定労働時間は、法定労働時間を超えて締結することはできません。
たとえば、始業が10時で終業が16時、途中休憩が１時間ある場合は、所定労働時間は５時間です。

所定労働時間を超えた労働時間は、労働基準法上の時間外労働ではありません。
たとえば、所定労働時間が５時間の労働者が、４時間延長して１日９時間働いたケースで考えてみましょう。
労働者の立場からすると「４時間の残業」ですが、法定労働時間である８時間を超えた時間は１時間のみです。
つまり、法定労働時間を超えていない３時間の労働は「所定外労働時間」となり、この時間は労働基準法上の残業時間としてカウントせず、割増賃金の支払いも必要ありません。

36協定とは

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」をいい、労働基準法36条に定められていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
会社が法定労働時間を超えて労働者を労働させる場合は、36協定を締結しなければなりません。
36協定を締結せずに労働者に行わせた残業は、その他の例外規定に該当しない限り、違法です。

具体的には「時間外労働を行う業務の種類」「１日、１カ月、１年当たりの時間外労働の上限」を決め、労働者の過半数代表者あるいは労働者の過半数が組織する労働組合と協定を締結します。
締結した36協定は、事業所を管轄する労働基準監督署に届出をしなければなりません。

労働基準法における残業時間の上限

労働基準法では、法定労働時間という原則を定める一方で、36協定のような例外規定を設けていますが、際限なく残業させることはできません。

ここでは、労働基準法で定められた残業時間の上限について詳しく解説します。

時間外労働の原則の上限

時間外労働の上限規制は法律により具体的な時間数が決まっており、月45時間、年間360時間までです。
臨時的で特別な事情がない限りは、上限を超えて労働させることはできません。
なお、１日単位の残業時間の上限は、法律の規定はありません。

特別条項を締結したときの上限

前述した原則の上限を超えて労働させる場合は「臨時的で特別な事情がある場合」に限定し、労使が「特別条項付きの36協定を締結する」ことで認められます。
特別条項は、業務の区分や範囲を明確にし、できる限り具体的に定めなければなりません。

また、特別条項を締結した場合であっても、労働時間は下記の範囲を守ることが条件です。

なお、特別条項の有無に関わらず、１年を通して時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、２～６カ月平均80時間以内に収めなければなりません。

たとえば、ある月の時間外労働が44時間、休日労働が56時間だった場合、原則の時間外労働の上限である45時間には収まるため、一見問題がないように思えます。
しかし、時間外労働と休日労働を合計した時間は100時間となり、特別条項の制限（時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満）に違反します。

引用：厚生労働省　「時間外労働の上限規制イメージ」

残業時間の賃金

残業時間に対して、会社は通常の賃金よりも割増された「割増賃金」を支払わなければなりません。
賃金の支払い方法でよく見られる「固定残業代」も、割増賃金に関連した残業代の支払い方法です。

ここでは、それぞれの方法における残業代の支払い方法について解説します。

割増賃金

割増賃金の種類には、時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当の３種類があります。
それぞれの割増賃金には、法律で割増率が定められており、会社は下表で示す割増率以上で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

なお、割増賃金を支払うべき事由が２つ以上生じている場合は、それぞれの事由ごとに決められた割増率を合わせて割増賃金を計算します。
たとえば、残業が深夜まで及んだ場合は、時間外労働と深夜労働の割増率を合わせた50%以上の割増賃金を支払うことになります。

引用：厚生労働省徳島労働局　「時間外（法定外休日）労働の割増率」

時間外労働と休日労働の関係

割増賃金の算定において、時間外労働と休日労働は区別されます。

たとえば、土日休みで土曜日を「所定休日」、日曜日を「法定休日」と設定している会社のケースで考えてみましょう。
日曜日の法定休日に労働させた場合は、休日労働となるため35%以上割増された賃金を支払います。
一方の土曜日は「所定休日」であり、法定休日ではないため、休日労働手当は不要です。
土曜日に働いた時間が１週40時間を超えていた場合は「時間外労働」となるため、25%以上割増された賃金を支払います。

なお、休日労働が１日８時間を超えた場合であっても、８時間を超えた分の時間に対して時間外労働手当を支払う必要はありません。
10時間働いた場合でも、深夜帯に労働時間が及ばない限りは、休日労働手当の支払いとなります。

引用：厚生労働省徳島労働局　「法定休日労働の割増率」

時間外労働が月60時間を超えて代替休暇を与える場合

時間外労働手当は25%以上割増された賃金ですが、時間外労働が月60時間を超えた場合は、さらに25%上乗せされた50%以上の割増率で支払わなければなりません。
しかし、労使協定を締結することで、上乗せされた25%分の割増賃金の支払いに代えて、有給の代替休暇を付与することができます。
代替休暇を与えたときは、通常の時間外労働に対する25%以上の割増率で割増賃金を支払うことが認められます。

固定残業代

固定残業代とは、あらかじめ定めた時間分の残業代を、固定給と合わせて支払う方法です。
前述した割増率は、固定残業代を支払う場合でも適用されます。

会社側は、毎月の残業代を計算する負担を軽減することができ、人件費にかかる支出の予測が立てやすいメリットがあります。
労働者にとっても、実際に残業をしなくても残業代を貰えるメリットがあるため、業務効率の自主的な向上が期待できます。

しかし「固定残業代を支払ってさえいれば追加の残業代は発生しない」という誤った認識が、会社と労働者の双方に見られるケースがあります。
固定残業代としてあらかじめ設定した時間数を超えた残業については、追加で残業代を支払わなければなりません。
たとえば、固定残業代として毎月20時間分の残業代を支払われていた労働者が、ひと月に30時間残業をした場合は、会社は固定残業代と実際の時間外労働の差額である10時間分の残業代を支払わなければなりません。

労働制度ごとの残業代の計算方法

多様な働き方を認めている会社では、変形労働時間制やフレックスタイム制度、裁量労働制等を導入している場合があります。
どれも法定労働時間に関する例外的な規定であるため、残業代の計算方法も通常と異なります。

ここでは、労働時間に関する制度ごとに、残業代の具体的な計算方法を紹介します。

原則の残業代の計算方法

変形労働時間制やフレックスタイム制等を導入していない会社は、次の計算式で残業代を計算します。

法定労働時間を超えた労働時間 × 基礎賃金 × 割増率

基礎賃金とは、基本給等を１時間あたりの金額に換算した金額です。
基礎賃金の計算方法は後述の「給与形態ごとの残業代の計算方法」で詳しく解説をしています。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、法定労働時間を一定の条件下で変形させる制度です。
一定期間を平均して、１週間あたりの労働時間が40時間に収まれば、特定の期間において法定労働時間を超えても、割増賃金の支払いが免除されます。

変形労働時間制には、次の種類があります。

変形労働時間制を導入することで、繁忙期の労働時間を１日10時間と設定することができ、法定労働時間を超えている２時間分の残業代を支払わなくても法違反とはなりません。
変形労働時間制では、あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間、かつ、法定労働時間も超えている時間数を算出し、残業代の原則の計算方法で計算をします。

なお、変形労働時間制を導入していても、36協定の締結は必要です。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、変形労働時間制の一種です。
１カ月から３カ月の間で決められた期間（清算期間）の総労働時間の範囲内で、労働者自身が始業および終業の時間を決めることができます。
清算期間内であれば、１日の労働時間が10時間の日があっても、法定労働時間を超えた２時間の残業代の支払いは必要ありません。

フレックスタイム制の場合は清算期間終了後に、総労働時間の総枠を超えた時間分の残業代を支払います。

たとえば、清算期間が１カ月（暦日数が31日）の場合は、次の通りです。

この場合は、清算期間において177.14時間を超えた時間分の残業代を支払います。

なお、フレックスタイム制の清算期間が１カ月を超える場合は、各月ごとに週平均50時間を超えた労働時間に対しても残業代の支払いが必要です。

裁量労働制

裁量労働制とは、事前に決めた「みなし労働時間分」を実際に働いた時間として賃金を支払う制度です。
裁量労働制には、次の２種類があります。

たとえば、みなし労働時間を８時間と設定していた場合は、労働時間が４時間の日や10時間の日があっても、８時間働いたとみなされるため、残業代の支払いは不要です。
みなし労働時間を９時間と設定していた場合は、通常の賃金の支払いに加えて、１時間分の残業代を支払わなければなりません。

給与形態ごとの残業代の計算方法

割増賃金を計算するときに割増率を乗じる「基礎賃金」とは、１時間あたりの労働に対する単価です。
そのため、給与形態によって基礎賃金の計算方法は異なります。

ここでは、給与形態別の残業代の具体的な計算方法について解説します。

日給制・月給制・年俸制の計算方法

日給制・月給制・年俸制の場合は、１時間あたりの賃金を計算します。

日給制

日給制の基礎賃金は次の通り計算します。

なお、割増賃金の計算において円未満の端数が生じた場合は、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の端数を1円に切り上げます。

月給制

月給制における基礎賃金は、１カ月の基本給を１カ月の所定労働時間数で除した額です。
１カ月の所定労働時間数が月によって異なる場合には、１年間におけるひと月あたりの平均所定労働時間数で基本給を除します。

ひと月あたりの平均所定労働時間数の計算は、次の方法で行います。

年俸制

年俸制の基礎賃金は、次の通り計算します。

歩合給制

歩合給とは「出来高払い」や「請負給」等の「売上に対して発生する賃金」のことです。
歩合給制度をとっていても、法定労働時間を超えた部分は残業代を支払わなければなりません。

基礎賃金の計算から除外するもの

通勤手当や家族手当等、個人的な要因により金額の多寡が左右されるものは、残業代の基礎賃金の計算からは除外します。
具体的には、次のようなものが挙げられます。

なお、家族数や交通費、家賃等に比例して支給される手当ではなく、一律の額で支給される場合は、月給に含めて計算をします。

残業時間に関する労働基準法の改正

残業時間に関する法律の改正は、2019年4月より始まっています。
改正の内容は、時系列順に次の通りです。

残業時間に関する法改正の内容は、大きく分けて次の４つに大別できます。

ここでは、それぞれの法改正についてポイントを詳しく解説します。

時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制は、2019年４月の改正により、大企業から適用が始まりました。
中小企業に適用されたのは、2020年４月以降でしたが、一部の職種（建設、自動車運転、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業等）は、業務特性や取引慣行を考慮し、適用が猶予されていました。
2024年４月からはこれらの職種にも、時間外労働の上限規制が適用されることになったため、時間外労働の上限規制の法律の適用は全事業・全職種において完了しました。

月60時間を超える残業の割増率

月60時間を超えて労働者を働かせた場合の割増賃金の計算において、割増率を50%で計算することが定められました。
大企業は2010年から適用されており、中小企業では適用が猶予されていましたが、2023年４月以降は中小企業に対しても50%以上の割増率が適用されました。

時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則規定

時間外労働の上限規定と同時に、違反した場合の罰則規定も設けられました。
法改正前は、長時間労働に対して行政指導が入ることはあるものの、上限規制や罰則規定までは設けられていませんでした。
時間外労働の上限規制に違反した場合は、６カ月以下の懲役または30万円以下の罰⾦が科せられる可能性があります。

残業代の請求時効の延長

2020年４月に民法の債権等の消滅時効に関する法律で、労働の対価に係る債権が１年から５年に変更されたことを受け、残業代の請求時効も５年に延長されました。
しかし、当分の間は経過措置として３年が請求時効となることが決定しました。
将来的には残業代の請求時効が５年となる可能性もあります。

法改正に対応するために企業が取るべき対応

会社が残業に関する法律の規制に対応するためには、根本的な問題である残業時間を減らすことが求められます。
残業を減らすために会社が取ることが求められる対応には、次のようなものが挙げられます。

ここでは、具体的な対策を解説します。

現状の残業の実態を把握する

残業を減らすためには、まずは会社の残業の実態を把握し、原因を分析することが重要です。
具体的には、個人、部門、時期別に、どれくらいの残業が行われているかを確認します。
残業の原因には、次のようなものが挙げられます。

確認できた実態から、自社の残業の問題点を確認し、対策を探りましょう。

法律のポイントを押さえた管理体制の構築

労働時間は、労働契約に基づいた所定労働時間で管理するのではなく、タイムカードやICカード、パソコン等の使用時間の記録等、客観的な記録を元に記録することが求められます。
労働時間を適正に把握した上で、次のポイントを確認します。

時間外労働や休日労働が多い場合は、自社の残業実態等から業務改善のための対策を行いましょう。

まとめ

残業に関する法律の規制は厳しくなり、罰則も定められたことから、長時間労働の傾向がみられる企業は対策が必須です。
長時間労働の解消に取り組むことは、法律の義務や罰則等のデメリットを避けるだけではなく、社員のワークライフバランスの向上や、人件費の上昇を抑えられる等、会社運営上に前向きな効果も期待できます。
労働基準法と残業時間の関連について正しい知識を取り入れて、積極的に対策をしましょう。