大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
諭旨退職は、企業が従業員に自主的な退職を促す合意退職で、懲戒解雇のような一方的な処分とは異なります。
解雇予告手当は支給対象外で、退職金の有無や減額は、就業規則上の根拠と処分の相当性に基づき判断されます。
処分は事実調査や規定照合、弁明聴取を経て決定し、退職勧奨で合意に至る流れが一般的です。
手続きが不十分だと「実質的な解雇」として訴訟リスクもあります。
この記事では、諭旨退職の特徴や金銭面の扱い、手続きの進め方とリスク対応について解説します。
諭旨退職（ゆしたいしょく）とは、会社が従業員の問題行動を懲戒解雇相当と認定しつつ、解雇を避けて退職を促す合意退職です。
法令上の明確な定義はなく、就業規則や懲戒規程で位置づけが定められます。
「諭旨解雇」と呼ばれる場合もありますが、呼称の違いにとどまり、労働契約法16条[注１]で定める解雇とは異なります。
実際の手続きや内容は社内規定の確認が重要です。
[注１]労働契約法／e-gov
労働契約法16条（解雇）
諭旨退職と懲戒解雇の違いは、雇用契約の終了原因が「合意」か「解雇」かという点です。
懲戒解雇の場合は、必要に応じて解雇予告手当（労基法20条）[注２]を支払う必要がありますが、諭旨退職は支給対象外です。
退職証明書（労基法22条）[注３]には、労働者が請求した項目のみを記載し、懲戒の具体的事由など不要な事項の記載は避けましょう。
[注２]労働基準法／e-Gov
労働基準法20条（解雇の予告）
[注３]労働基準法／e-Gov
労働基準法22条（退職時の証明）
諭旨退職の対象となるのは、就業規則に定める懲戒事由に該当するケースです。
実際に処分を決定する際は、刑事事件への関与や社会的影響、職務との関連性などを総合的に評価し、処分の相当性を踏まえて判断する必要があります。
ここでは、一般的に諭旨退職の対象となり得る具体例を紹介します。
社外での窃盗や詐欺、恐喝などの重大な違法行為によって、会社の信用に深刻な影響を及ぼすと判断されるケースです。
関係者への聞き取りや防犯カメラ映像などで事実や証拠を確認し、就業規則に該当する事由があるか確認します。
従業員の職務や地位との関連性、行為の悪質性、報道による影響力を総合的に踏まえ、処分の相当性を判断します。
社内での横領や機密情報の漏えい、取引先との不正取引などは、諭旨退職の対象となる重大な不正行為です。
防犯カメラ映像やシステム管理ログ、メール・チャット履歴などの証拠を確保しながら事実を調査し、就業規則の該当条項を確認します。
処分の相当性は過去の指導歴や再発可能性、他の従業員との処分の公平性を踏まえ、慎重に判断します。
セクハラやパワハラなどのハラスメントも、諭旨退職の対象となり得る行為です。
被害者と加害者の双方へ聞き取りを行うなど、公平な立場での事実確認が重要です。
聞き取り記録やメール・チャット履歴など、ハラスメント認定の根拠となった資料は証拠として必ず保管します。
規則上の該当事由だけではなく、行為の悪質性や結果の重大性、過去の指導歴を踏まえて処分の相当性を判断します。
無断欠勤や遅刻、勤務中の居眠りや私的行為、重大なミスの繰り返しなど、継続的な勤怠不良・勤務怠慢も諭旨退職の対象となり得るケースです。
タイムカードなどの勤怠記録や業務ログ、上司の聞取記録などで事実を確認し、就業規則上の該当条項を確認します。
過去の指導歴や再発可能性、本人の反省度合いなどを踏まえ、相当性を判断します。
諭旨退職は会社都合による解雇ではなく、従業員と合意して退職するため、解雇予告手当は対象外です。
退職金については、就業規則などの支給基準に基づき、非違行為の程度や在籍年数、在職中の功績などを考慮して判断します。
減額や不支給とする場合は、処分の相当性を説明できる根拠を明確に示す必要があります。
退職金の支給有無や減額は、就業規則上の事由と、非違行為の内容や重大性との整合性が重要です。
一律に不支給とするのではなく、従業員のこれまでの功績や反省の有無、被害の回復状況など個別の事情も考慮します。
判断過程は、審議メモや決裁書として記録化し、後の説明責任に備える準備も必要です。
退職金の支給可否を巡る判断では、就業規則や退職金規程での定めが具体的かつ明確であるかどうかが重要です。
原則、一律不支給、一方的あるいは個別の不利益変更、過去の非違行為への遡及適用は認められません。
判例上も、規程の明確性が重視され、曖昧な定めに基づく不支給や、相当性を欠く判断は無効とされる傾向があります。
解雇する場合は、労基法20条［注２］に基づき、会社は「30日前の予告」または「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）」の支払いが必要です。
予告と手当は併用でき、30日に足りない予告日数分の手当を支払う形も認められます。
たとえば、10日前に解雇予告をした場合は、20日分を解雇予告手当として支払います。
なお、諭旨退職などの合意による退職は原則として支給対象外です。
労働基準監督署の除外認定を受けた上で、解雇予告や手当が例外的に免除される場合があります（労基法20条但書）[注４]。
具体的には、天災事変などやむを得ない事由による事業継続不能、労働者の責めに帰すべき事由に該当するケースです。
申請には書類提出と事実関係の厳格な立証が求められ、会社の独断では行えない点に注意しましょう。
[注４]労働基準法／e-Gov
労働基準法20条但書（解雇の予告）
従業員の諭旨退職の一般的な流れは以下の通りです。
それぞれの流れと記録化のポイントについて説明します。
諭旨退職の対象となる問題行動の調査では、客観的な証拠の収集と保全が重要です。
メール・チャット履歴、防犯カメラ映像、システムログなど、事実を裏付ける資料を幅広く確保します。
収集した証拠は、アクセス権の限定やバックアップ保存など、改ざんや紛失を防ぐ方法で、適切に管理しましょう。
調査結果を踏まえ、問題行動が就業規則に定める諭旨退職事由に具体的に該当するかを確認します。
規定に該当する懲戒事由がなければ、諭旨退職処分は行えません。
規則上の文言の解釈が曖昧な場合は、過去の運用例や社内の懲戒基準との整合性を確認して判断します。
対象従業員には、諭旨退職の理由と事実関係を明示したうえで、弁明の機会を必ず設けます。
日時・方法（面談・書面など）を明確に伝え、発言内容は記録化して保管します。
弁明機会を欠いた処分や、合意を無理やり迫る対応は、不適切と判断される恐れがあるため、慎重な対応が必要です。
収集した証拠や事案の内容を踏まえ、諭旨退職が不当解雇とならないかを慎重に確認します。
処分の重さが妥当か、他の事例との均衡も含めて慎重に検討し、紛争リスクに備えて決裁経緯を記録化します。
最終的な判断に迷う場合は、VSG弁護士法人へお気軽にお問合せください。
諭旨退職を決定した際は、対象従業員に懲戒処分決定通知書を交付します。
書面には、諭旨退職の趣旨・就業規則上の該当条項・退職届の提出期限を明記します。
退職届が未提出だった場合に懲戒解雇へ移行する可能性がある場合は、必ずその旨を書面に記載しましょう。
退職届を受理した時点で諭旨退職が成立します。
提出がない場合は、就業規則で手順を確認した上で、懲戒解雇への移行を検討します。
これまでの調査記録や弁明内容を再確認し、懲戒委員会等で処分の妥当性と相当性を改めて審議した上で、処分を決定しましょう。
諭旨退職は、本人が拒否した場合に懲戒解雇へ移行する可能性もありますが、その際は解雇権濫用とみなされるリスクがあります。
「処分の相当性」「手続きの適正さ」「文書証拠」を一体で管理する点が重要です。
退職を無理に迫る行為は違法な退職強要と判断される恐れがあるため、慎重な対応が求められます。
法的リスクを避けるためにも、対応方針は早めにVSG弁護士法人へご相談ください。
諭旨退職が拒否されて懲戒解雇へ移行する際、不当解雇が争われるリスクがあります。
解雇には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければなりません（労働契約法16条）[注１]。
特に、就業規則上の根拠の有無、事実認定や弁明機会の付与、処分の相当性が不十分な場合、不当解雇と判断される可能性が高まります。
懲戒解雇へ至るまでの、減給や出勤停止などの代替的処分を検討・実施した経緯など、判断過程の明確な記録化が重要です。
裁判では、非違行為の内容と処分の重さの釣り合い、弁明機会の付与、通知の方法やタイミング、決裁手続きの適正さが主な審査ポイントとなります。
さらに、社内での同種の事案との処分の一貫性も重要です。
不公平な取扱いや恣意的な判断があれば、処分全体の正当性が否定される恐れ[注５]があります。
[注５]労働契約法/e-Gov
労働契約法第十五条（懲戒）
諭旨退職が転職や再就職に直接影響するケースは多くありません。
しかし、面接で退職理由を問われた場合や、退職証明書から知られる可能性があります。
退職証明書には、従業員が請求した項目のみを記載するのが原則であり、懲戒事由など不必要な記載は避けましょう。
離職票の記載も事実に即した簡潔な表現にとどめます。
諭旨退職は会社と本人の合意により成立する退職であり、解雇と区別されるため、解雇予告手当の支給は不要で、退職金の扱いは社内規定に従います。
紛争防止のためには、就業規則上の明確な根拠、処分の相当性、手続きの適正さの確保が重要です。
法的リスクを抑えるためには事実関係や判断過程は必ず記録に残し、必要に応じて弁護士など専門家のサポートを受けましょう。
諭旨退職処分の対応にお悩みの企業様は、VSG弁護士法人へお気軽にご相談ください。
