企業が行うメンタルヘルス対応とは？3つの予防や4つのケアについて

従業員のメンタルヘルス不調の原因

従業員の生産性を下げるメンタルヘルスの不調には、さまざまな要因があります。

メンタルヘルスの意味

メンタルヘルスとは、こころの健康状態を意味します。

現代の会社では、従業員のメンタル不調が大きな問題であり、日本では５人に１人がこころの病気を抱えており、今後も上昇すると見込まれています。
メンタルの不調は、生産性の低下や離職率の上昇につながり、会社にとって深刻な問題です。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」によると、仕事が原因で起こるメンタル不調には次のようなものがあります。

長時間（長期間）労働

• 長時間労働や過度な残業が続くと、身体的だけではなく精神的なストレスも蓄積される。
• 過重労働は長時間労働よりさらに重く、時間外や休日労働が月100時間超もしくは２～６カ月平均で月80時間超の状態を指す。

業務量や仕事の期限など

業務量が膨大なものや期限が迫っている仕事が続くと従業員へのプレッシャーが強くなり、これが続くと、うつ病や不安障害などのメンタル不調を引き起こす原因となります。

仕事のミスや責任の発生など

仕事でミスを犯すことは、従業員のメンタルに大きな影響を与えます。
仕事での失敗により自己評価が低下し、特に責任感が強い従業員や完璧主義の人は、過度に自分を責めてしまうことが多いです。
また、仕事の評価が下がることや解雇などの心配で慢性的なストレス状態になる場合があります。
職場での適切なサポートがない場合、孤立感や無力感を従業員が感じ、ストレスや不安が増大するリスクがあります。

対人関係

従業員のメンタル不調の大きな原因には以下のようなものがあります。

• セクシャルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）
• 同僚や上司と合わない
• いじめなどの職場での対人関係のトラブル

役割・地位の変化など

会社での昇格や異動、配置転換は、従業員のキャリアにとって大切ですが、同時に大きなストレスやメンタル不調の原因にもなり得ます。

• 新しい配属先で責任感が増すことによるプレッシャー
• 慣れない業務や環境
• 新しい人間関係

従業員のメンタルヘルス不調のサイン

従業者本人も気づいていない場合があるので、周りの人が従業員のメンタルヘルスの不調を早期に発見することが重要です。
メンタルが不調な場合、「いつもと違う」次のようなサインが見られることが多いので見逃さないことが大切です。

からだの変化

メンタルが不調になると、自律神経が乱れ、体調不良など身体にも様々な影響がでる場合があります。
多くのケースで見られる変化として、以下のようなものが挙げられます。

睡眠障害

眠れなくなる、逆に、眠りすぎるようになる場合もあります。
夜中に何度も目が覚めるなど睡眠に影響を与えます。

疲労感や倦怠感の増加

いつも疲れがとれない、やる気がでないと感じることが増えることがあります。

食欲の変化

食欲がなくなる、過食になる。

頭痛、腹痛、めまいなど

原因がわからない頭痛や腹痛、めまいなどが起こる場合があります。

こころの変化

こころの変化は目に見えないため、身近な人でも気づきにくいものもあり、どこからが異変なのか判断が難しいことがあります。
従業員の何気ない変化でも注意深く観察して、見逃さないようにすることが大切です。

イライラ、落ち込むなど感情の変化

心に余裕がなくなると、周りに怒りをぶつけたり、落ち込むことが増えたりします。

物事に対する意欲や気力の低下

それまで続けていた習慣を急にやめることや、やる気がなくなり、何をするにもおっくうになることがあります。

表情が暗い、表情が乏しくなる

笑顔が減る、目がうつろになるなど、いつもと違う表情になります。

行動の変化

メンタル不調になると、行動にも変化がでます。
ささいな行動の変化も見逃さないようにすることが大切です。

遅刻、欠勤など勤怠が乱れる

会社へ行く気力がなくなり、出社がおっくうになるため、遅刻や欠勤などが目立つようになります。

服装に気を使わなくなる、不潔になる

見た目に気を使えなくなり、清潔感がなくなる場合があります。

集中できない、ミスが増える

ものごとに集中できず、注意力が散漫になりミスが目立つようになります。

メンタルヘルス不調の影響

業務が原因とするメンタル不調を訴える従業員は、年々増加の傾向にあります。

メンタルヘルスが不調になる従業員が増えることは、仕事の生産性の低下に直結します。
また、業務によるメンタル不調を原因として精神障害を発症し、重度の場合は自殺へつながると多額の損害賠償を請求されることがあります。

メンタル不調による労災認定について

労災認定とは、労働者が業務上の理由でケガや病気になった場合に、労働基準監督署がその事実を認定することです。
メンタル不調による精神障害の場合は、物理的なケガなどと異なり、因果関係の証明が難しいものです。
このため、仕事による精神障害かどうかの労災認定の判断基準として「心理的負荷による精神障害の認定基準」というガイドラインが定められています。

引用：厚生労働省 「精神障害は、様々な要因で発病します」（１ページ）

メンタル不調による労災認定要件

厚生労働省では次のような認定基準が定められています。

• 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６カ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
• 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

引用：厚生労働省ホームページ：　精神障害の労災認定https://www.mhlw.go.jp/content/001168576.pdf

精神障害の発症には複雑な要因がからみ合っているため、ガイドラインでは具体的な認定基準について細かく示されています。

メンタル不調による労災認定の事例

次のような事例でメンタル不調を発症したケースが、労災と認定されています。

事例１

Aさんは、営業職についていたが、発症の１カ月前から、同僚の長期欠勤により仕事量が急激に増加した。
その結果、業務がうまく進まなくなり、直属の上司から「早くしろアホ」「死んでしまえ」などの人格を否定するようなパワハラ発言を繰り返し受け、うつ病を発症した。

事例２

Bさんは、ある会社のパート社員として事務の仕事をしていたが、入社直後から先輩職員複数名に無視され、陰口を言われるなどの行為を受けた。
その後、Bさんが正社員になったことで嫌がらせがエスカレートし、上司に相談したが解決されず、適応障害を発症した。

企業がメンタルヘルス対応前に押さえておきたい予防法

職場におけるメンタルヘルスの不調への対応は、一次予防、二次予防、三次予防の三段階のアプローチが効果的です。
労働環境の整備やストレスチェックの実施でメンタルヘルス不調の発生を防ぎ、早期発見と対応、職場復帰支援を行うことで、従業員の健康を守ります。
これにより、従業員が安心して働ける環境をととのえ、企業全体の生産性向上と働きやすい職場づくりにつなげることができます。

一次予防：メンタルヘルス不調の発生を未然に防ぐ

メンタルヘルス不調の発生を未然に防ぐには、従業員がストレスを感じにくい職場環境を整え、ストレスチェックで早期発見することが重要です。

労働環境の整備

労働時間の適正化

長時間労働はメンタルヘルス不調の大きな要因です。
適切な労働時間の管理を行い、過度な残業を減らす取り組みが必要です。

仕事の分散

業務の偏りを防ぐために、仕事量や質を適切に分散させることが重要です。
職場全体で協力する体制をつくり、個人に過度な負担がかからないようにします。

コミュニケーションが取りやすい職場づくり

定期的なミーティング

定期的にチームミーティングを開催し、意見交換や情報共有を行います。
コミュニケーションを活性化させることで孤立する従業員を防ぎます。

相談窓口の設置

従業員がメンタル不調について相談したことによる不利益がないように、人事部などから切り離して相談窓口を設置することで、気軽に相談できる体制をつくります。

メンタルヘルス研修の実施

従業員や管理職に対して、メンタルヘルスに関する知識を深めるための研修が効果的です。

二次予防：早期発見と適切な対応

二次予防は、メンタルヘルス不調の兆候を早期に発見し、迅速に対応することを目的としています。
従業員が、メンタルヘルス不調を感じはじめた段階で適切なサポートを行うことが大切です。

１．ストレスチェックの実施

労働安全衛生法で、常時50人以上を雇用する事業所は、年１回、ストレスチェックをすることが義務づけられています。

労働安全衛生法により、ストレスチェックの結果についても、毎年労働基準監督署への報告が義務づけられています。

これを怠った場合、50万円以下の罰金が科せられることがあります。

50人未満の労働者を使用する事業所が、ストレスチェック制度を導入する場合は、産業保健総合支援センターによる個別訪問の支援を受けることができたり、助成金がもらえる場合があります。

２．相談窓口の設置と周知

相談窓口の設置

従業員が気軽に相談できる窓口を設置し、症状が深刻化しないようにします。

外部相談窓口の活用と周知

社内の相談窓口だけではなく、外部の相談窓口も設置されており、従業員への周知が必要です。
電話で相談しづらい場合はチャットなどでも相談できます。

三次予防：再発防止とサポート体制の強化

メンタルヘルス不調は再発しやすいため、メンタルヘルスの問題から復帰した従業員が、再び問題を起こさないようにするのも予防対策として有効です。

職場復帰支援プログラムの導入

定期的な面談

職場復帰前に従業員と上司、産業医との面談を行い、復帰プランを作成します。
また、復帰後の業務内容やサポート体制を明確にします。

リハビリ勤務

メンタルヘルス不調から回復した従業員に対し、段階的に勤務時間を延ばすリハビリ勤務制度を導入します。
従業員が無理のない範囲での業務の再開が可能です。

職場復帰後のフォローアップ

定期的なフォローアップ面談

職場復帰後も定期的にフォローアップ面談を実施し、メンタルヘルスの状態を確認します。
必要に応じて業務の調整やサポートをします。

職場環境の改善

業務の見直し

メンタルヘルス不調の原因となった業務内容や職場環境を見直し、改善策を講じます。

コミュニケーションの促進

職場復帰後も円滑なコミュニケーションを促進し、職場のチーム全体でサポートしあう体制を整えます。

企業のメンタルヘルス不調者への4つのケア

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」による、メンタル不調者へは次の「４つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要であると示されています。

１．セルフケア

セルフケアは、従業員自身が自分のメンタルヘルスを維持・向上させるために行うケアのことです。
自己管理を通じてストレスの軽減やメンタルヘルスの向上を図ることが目的です。
具体的には、以下のような方法があります。

ストレスの認識と管理

自分自身のストレスの原因を認識し、適切に対処する方法を見つけることが重要です。
呼吸法やヨガ、アロマセラピーなどのリラクゼーションや趣味を楽しむ時間を確保することで、ストレスを解消することができます。

健康的な生活習慣の維持

バランスの取れた食事、適度な運動、十分な睡眠を心がけることが、メンタルヘルスの維持につながります。
これにより、身体の健康が整うとともに、心の健康も保たれます。

適切なコミュニケーション

困ったときや不安を感じたときには、周囲の信頼できる人と話をすることが大切です。
職場や家庭でのサポートを得ることで、気持ちが楽になります。

２．ラインによるケア

ラインによるケアとは、職場の管理監督者（ライン）によるメンタルヘルスケアを指します。
管理職が部下のメンタルヘルスに注意を払い、適切なサポートを提供することが重要です。

日常的な観察

管理職は、部下の日常の様子に注意を払い、「いつもと違う」異変に気づくことが求められます。
表情や言動の変化、業務効率の低下などに敏感になることで、早期にメンタル不調の兆しを察知することができます。

適切な対応とサポート

メンタル不調の兆候が見られた場合は、適切な声かけやサポートを行います。
話を聞くことや、必要に応じて専門機関への相談を促すことが重要です。

職場環境の改善

部下の負担を軽減するために、業務の分担や職場環境の見直しを行います。
過度なプレッシャーを排除し、働きやすい環境を整えることが、メンタルヘルスの維持につながります。

３．産業医などの事業場内保健スタッフ等によるケア

事業場内保健スタッフ等によるケアは、企業内の保健スタッフや産業医が行うメンタルヘルスケアを指します。
このケアは、専門的な視点から従業員の健康をサポートする役割を果たします。

・健康診断と面談
　定期的な健康診断や個別面談を通じて、従業員のメンタルヘルス状態を把握します。
　早期に問題を発見し、適切な対応策を講じることができます。

・専門的なアドバイス
　メンタルヘルスに関する専門知識を活かし、従業員に対して具体的なアドバイスを提供します。
　ストレス管理の方法やリラクゼーションの技術など、実践的な指導を行います。

・職場環境の改善支援
　職場のストレス要因を分析し、改善策を提案します。
　職場環境の見直しや、業務内容の調整など、従業員が働きやすい環境づくりをサポートします。

・フォローアップ
　メンタル不調がみられた従業員に対しては、継続的なフォローアップを行います。
　回復状況を確認し、必要に応じてさらなる支援を提供します。

４．事業場外資源によるケア

事業場外資源によるケアは、企業外の専門機関や専門家を利用したメンタルヘルスケアを指します。
これは、企業内で対応しきれない問題やより高度な専門知識が必要な場合に、重要な役割を果たします。

・外部カウンセリングサービス
　従業員が匿名で利用できる外部のカウンセリングサービスを提供します。
　専門のカウンセラーや臨床心理士がメンタルヘルスに関する相談に応じ、適切なアドバイスやサポートを行います。

・専門医療機関の利用
　メンタルヘルスの問題が深刻な場合、精神科や心療内科などの専門医療機関を紹介し、必要な助言や治療を受けてもらいます。

・労働基準監督署や労働局の活用
　労働基準監督署や労働局などの公的機関と連携し、メンタルヘルスに関する労働環境の改善を図ります。
　これにより、企業が法令を遵守しながら従業員の健康を守る体制を整えます。

・EAP（従業員支援プログラム）の導入
　EAP（Employee Assistance Program）は、従業員の心身の健康や職場の問題をサポートするプログラムで、専門機関と契約して提供します。
これにより、社内に個人情報を知られたくない従業員についても幅広いサポートを受けることができます。

企業がメンタルヘルス不調者の対応をするときのポイント

従業員のメンタルヘルス不調の対応には、就業中だけでなく、休職中や復帰後まで適切な対応が必要です。

就労中の場合

• 「いつもと違う」従業員の様子に気づいたときは、ためらわずに声をかけて話を聞く
• 従業員が安心して話ができるように個室で相談にのるようにする
• 従業員の相談にのる場合は、話をさえぎることや、否定しないようにする
• アドバイスや励ましたくなる場合があっても、メンタル不調の場合、励ますことが逆効果になるため注意が必要
• 必要に応じて、産業医などの専門家へつなぐ
• 産業医などへの相談を行った結果、休養することが望ましいと思われる場合には、年次有給休暇の取得などをすすめる
• 就業規則に病気休暇などの定めがある場合は、必要に応じて案内する
• 従業員が休職をとる場合は、少しでも収入に対する不安をのぞくために、健康保険の傷病手当金や休職中の給与を保障するような制度があれば説明する

休職中の場合

• 従業員が病気休職などを取得する場合は、休職開始から職場復帰までの流れをあらかじめ説明する
• 休職中の社会保険料については、休職中も保険料が発生することを説明する
• 従業員が会社に対して社会保険料を支払わなければならない場合もあるので、休職中の連絡方法についても、事前に取り決めておく
• 一定頻度で体調の確認を行うなど、継続して従業員のフォローを行うことが望ましい

メンタルヘルス不調者を減らす有効な取り組み

メンタルヘルスの不調を抱える従業員が増えることは、企業にとって大きな問題です。
生産性の低下、休職者や離職者の増加、職場の雰囲気の悪化など、様々な悪影響を与えます。
これを防ぐために、企業はメンタルヘルス不調を抱える従業員を減らすための有効な取り組みを行う必要があります。

メンタルヘルス教育の実施

全従業員向けのメンタルヘルス教育

メンタルヘルスに関する基礎知識や自己管理方法についての教育を全従業員に行います。
これにより、従業員自身がストレスの兆候を早期に認識し、適切に対処することができるようになります。
また、メンタルヘルスに対する偏見をなくすことで、職場全体の理解が深まり、協力的な雰囲気が生まれます。

管理職向けのメンタルヘルス研修

管理職には、部下のメンタルヘルスの状況を適切に把握し、必要なサポートを提供できるようにするための研修を行います。
具体的には、メンタルヘルス不調の兆候の見極めかた、適切な対応方法、部下とのコミュニケーションスキルの向上などが含まれます。

ストレスチェック制度の導入

定期的なストレスチェックの実施

ストレスチェックは、従業員のストレスレベルを把握するための重要な手段です。
年に一度以上の定期的な実施をおすすめします。
チェックの結果は、個人にフィードバックし、必要に応じて産業医やカウンセラーによる面談を実施します。

ストレスチェック結果の活用

ストレスチェックの結果をもとに、職場環境や業務内容の見直しを行います。
特定の部署や業務に、高いストレスがみられる場合は、その原因を究明し、改善策を講じます。
これにより、従業員全体のストレスレベルを低減させることが可能です。

職場環境の改善

快適な労働環境の整備

物理的な職場環境の整備も重要です。
明るく清潔なオフィス、適切な温度管理、騒音対策など、快適な労働環境を提供することで、従業員のストレスを軽減できます。
また、リフレッシュスペースや休憩室を設けることも有効です。

業務負担の適正化

業務量が過剰であると、メンタルヘルス不調のリスクが高まります。
定期的に業務量を見直し、過度な負担がかからないように調整します。
必要に応じて人員配置の見直しや業務分担の変更を行い、従業員が無理なく働ける環境をととのえます。

メンタルヘルスサポート体制の強化

社内相談窓口の設置

従業員が気軽に相談できる体制をととのえます。
産業医やメンタルヘルス担当者が対応することで、従業員の悩みや問題を早期に的確に把握し、適切な支援方法を提供します。

外部相談窓口の活用

社内にメンタルヘルスの専門家がいない場合や、専門的なサポートが必要な場合は、事業場外資源を活用します。
たとえば、EAP（従業員支援プログラム）を導入することで、専門のカウンセリングサービスやメンタルヘルス研修を受講することができます。

ワークライフバランスの推進

フレックスタイム制度の導入

フレックスタイム制度を導入することで、従業員が柔軟に働ける環境を提供します。
これにより、育児や介護などの家庭の事情にあわせた働き方が可能となり、ストレスの軽減につながります。

テレワークの推進

テレワークは、通勤時間の削減や働く場所の自由度を高めることで、従業員のストレスを軽減します。
テレワークの導入にあたっては、パソコンなどのICTツールの整備やテレワークガイドラインの策定を行い、スムーズな運用をサポートします。

有給休暇の取得促進

有給休暇の取得を促進するために、休暇取得の計画的な奨励や、リフレッシュ休暇制度の導入を検討します。
従業員が適切に休息をとることで、心身のリフレッシュをはかることができ、メンタルヘルスの維持に効果的にはたらきます。

まとめ

メンタルヘルスの不調に悩む従業員を減らすためには、企業全体での取り組みが欠かせません。

メンタルヘルス教育の実施、ストレスチェック制度の導入、職場環境の改善、メンタルヘルスサポート体制の強化、ワークライフバランスの推進など、多角的なアプローチが必要です。
これらの取り組みを継続的に行うことで、従業員の健康を守り、健全な職場環境を維持することができます。