この記事でわかること
労働基準法は、労働者を守るための、最低限度の基準を定めた法律です。
労働基準法に違反した場合、会社にはどんな影響が及ぶのでしょうか。
この記事では、労働基準法違反の事例やそれに対する罰則、そして違反が会社にもたらすリスクについて詳しく解説します。
労働基準法の遵守がなぜ必要なのかを再認識し、適切な労務管理のための知識を深めましょう。
目次
労働基準法が対象になる人や労働基準法のルールについて説明します。
＜労働基準法が適用される人＞
すべての労働者 ＝ 正社員、学生、パート、アルバイト、外国人など
労働基準法第９条では、労働者とは「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」となっています。
ただし、次の人には労働基準法が適用されません。
＜労働基準法が適用されない人・事業所＞
労働基準法には主に次のようなルールが定められています。
それぞれについて詳しく見ていきましょう。
労働基準法では、労働契約を締結する際、労働条件を明示することが義務づけられています。
昇給に関する事項以外は、雇入通知書や就業規則などで書面での交付が義務づけられています。
雇用契約書の作成は、法律上の義務ではなく口頭でも大丈夫です。
労働条件の明示は、使用者が労働者へ、一方的に通知するものです。
ただ雇用契約書は使用者と労働者の双方が署名捺印を行うため、会社と労働者間のトラブルを未然に防止するためにも、雇用契約書を作成し、労働者へ交付することが望ましいでしょう。
労働基準法は、労働者の権利を守るために、解雇に関する規定を設けています。
解雇が法的に認められるには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が必要です。
これを満たさない場合、不当解雇とみなされ、労働者からの訴訟に発展する可能性があります。
賃金とは、労働の対価として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。
基本給や各種手当、賞与などが含まれますが、福利厚生や退職金は含まれません。
労働基準法第24条では、賃金の支払い方法に関する原則を定めています。
労働時間に関しては、以下のように定められています。
労働基準法第32条では、労働時間の上限を定めています。
原則、１日８時間、週40時間が法定労働時間の上限です。
これを超えて労働を強いる場合には、労使協定などの手続きが必要です。
変形労働時間制を設定し、届出を行うことで、繁忙期に労働時間を増やし、閑散期に労働時間を減らすことが可能です。
具体的には、労使協定で１カ月単位、１年単位、フレックス制などを定めることができます。
法定労働時間を超えて労働させる場合は、労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
36協定が締結されていない場合、時間外労働は違反となります。
また、時間外労働に対しては、割増賃金を支払わなければなりません。
| 種 類 | 支払う条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外 （時間外手当・残業手当） | 法定労働時間（１日８時間・週40時間）を超えたとき | 25%以上 |
| 時間外労働が限度時間（１カ月45時間、１年360時間等）を超えたとき | 25%以上 （※１） | |
| 時間外労働が１カ月60時間を超えたとき（※２） | 50%以上 （※２） | |
| 休日（休日手当） | 法定休日（週１日）に勤務させたとき | 35%以上 |
| 深夜（深夜手当） | 22時から５時までの間に勤務させたとき | 25%以上 |
（※１）25%を超える率とするよう努めることが必要です。
（※２）中小企業については、2023年４月１日から適用となります。
労働基準法第34条では、労働時間が６時間を超える場合は45分、８時間を超える場合は１時間の休憩時間を与えることが義務づけられています。
休憩時間は一斉に与える必要があり、労働時間の途中に休憩をとる事が原則です。
| 労働時間が６時間を超え８時間以内 | 少なくとも45分の休憩時間 | 勤務時間の 途中に 一斉に 自由に利用 させなければならない |
| 労働時間が８時間を超える場合 | 少なくとも１時間の休憩時間 |
労働基準法第35条により、少なくとも週１回の休日を与えなければなりませんが、４週間に４日以上の休日を与えることも認められています。
労働者は、以下の要件を満たすことで年次有給休暇を取得する権利が生じます。
付与される日数
| 勤続６カ月 | 10日 |
| 勤続１年６カ月 | 11日 |
| 勤続２年６カ月 | 12日 |
| 勤続３年６カ月 | 14日 |
| 勤続４年６カ月 | 16日 |
| 勤続５年６カ月 | 18日 |
| 勤続６年６カ月以上 | 20日 |
※年次有給休暇の付与日数は20日が限度となり、２年の消滅時効があるため、最大日数は40日になります。
労働基準法には、労働者の権利を守るための規定が多く設けられています。
これに違反した場合には、罰則が科されることがあります。
行為者（個人）だけではなく、会社も罰せられます。
これを両罰規定といいます。
労働基準法の両罰規定は、行為者（個人）だけではなく、会社にも法令遵守の責任を負わせるための連帯責任の仕組みです。
労働基準法違反が発覚した場合、会社名が公表されることがあります。
これは、法令遵守を徹底させ、違反を未然に防ぐ目的で行われます。
会社名の公表方法や、公表例と公表された場合のデメリットについて説明します。
労働基準法違反により会社名が公表される場合、厚生労働省や各都道府県労働局のホームページで公開されます。
これらの情報は、一般に開示され、誰でもアクセスすることができます。
公表される内容は、会社名、所在地、違反内容、処分内容などです。
厚生労働省のホームページでは、労働基準法に違反した会社のリストがPDF形式で公開されています。
参考：厚生労働省 労働基準関係法令違反に係る公表事案（令和５年５月１日～令和６年４月30日公表分）
会社名が公表されることには、次のようなデメリットがあります。
労働基準法違反が発覚し、刑罰を受けるまでの流れは、次のとおりです。
調査の発端：労働者からの通報や定期的な調査です。
調査内容：賃金台帳、出勤簿、労働契約書などの書類の確認や労働者への聞き取り調査で、労働時間、賃金の支払い状況、休憩・休日の取得状況などを確認されます。
是正勧告書の交付：労働基準監督署から会社へ対する正式な通知です。
是正内容の指示：是正勧告には、具体的な是正内容が記載されており、会社はこれに基づいて必要な措置を講じることが求められます。
たとえば、未払い賃金の支払いや労働時間の適正な管理などが指示されます。
是正報告書の提出：会社は、是正勧告を受けた後、一定期間内に是正報告書を労働基準監督署に提出する必要があります。
この報告書には、是正措置の内容と完了状況を記載します。
再調査：労働基準監督署は、会社が適切に是正措置を講じたかどうかを確認するために、再度調査 を行うことがあります。
是正されない場合：会社が是正勧告を無視し、適正な是正措置を講じなかった場合、労働基準監督署は、書類送検や罰則を適用します。
罰則の種類：労働基準法に違反した場合の罰則には、罰金、懲役、会社名の公表などがあります。
労働基準法違反を避けるためには、どのように対策すればよいかをまとめています。
労働契約を結ぶ際には、賃金、労働時間、休日・休憩などの労働条件を明示することが必要です。
契約書を作成し、会社と労働者が内容を確認・同意することで、労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。
労働時間の管理には、タイムカードや勤怠管理システムを活用し、労働時間を正確に記録します。
法定労働時間を超える労働については、労使協定（36協定）を締結し、適正に管理します。
賃金台帳を適正に管理し、賃金の支払い状況に間違いがないよう正確に記録します。
最低賃金にも注意し、未払い賃金が発生しないように適切に支払いを行います。
労働時間が一定時間を超える場合、法定の休憩時間を確保します。
また、週に１日以上の法定休日を設け、休日労働の発生時は、振替休日を設けるか、割増賃金を支払います。
法定の有給休暇を正しく付与し、労働者が有休の申請をした場合は、適切に休暇を取得させます。
未消化の有給休暇が残らないように積極的な取得を推進し、取得状況を管理簿に記録して残日数を把握します。
労働基準法の遵守に関する教育を従業員に対して定期的に実施し、人事労務担当者や管理職にも労働基準法に関する研修を行い、最新の法令や判例に基づく事例について学習することで労働基準法の認識を高めることができます。
労働基準法の違反があると、会社は最悪の場合、罰則や社会的信用を失うなど大変大きなリスクを抱えることになります。
人事労務担当者として、労働基準法を遵守し、会社全体のコンプライアンスを強化することが求められます。
定期的に労働環境を見直し、従業員への教育や、法令に基づく適正な労働条件の整備を行いましょう。
対応に不安がある場合は、労働基準監督署や専門家へ相談し、適切な対応をとることも大切です。
