パワーハラスメント（パワハラ）とは？定義や過去の判例をわかりやすく解説

労働施策総合推進法［注１］により、すべての企業は職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を防止する義務を負っています。
パワハラは「職場での優越的な関係を背景に業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害する行為」と定義され、６つの類型も示されています［注２］。
実務では、適正な指導との線引きや、相談対応から調査・是正・再発防止までの流れの把握が重要です。
この記事では、パワハラの法的定義と判断基準、実務対応のフローを解説します。
［注１］労働施策総合推進法／e-Gov
労働施策総合推進法
［注２］ハラスメントの類型と種類

パワーハラスメント（パワハラ）とは

パワハラの定義は、労働施策総合推進法により次の３つの要件を満たす行為と定められています［注３］。

いずれかひとつのみではパワハラと認定されません。
職場とは、通常の就業場所に限定されず、業務の延長上にあると判断されれば、出張や接待の場も含まれます。
「職場での優越的な関係」は、上司と部下の関係にとどまらず、同僚同士や部下から上司への行為も該当します。
厚生労働省が2024年に公表したデータ［注４］によれば、パワハラに関する相談件数は年間約７万件でした。
セクハラ（約7,700件）や育児介護休暇に関するハラスメント（約1,500件）と比較しても突出して多く、企業の対策が求められています。
［注３］職場におけるハラスメント対策パンフレット
［注４］令和６年度雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況について

定義①優越的な関係を背景としている

「職場での優越的な関係」とは、典型的な上司・部下の職位上の上下関係に限られません。
専門的な知識や経験をもつ従業員、または職務上その人の協力が不可欠な場合などでも、優越的な関係が認められます。
そのため、同僚間や部下が集団で上司に嫌がらせを行うケースも、相手が抵抗や拒絶しにくい状況であればパワハラに該当する可能性があります。
職務における指揮命令関係の有無は、必ずしも求められていない点に注意が必要です。

定義②業務上の必要性を相当に超えている

「業務上の必要性を相当に超える」とは、適正な指導の範囲を逸脱しているかの判断です。
事案が起こった背景や言動が行われた頻度、叱責の手段や場所などを総合的に見て判断します。
たとえば、人格否定を含む言動や、見せしめ目的で人前で叱責する行為、繰り返し追及する行為は、業務の適正範囲を超える可能性が高まるケースです。
一方、再三の注意にも関わらず改善が見られない場合に、一定程度強く指導する行為は、許容される傾向があります。

定義③労働者の就業環境が害されること

「就業環境が害される」とは、行為により身体的・精神的な苦痛が生じ、通常の就業に看過できないほどの支障が出る状態です。
行為がパワハラに該当するかの具体的な判断は、個人の感じ方だけでは認められません。
同様の行為を受けた場合に「社会一般の労働者ならどう受け止めるか」という基準で行われます。
たとえ１回の行為であっても、強い身体的、精神的苦痛を与える言動と評価される行為であれば、パワハラと判断される可能性があります。

職場でよく見られるパワハラの６類型と事例

パワハラに該当する行為は、次の６つの類型があります。

上記の類型に当てはまらなくても、個々の事案においてパワハラが認められるケースがあるため、限定的な類型ではない点に留意する必要があります。
ここでは、それぞれの該当例と該当しない例を紹介します。

①身体的攻撃

身体的攻撃とは、殴る、蹴る等の身体に傷害を与える暴行です。
相手に物を投げつける等の行為は、たとえ実際に物が当たっていなくても、身体的攻撃となり得ます。
なお、誤ってぶつかった場合は、パワハラに該当しません。
当事者の言い分が食い違う場合は、目撃者への聞き取りや防犯カメラ映像など客観的な証拠を確認します。

②精神的攻撃

精神的攻撃とは、暴言・脅迫・侮辱など、名誉を傷つける言動を指します。
具体例としては、同僚の前で大声で繰り返し叱責する行為や、人格否定の内容を複数人にメール送信する行為などです。
一方、従業員の社会的ルールを欠く行動に対し、一定程度強く注意する行為は適正な指導と認められます。
たとえば、運転業務前の飲酒や職場PCでの不適切サイトへの閲覧などが該当します。
社内対応では、行為状況の背景を含む調査や記録が重要です。

③人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、無視や仲間外し、理由なく隔離された場所への配置、業務に必要な情報を意図的に伝えないといった行為です。
研修目的で一時的に別部署で指導を行う場合や、懲戒後の再発防止のために段階的に職場復帰を進める対応は、適正な指導と考えられます。
疑わしい状況がある場合は、行為の職務上の必要性や経緯、状況の記録を残します。
どの部署にいてもすべての従業員が相談できるよう、相談窓口の整備や周知も重要です。

④過大な要求

過大な要求とは、達成困難なノルマを課す、経験不足の社員に過度な業務量を与える、準備期間を与えず短期で成果を強要する行為などです。
従業員の成長や能力開発を目的に難易度やノルマを上げる指導は、過大な要求には該当しません。
課題やノルマの設定が従業員の能力・経験値に見合っているかの確認、設定の過程や意図などは可視化できる形で記録に残します。

⑤過小な要求

過小な要求とは、業務上の必要性がなく、本人の意思に反して仕事を与えない、意味のない単純作業を強いる行為です。
具体的には、就業規則の書き写しを長時間命じる、管理職に誰でもできる受付業務をさせる行為などが該当します。
しかし、残業過多による業務量調整を目的とした仕事の減少は含まれません。
業務指示の背景や経緯を記録し、職務上の必要性と本人希望があったかの確認が重要です。

⑥個の侵害

個の侵害とは、従業員のプライバシーに不必要に立ち入る行為です。
具体例として、業務に関係なく休日の予定を上司命令で空けさせる、私物の撮影や交際関係の拡散などが該当します。
社外の行為であっても、集団で監視するなどの行為も個の侵害です。
一方、従業員の育児や介護に配慮し、業務上の便宜を図るために家庭状況を確認する行為は含まれません。
社内の相談窓口でのプライバシー確保を徹底し、安心して相談できる体制の整備が重要です。

パワハラの判断基準

パワハラに該当するかの判断は、厚労省指針による３つの定義だけを基準に決定されるわけではありません。
実際の認定は、さまざまな要素を総合的に考慮します。
具体的には、言動の目的や経緯、業務上の必要性・相当性、受け手の状況や脆弱性、頻度や継続性、行為が行われた場所や公開性などです。

行為の目的と経緯

行為の目的や経緯が改善指導かあるいは制裁や見せしめだったかの慎重な見極めが重要です。
「なぜその言動が行われたか」「どのような状況で繰り返されたか」を、客観的な視点で調査します。
特に、直近の業務状況やトラブルの経緯は、言動が適切な手段で行われたかどうかを判断する上で重視する必要のある情報です。

業務上必要かつ相当な範囲

「業務上必要かつ相当な範囲」の判断は、主観ではなく、第三者から見ても業務上やむを得ず、社会的に妥当と言えるかが重視されます。
判断基準は、行為の場所や公開性、回数、言葉の強さ、代替手段の有無などです。
同様の行為であっても、業務や職務、周囲に与える影響や結果の重大性によって、判断が異なる可能性があります。

受け手の状況

同じ行為であっても、受け手の心身の状況や性質によって影響が大きく異なる可能性があるため、被害者側の状況も判断要素となります。
具体的には、経験年数や経歴、健康状態、育児・介護などの家庭事情です。
被害者の個別の状況にも、合理的な配慮が求められます。

パワハラに関する過去の判例

パワハラに関する裁判では、会社側は従業員に対する安全配慮義務や職場環境配慮義務責任が問われます。
会社側が十分な対応を行わなかった場合は、これらの義務違反が認められやすい傾向にあります。
パワハラの事実認定は、行為の記録や医証、周囲の証言など複数の証拠を元に総合的に評価される点がポイントです。

①身体的攻撃に当たる判例

市の消防職員による約80件にも及ぶパワハラ行為（顔面殴打、暴言など）を理由とする分限免職処分の有効性が争点となった事件です。
最高裁では、行為の悪質さや継続性、被害の広がりなどを総合的に判断し、自治体の処分を有効と認めました。

最高裁と広島高裁での判断は異なりましたが、職場風土やパワハラ防止に関する教育の有無、類似事案処分との均衡が重視されました。
会社対応として、パワハラ防止研修やパワハラが起こりやすい職場環境の改善が重要です。

②精神的攻撃に当たる判例

職場の先輩・後輩という関係性で、執拗な暴言（「死ね」「殺す」など）や個の侵害（私用の雑用を命じるなど）が長期に渡って行われました。
被害者がうつ病を発症し自殺に至った重大事案です。

裁判所は、いじめを不法行為と認定し、加害者に1,000万円の損害賠償を命じました。
さらに、会社も把握・防止を怠った点が安全配慮義務違反と判断され、加害者と連帯して一部損害賠償責任を負うように命じられました。

会社はいじめを軽視せず、兆候があれば相談やヘルプラインの紹介をするなどの取り組みが求められます。

③人間関係からの切り離しに当たる判例

高校教諭である被害者が、授業や担任業務などの仕事から外され、長期間に渡って人間関係から切り離された事件です。
職員室の席を他教員から遠ざけられ、別室で隔離、自宅研修が命じられました。

裁判所は、一連の行為が嫌がらせ目的で行われており、業務命令権の濫用に当たると判断し、学校法人に対して600万円の損害賠償を命じました。

会社が配置換えや自宅研修など業務を外す命令を行う際は、動機や目的と手段の妥当性を検討し、十分な説明の上で行う必要があります。

④過大な要求に当たる判例

代表取締役らの指示による一連のいじめ行為に対する損害賠償請求と整理解雇の無効を求めた事件です。
被害者は組織変更に伴い１人で担当業務に従事させられ、長時間勤務や土日出勤などを余儀なくされました。

裁判所は、他の従業員が支援可能だったのにも関わらず、人員補充を行わなかった点が嫌がらせに当たるとしました。
被害者からの申告に対処しなかった、２名の代表取締役個人にも損害賠償責任が認められた事案です。

業務量が過大となる場合、人員配置の判断過程の記録や、従業員からの相談対応や負荷調整を行う体制の整備が重要です。

⑤個の侵害に当たる判例

従業員個人間のトラブル解決に会社の序列上位者が介入し、説得を試みた事件です。
序列上位者が解決に向けた協力を依頼されて応じる行為は、節度があれば直ちに違法とはされません。
しかし、会社の地位を利用した執拗な介入があったため、従業員の私的問題に関する自由を侵害するとして損害賠償責任が認められました。

従業員の個人的な問題に対して、会社で持つ権限を利用して不利益扱いをほのめかす行為は明確に禁止しましょう。
また、介入の目的や範囲を明確にする対応も重要です。

企業が行うべきパワハラ対策

会社のパワハラ対策[注５]は、パワハラ防止方針の明確化と周知、相談窓口の設置、事案発生時の対応手順の事前整備が必要です。
相談があった場合は、手順に則り調査・審議を行い、パワハラ認定の有無に関わらず再発防止を行います。
プライバシーの配慮や不利益扱いの禁止の徹底、管理職や従業員への教育研修の継続的な実施も重要です。
パワハラ対策や問題社員対応は、労働問題解決のプロフェッショナルであるVSG弁護士法人へご相談ください。
企業様の個別の状況に応じた最適な対応方針をご提案し、解決から事後対応まで丁寧にサポートします。
既存の社内規定の整備や社内フローに関するアドバイスも可能です。
まずはお気軽にお問合せください。
ここでは、企業が行う具体的なパワハラ対策を解説します。
[注５]事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】

方針の明確化と周知徹底

パワハラ防止の第一歩は、企業としての防止方針と対応方針の明確化及び全従業員へ確実な周知です。
具体的には、就業規則や服務規律にパワハラ禁止および懲戒規定を明文化し、社内報・社内ホームページ・研修などを通じて周知します。

どのような行為がパワハラに該当するのかを具体例とともに説明し、研修やパンフレット配布を通じて理解を深めます。
従業員に対しパワハラに関する意識調査を行えば、職場の課題を把握でき、より効果的な教育研修が可能です。

パワハラが確認された場合には懲戒規定に則り厳正に対処する方針を明示し、再発防止に向けた姿勢を示します。
これらの取組みにより、職場全体でパワハラを行ってはいけないという文化の形成が期待できます。

相談窓口・体制の整備

会社は、パワハラに関する相談体制を整備するとともに、その運用ルールを社内規程として明文化し、全従業員へ周知する必要があります。
社内報や研修を通じて相談窓口の利用方法が周知されていれば、トラブル発生時に円滑に相談できる環境が整います。
また、相談対応が担当者の主観で左右されると二次被害につながりかねません。
相談受付やヒアリング対応のポイント、関係部署・外部医療機関への連携までを示したガイドラインやマニュアルを作成し、対応の標準化を図ります。

事案発生時の対応手順

実際にパワハラ相談があった場合は、次の流れで対応をします。

上記の相談窓口での対応同様、企業側が二次被害を起こしやすいポイントのため、迅速かつ適切な対応が重要です。

ここでは、それぞれの段階におけるポイントを紹介します。

事実確認の方法

相談を受けたら、担当者は時間を空けずに当事者双方へのヒアリングを実施し、事実関係を確認します。
必要に応じて第三者にも聴取するなど、公平な立場での調査を心がけます。
聞き取り内容やメール・チャット・録音などの証拠は必ず記録・保存し、判断が難しい場合は専門家へ相談します。

被害者への配慮措置

パワハラ被害が認められた場合、被害者への配慮措置を速やかに実施します。
具体的には、謝罪の調整、関係改善支援、配置転換や復職支援などです。
対応過程や内容は必ず記録を取った上で保存し、被害者に対して不利益変更があった場合は速やかに回復します。

加害者に対する適正な措置

パワハラが認定された場合、事実認定から時間を空けずに加害者に対する措置を実施します。
原則は社内規定に基づき、必要に応じて懲戒処分を実施し、再発防止に向けた指導を行います。
懲戒処分の通知や記録は必ず書面で残し、社内ルールに従って一定期間保存します。

再発防止の仕組み作り

相談対応や被害者・加害者双方に対する事後措置が終了した後は、再発防止措置を必ず行います。
パワハラ認定に至らなかった場合も、同様の事案が起きないよう防止措置の実行が重要です。
対応で取得した記録などを改めて確認し、企業の取り組みに問題がなかったかを再点検します。

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

パワハラ対応においてプライバシー保護と不利益取扱い禁止の徹底は、相談や通報をためらわせないための重要な要素です。
関係者全員に秘密保持を徹底させ、相談者・協力者を含め、解雇・降格・不利益配置などの扱いを禁じます。
安心して相談できる環境を示せば、適正な事実確認と早期対応につながります。

教育・研修・社内風土改善

企業は、研修を通じたパワハラを防止する社内風土の継続的な形成が重要です。
特に管理職向けには具体的なケーススタディや一次対応の演習を行い、実践力を高めます。

また、社内で匿名アンケートを実施し、職場の課題を把握する取り組みも有効です。
改善計画へ反映するしくみを整えれば、より効果の高い防止策を構築できます。

まとめ

パワハラ対策のポイントは、法律が定める３要件に基づく明確な線引きと、企業としての対応のしくみ化にあります。
個々の言動が６類型のどれに当てはまるかだけでなく、事案の状況・頻度・影響を総合的に判断します。
会社の初動対応や再発防止体制の整備や機能が、トラブル時の会社責任の判断に直結します。
実務では、就業規則などの規程整備や方針の周知、相談体制の確立が不可欠です。
あわせて、管理職を含めた教育研修や定期的な防止策の点検など、一連のプロセスの継続的な運用が求められます。
自社の対応に不安がある場合や、具体的な事案で迷う場合には、労働問題に精通したVSG弁護士法人にお気軽にご相談ください。