この記事でわかること
労働施策総合推進法の規定により、企業には職場のパワハラを防止する義務があります。
2022年４月以降は、中小企業への適用猶予も終了したことから、事業の規模に関わらず、すべての企業がパワハラ防止措置を講じなければならなくなりました。
パワハラ対策を怠った場合の企業の責任も追及されやすく「知らなかった」では済まされない問題です。
今回は、パワハラの定義や具体例を裁判例と共に紹介し、企業が行うべきパワハラ対策について解説します。
目次
パワハラとは、正式にはパワーハラスメントといい、上司や部下等の職場での優越的な立場を背景に行われる、労働者に対する嫌がらせのことです。
パワハラを含む、職場で起こるいじめや嫌がらせの問題は、依然として多い傾向にあります。
厚生労働省が公表している2022年の「総合労働相談」に関するデータによると、パワハラに関する相談件数は約5万件でした。
この件数は、総合労働相談において最も相談件数が多く、パワハラとも関連がある「いじめ・嫌がらせ」の相談件数、6万9,000件に次ぐものです。
つまり、パワハラは会社で最も起こりやすい問題だと言えます。
なおパワハラは、一般的には上司と部下の関係が想定されやすいですが、部下から上司、同僚同士でも起こり得る可能性があります。
パワハラの定義は、労働施策総合推進法において規定されており、職場で行われる行為の内、次の３つの要件をすべて満たすものです。
いずれかを満たすだけでは、パワハラとは認定されません。
なお、職場とは、通常業務を行うオフィス等を指しますが、業務の延長線上にあると判断されれば、出張先や接待の酒席の場も含まれます。
ここでは、それぞれのポイントを解説します。
「優越的な関係」とは、わかりやすい例では「上司と部下」といった、職位上の立場のことです。
また、職場において、その労働者だけが持つ専門的な経験や知識があれば、優越的な立場にあると言えます。
つまり、行為を受ける者が行為者に対し、抵抗や拒絶をすることができない関係性にあると認められれば、部下から上司、同僚同士の行為であってもパワハラです。
たとえば、ある労働者の協力がなければ遂行できない業務があるのに、その労働者が嫌がらせ目的で協力をしない場合や、部下が結託して１人の上司に対して集団で行う嫌がらせ等もパワハラとなる可能性があります。
「業務上の必要性を相当に超えている」というのは、明らかに業務上の必要性がない、あるいはその範囲を超えているかどうかの判断のことです。
この判断においては、問題行為が起こった背景や、行為が行われた状況等を深く検討します。
たとえば、一度の遅刻に対して、罰として暴力を振るうことや、他の社員の前で土下座を強要する行為は、明らかに業務の適正範囲を超えています。
しかし、遅刻を繰り返す労働者が、再三注意を受けているのにも関わらず改善がない場合に、一定程度強く叱る行為は、業務上の適正な範囲を大幅に超えているとは言えません。
「就業環境が害されること」とは、行為を受けた者が身体的、精神的な苦痛を受け、就業する上で看過できない程の支障が生じることです。
しかし、パワハラが疑われる状況は多様であり、言動をどう受け止めるかは個人の感じ方に大きく左右されます。
そのため、パワハラかどうかを判断する基準は、行為を受けた者の主観に基づいた訴えではなく、同様の行為を受けた社会一般の労働者がどのように感じるかとなります。
強い身体的、精神的な苦痛を与える言動があったと認められれば、たとえ１回の行為であってもパワハラと認められます。
パワハラに該当する行為は、次の６つの類型があります。
上記の類型に当てはまらなくても、個々の事案においてパワハラが認められることがありますので、限定的な類型ではない点に、留意する必要があります。
ここでは、それぞれの該当例と該当しない例を紹介します。
身体的攻撃とは、殴る、蹴る等の身体に傷害を与える暴行のことです。
相手に物を投げつける等の行為は、たとえ実際に物が当たっていなくても、身体的攻撃となり得ます。
なお、誤ってぶつかることは、パワハラに該当しません。
精神的攻撃とは、暴言や脅迫、侮辱や相手の名誉を傷つける行為のことです。
具体的には、他の労働者もいる前で、大声で繰り返し叱責することや、人格を否定する内容のメールを、労働者を含む複数人に送信する等の行為があります。
しかし、社会的なルールを欠く労働者に対して一定程度強く叱る行為は、パワハラとは言えません。
たとえば、職場のパソコンでアダルトサイトを閲覧することや、運転業務があるにも関わらず業務前に飲酒をした労働者に対して強く叱る行為は、パワハラに該当しないと考えられます。
人間関係からの切り離しとは、無視や仲間外し、または隔離した場所へ移動させるといった嫌がらせ行為のことです。
仕事の手順を教えなかったり、業務に必要な情報を伝達しなかったりすることも、該当します。
しかし、新規業務や懲戒処分による復帰のための過程で、研修を目的として一定期間他の労働者から隔離することは含まれません。
過大な要求とは、到底達成できないようなことの要求や目標設定をすることです。
たとえば、十分な研修を行っていない新入社員に、ベテラン社員と同様のノルマを課し、達成できないことを厳しく叱責する行為はパワハラになり得ます。
しかし、労働者の成長を意図して、あえてレベルの高い業務をさせることは、過大な要求とは言えません。
過小な要求とは、業務の必要性や本人の希望がないにも関わらず、仕事を与えないことや、意味のない単純作業をさせることです。
特段の理由もなく就業規則の書き写しを長時間命じることや、管理職に受付等の誰でもできる仕事をやらせることも、過小な要求に含まれます。
しかし、残業の多い労働者の業務量を適正に戻すために仕事を減らすことは、過小な要求には該当しません。
個の侵害とは、労働者のプライバシーに必要以上に立ち入ることです。
たとえば、業務上必要がないにも関わらず、会社の休日に上司命令として予定を空けさせる等、労働者の私的な領域に踏み込んだ、過剰な支配が該当します。
また、労働者の性事情や不妊治療等の個人的な事情を、労働者の意図ではないのに言いふらす行為も含まれます。
しかし、育児や介護等の事情を抱える労働者に業務上の便宜を図ろうと、家庭状況等を尋ねることは個の侵害とは言えません。
過去のパワハラに関する裁判例を紹介します。
ここでは、パワハラと認められた裁判例だけではなく、労働者側の過失がありパワハラが認められなかった例も含みます。
職場の先輩から後輩に行われたいじめに対し、会社の法的責任も認められた事件です。
職場の先輩からの服従的な支配によるいじめを受けていた後輩が、そのいじめを苦にして自殺した事件。
被害者は社員旅行で一気飲みを強要されて急性アルコール中毒になったことがあり、後日「あのとき死ねばよかった」と言われる等の精神的な攻撃を受けていました。
この事実を根拠に、被害者の遺族が加害者と勤務先の企業に対して民事損害賠償請求を提起しました。
パワハラがあったことが認められ、加害者には1000万円の慰謝料の支払いが命じられました。
同時に、企業がいじめを認識することは可能だったとして、企業の安全配慮義務違反の債務不履行も認められました。
一方で、企業が被害者の自殺の予見が可能だったとまでは言えないため、企業は加害者が支払う慰謝料のうち、500万円分を連帯して損害賠償を負う結果となりました。
「差別的な扱いを受けた」という労働者のパワハラ被害の訴えが認められなかった事件です。
被害を訴えた労働者は、会社の従業員や取締役等から、自分のみを差別的に扱った嫌がらせ行為、違法な退職勧奨や復職拒否を受けたとして、慰謝料等を請求しました。
労働者は、上司や先輩等から再三の指導を受けていたのにも関わらず、その指導を無視し続ける等の社会人として一般的なマナーを欠いている点がありました。
違法と訴えがあった退職勧奨においても、企業側には労働者による意思決定を促す姿勢があり、脅迫行為等の不法行為に基づいたものとは言えませんでした。
被害を訴えた労働者自身に、勤務態度等の改善すべき点があった点や、上司等の対応の内容を考慮すると「相当な指導の範囲」を逸脱していないことが認められました。
結果、原告の主張するすべてについて、企業の不法行為の成立は認められませんでした。
労働者３名が、同一の上司からのパワハラによって受けた被害に対し、慰謝料や治療費、休業損害等の損害賠償を求めた事件です。
労働者３人が、同一の上司から受けた嫌がらせ等の行為により精神的な苦痛を受け、そのうち１人が抑うつ状態になった事件。
必要がないにも関わらず、労働者に扇風機の風を当て続ける行為があり、労働者の１人が別の上司に相談したところ「マフラーを巻けばいい」と相手にされませんでした。
その他にも、暴行や暴言、労働者の配偶者を指して「よくこんな奴と結婚したな」という発言等もありました。
上司の複数の不法行為が認められ、上司と会社に対し、３人の労働者それぞれへの慰謝料等の損害賠償の支払いが命じられました。
労働者の１人がパワハラ被害について、別の上司や会社に被害を訴えていたのにも関わらず、対策されず、被害が拡大したものと考えられての判決です。
企業が行うべきパワハラ対策は、労働施策総合推進法によって定められています。
中小企業も含めたすべての企業がこれを行わなければなりません。
実際に問題が生じてから対応を探る方法では、対応が遅れることや二次被害を引き起こす可能性が高くなります。
企業は事前の対策を行うことが重要です。
以では、企業が行う具体的なパワハラ対策を解説します。
まず行うべきことは、事業主の方針や行為者への対処方針等を明確にすることです。
パワハラに関する次のことを、管理職を含む労働者に周知、啓蒙を行います。
事業主方針とは、パワハラを行ってはいけないというメッセージのことです。
パワハラに限らず、セクハラやマタハラ等のその他のハラスメントも同様の防止措置義務が設けられているので、あらゆるハラスメントに対するメッセージとすることもよいでしょう。
具体的には、就業規則等の職場のルールを定めたものにパワハラ防止を規定することや、社内報や社内ホームページを利用して全労働者に通知する方法があります。
労働者に対し、どのような行為がハラスメントに該当するのかを周知、啓蒙します。
具体的な方法は、労働者を集めて行うパワハラ防止研修、パンフレットや事例集の配布等です。
研修を行うときは、パワハラについての労働者の意識を事前にアンケート調査することで、職場の問題点が明確となり、より効果的に行うことができます。
特に、パワハラの判断基準や具体例は労働者にとっても重要な知識です。
パワハラ行為者に対しての厳正な対処方針とは、パワハラが認められたときの加害者に対して行う処分のことです。
就業規則や服務規律等に、パワハラを行った労働者に対する懲戒処分等を規定します。
パワハラが認められた場合に会社が行う処分が明確にされ、労働者に伝わることで、パワハラ抑止の効果が期待できます。
企業は、パワハラに悩む労働者が相談できる体制を整備しなければなりません。
具体的には「相談窓口の設置」です。
形式的に相談窓口や担当者を配備するだけでは、二次被害を起こす原因となるので、適切に運用されるように体制を整える必要があります。
二次被害とは、相談を受ける担当者が「それは君が悪いから仕方ない」と、主観で対応してしまったり、相談を受けてから長期間放置してしまったりして、被害を悪化させることです。
相談を受けたときの対応方法や、相談後に連携を取る他部署や外部関係先等をまとめたガイドラインやマニュアルを作成することで、適切な運用が期待できます。
たとえば、労働者が精神的に追い詰められていて、健康状態の悪化が深刻な場合は、産業医等の医療機関と連携するケースも考えられるでしょう。
実際にパワハラ相談があった場合は、次の流れで対応をします。
上記の相談窓口での対応同様、企業側が二次被害を起こしやすいポイントですので、迅速かつ適切な対応を心がけることが重要です。
ここでは、それぞれの段階におけるポイントを紹介します。
相談があったときは、当事者となる双方に事実関係を確認します。
このとき、相談対応にあたる企業担当者等は、公正な立場であることが重要です。
事実確認の結果、双方の主張に食い違いがある場合は、事情を知る他の労働者にも聴取を行います。
なお、パワハラかどうかの認定が難しい場合等は、弁護士等の外部の専門家や、行政による労働相談等の力を借りることも可能です。
パワハラが確認された場合は、状況に応じて被害者への配慮措置を取ります。
たとえば、行為者からの謝罪や、双方の関係改善のための援助、行為者と被害者を離すための配置転換等が考えられます。
労働者がパワハラによる精神的苦痛から休業している場合は、復職等の支援も含まれます。
なお、過去に被害者に対して行われていた労働条件の不利益な変更がパワハラに紐づいた行為だと認められた場合は、それを回復させることも必要です。
パワハラが確認された場合は、被害者同様、行為者に対しても適正な措置を取ります。
具体的には、就業規則等に定められたルールに基づいて、行為者の行為が懲戒処分に該当すれば、その処分を行います。
問題を軽く考えて、本来行う制裁を怠ることは、適正な措置とは言えません。
また、処分は機械的に行うのではなく、再発防止の意味も込めて、どのような言動がパワハラとして認められたのかを、行為者に理解してもらうことも重要です。
相談対応が一段落した後は、再発防止措置を必ず行います。
仮にパワハラの事実がなかったとしても、相談者が相談するに至った背景を分析し、企業のこれまでの取り組みに問題がなかったかを再点検することが重要です。
これら一連のパワハラ防止対策では、プライバシーの配慮や労働条件等の不利益扱い禁止措置を併せて行います。
これは、パワハラ行為の当事者だけではなく、事実確認に協力する第三者に対しても同様です。
不利益扱いとは、解雇や降格、減給等が該当します。
「相談したことが沢山の人に知られるかも」「パワハラを相談したら降格されるかも」というような不安から、パワハラの発覚が遅れることや、適正な事実確認が妨げられる恐れがあります。
当然行ってはならないことですし、労働者に対してもそのような行為を行わないことを周知しましょう。
パワハラは、被害者に身体的、精神的な苦痛を与えるものであり、当然行われてはいけない行為です。
企業がパワハラを防止することは、法律上にも定められた義務となりました。
しかし、企業がパワハラ防止に取り組むべき理由は、法律上の義務だけではありません。
パワハラ防止のための措置を講じ、職場環境を整えることは、働く労働者にとって魅力的な職場を提供することに繋がります。
人材確保が難しい今、労働者の働きやすい環境を整えることは労働者や企業にとってもポジティブな効果があると考え、前向きに取り組みましょう。
