大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
賃金や労働時間、退職金等の労働条件が、企業経営の状況や制度見直しに応じて変更されるケースは少なくありません。
しかし、従業員にとって不利益となる変更には、合理的な理由と法律の要件を満たした手続きが求められます。
従業員へ十分な説明をしないまま変更を進めた場合、労働基準監督署へ相談されるケースもあるため、適法性を意識した対応が重要です。
この記事では、労働条件の不利益変更に求められる合理的な理由と法律上の要件を、具体例や判例とともに解説します。
さらに、労働基準監督署から連絡があった場合の対応についても、企業実務の視点から整理します。
目次
従業員にとって不利益となる労働条件の変更は、会社の判断だけで自由に行えません。
法律の原則や要件を知らずに進めると、トラブルや労基署対応につながる可能性があります。
ここでは、労働条件の不利益変更の基本的な考え方と、実務で起こりやすい具体例について解説します。
労働条件は、会社と従業員の合意によって成立する契約の内容を指します。
そのため、原則は従業員との個別同意が求められ、会社の一方的な変更は認められません。
就業規則の改訂によって労働条件を変更するケースもありますが、この場合も会社側の一方的な変更は認められていません。
就業規則を変更する合理的な理由があり、法律の要件を満たした適切な手続きを経なければ、違法となります。
不利益変更は、会社側が「制度の見直しの範囲」と考えていても、実際は労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。
代表例は、賃金制度の変更です。
たとえば、以下のものが挙げられます。
また、労働時間や休日の変更も注意しなくてはなりません。
以下の点は、従業員の生活や収入に不利益に影響する事項です。
さらに、退職金制度の廃止や計算方法の変更、定年延長に伴う賃金水準の引き下げ等も典型例と言えるでしょう。
制度変更を行う際は、変更の必要性や不利益の程度等を踏まえ、慎重な設計が求められます。
労働条件の不利益変更自体に、直接の罰則はありません。
しかし、不利益変更が無効と判断された場合、損害賠償請求や未払い賃金請求につながる恐れがあります。
また、就業規則の変更手続きに違反（労基法第89条［注１］）した場合は、30万円以下の罰金となる可能性があります（労基法第120条［注２］）。
さらに、労基署からの是正勧告に従わない、または悪質性があると判断された場合は、労基法違反として送検に至る可能性があるため、注意が必要です。
［注１］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第89条
［注２］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第120条
前述したように、労働条件の不利益変更は、原則として従業員の個別合意が必要です。
しかし、就業規則の変更による労働条件の変更は、一定の合理性が認められれば有効と判断される可能性があります。
ここでは、不利益変更の合理性が判断される際の主な要素と、特に重視されるポイントを解説します。
就業規則の変更による不利益変更の有効性は、労働契約法第10条[注３]と判例に基づいて判断されます。
考慮される主な要素は、次の７つです。
これらは単独ではなく、全体の事情を踏まえて総合的に判断されます。
単に「業績が悪化した」という理由だけでは、不利益変更の合理性が認められにくいとされています。
不利益変更の合理性は、主に「変更の必要性」「労働者が受ける不利益の程度」「代償措置の有無」の３点が重要です。
変更の必要性では、労働条件を変更せざるを得ない合理的な背景が問われます。
単なるコスト削減や経営者の主観的な判断だけでは、合理性が認められにくくなります。
経営状況や制度改定の目的を客観的に説明できるかが重要です。
従業員が受ける不利益の程度では、賃金の大幅な減額等、従業員の生活に大きな影響を与える変更は、合理性が厳しく判断される傾向があります。
不利益を緩和するための代償措置が講じられているかも重要な判断要素です。
たとえば、経過措置や補填制度等、従業員への配慮がある場合には、変更の合理性が認められやすくなる可能性があります。
［注３］ 労働契約法／ｅ－Ｇｏｖ
労働契約法第10条
労働条件の不利益変更手続きでは、変更の進め方も重要な要素です。
変更の必要性に合理性があっても、十分な説明や手続きを行わずに変更を進めた場合、後から無効と判断される可能性があります。
ここでは、労働条件の不利益変更を進める際の、基本的な流れについて解説します。
まず従業員に対し、制度変更の内容や理由を丁寧に説明しましょう。
特に従業員の生活や収入に直接影響する労働条件については、十分な説明がないまま変更すると、反発や不信感を招く可能性があります。
説明の際には、次の内容を整理しておきましょう。
一方的な説明ではなく、従業員の理解を得るための協議や個別面談を重ねる姿勢が、後のトラブル防止にもつながります。
変更後の就業規則について、労働組合または過半数代表者の意見を聴く手続きが必要です（労基法第90条１項［注４］）。
意見書は、労基署へ届け出るときにも、必要となる書類です。
会社に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数代表者の意見を聞きます。
意見聴取において、法律上は「同意」までは必須とされていません。
しかし、十分な説明や協議を行い、理解を得る努力を尽くす対応が望ましいでしょう。
変更後の就業規則は、労基署へ届け出る必要があります。
また、従業員への周知もしっかりと行わなくてはなりません。
届出や周知が行われていない場合、その就業規則が労働条件として認められない可能性があります。
就業規則の周知方法には、次の方法があります。
従業員がいつでも内容を確認できる状態にする点がポイントです。
［注４］ 労働基準法／ｅ－Ｇｏｖ
労働基準法第90条１項
不利益変更の有効性は、変更の必要性や不利益の程度、労使間の協議状況等を総合的に考慮して判断されます。
ここでは、判例を通じて、裁判所が重視したポイントを確認しましょう。
定年年齢を55歳から60歳へ延長する一方で、55歳以降の賃金水準が引き下げられた就業規則の変更の有効性が争われた事案です。
最高裁は、就業規則の変更が不利益変更に該当すると認めた上で、労働組合との交渉経緯や制度変更の背景等を総合的に考慮し、合理性があると判断しました。
また、定年延長という社会的要請の強い課題への対応であった点や、制度全体として均衡が保たれている点も、合理性を支持する要素となりました。
事例事件名：第四銀行事件
裁判所・部：最高裁第二小法廷
判決日：1997年２月28日
要旨：定年を55歳から60歳へ延長する就業規則変更に伴い、55歳以降の賃金を引き下げた制度の有効性が争われた事案。
最高裁は制度変更の必要性や労使交渉の経過等を考慮し、合理性があるとして変更を有効と判断した。
出典：全国労働基準関係団体連合会：労働基準判例検索
学校法人が、経営状況の悪化等を理由として、基本給や各種手当の削減を内容とする就業規則の変更を行いました。
教員の給与は大きく減額され、従来よりも大幅な賃金減少が生じました。
裁判所は、大学の経営が厳しい状況にある点を認めました。
しかし、従業員に生じる不利益の大きさを踏まえると、制度変更を正当化するほどの危機的な経営状況とはいえないと判断しました。
その結果、変更後の給与規程は無効とされ、減額された給与等について未払い賃金の支払いが命じられました。
事例事件名：学校法人梅光学院事件
裁判所・部：山口地裁下関支部
判決日：2021年２月２日
要旨：大学教員の給与規程を変更し、賃金を減額した就業規則変更の有効性が争われた事案。
裁判所は変更の合理性を認めず、減額分の給与等を未払い賃金として支払うよう命じた。
出典：全国労働基準関係団体連合会：労働基準判例検索
労働条件の不利益変更をめぐってトラブルが生じた場合、労基署の調査を受けるケースも少なくありません。
事前に労基署調査のポイントを押さええ、冷静に対応しましょう。
労基署の調査は、退職者の申告をきっかけに行われるケースが多く見られます。
調査は必ずしも事前連絡や申告者の開示があるとは限りません。
抜き打ちで行われる可能性にも注意し、日頃から関係書類を整備しましょう。
調査では、労働条件の変更に関する資料の提示を求められます。
変更前後の就業規則や労働条件通知書、労使協議の議事録等、変更の経緯がわかる資料を整理しておきましょう。
制度変更の背景や事情を示せる資料を準備しておくと、調査対応がスムーズです。
調査の結果、法令違反があると判断された場合、労基署から是正勧告を受ける可能性があります。
その場合は、指摘された事項について改善を行い、是正報告書を提出しなくてはなりません。
期限内に対応できない場合は、労基署に相談し、対応する姿勢を示しましょう。
不利益変更は、社内担当者では変更の合理性を十分に説明できない可能性があります。
弁護士を代理人として立てると、労基署から不利益変更が指摘された場合でも、法的視点に基づいて説明を代行してもらえます。
変更検討段階で相談していれば、より確実性を高められる可能性があるため、早めの相談が重要です。
労働条件の不利益変更は、会社が一方的に自由に行える手続きではなく、原則従業員の個別同意が必要です。
就業規則を変更する場合は、変更の必要性や不利益の程度、代償措置等から合理性が判断されます。
十分な検討や説明を行わないまま制度変更を進めると、未払い賃金請求や労基署の調査につながる可能性があるため、慎重に進めましょう。
トラブルの深刻化を防ぐためには、制度変更を検討する段階からの弁護士への相談が効果的です。
社内制度や労働条件の変更でお悩みの企業様は、労働法務に強いＶＳＧ弁護士法人へぜひご相談ください。
