大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
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書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
この記事でわかること
労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、会社は原則交渉に応じる義務があります。
交渉を拒否すると、労働組合が会社の不当労働行為を主張し、労働委員会へ救済申立てを行う恐れがあります。
一方で、必ずしもすべての団体交渉に応じる義務はありません。
正当な理由がある場合、会社側が団体交渉を拒否できる場面もあります。
この記事では、団体交渉における会社側の応諾義務と、不当労働行為への罰則について整理します。
あわせて、交渉拒否が認められる理由や注意点、参考になる裁判例も紹介しているため、会社の労務トラブル予防に役立つでしょう。
労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、会社側には法律上の応諾義務があります。
そのため、会社は正当な理由がない限り、団体交渉を拒否できません。
対応を誤ると、不当労働行為として労働委員会へ救済申立てが行われる可能性があります。
不当労働行為が認められ、救済命令に従わなかった場合、会社側に罰則が生じる点にも注意が必要です。
ここでは、団体交渉に関する会社側の応諾義務と、拒否した場合に生じる法的リスクを詳しく解説します。
団体交渉の応諾義務とは、会社が労働組合との団体交渉に応じる義務をいいます。
労働組合から交渉の申し入れを受けた場合、会社側は原則として交渉の場を設けなければなりません。
これは、労働組合法第７条第２号［注１］により、会社が正当な理由なく団体交渉を拒む行為が不当労働行為として禁止されているためです。
形式上は明確な拒否ではなくても、無視や長期間の無回答、不誠実な対応は実質的な団体交渉拒否と判断される可能性があります。
会社が団体交渉を正当な理由なく拒否した場合、労働組合は労働委員会へ救済申立てができます。
労働委員会とは、労働関係の公正な調整を図るために設置された公的機関です（労組法第19条［注２］）。
労働委員会が不当労働行為を認定した場合、会社に対して団体交渉への応諾や不当労働行為の是正を命じる救済命令が出されます。
救済命令に従わない場合、会社は50万円以下の過料が科される可能性があります（労組法第32条［注３］）。
さらに、取消訴訟を経て救済命令が確定した後に命令に従わない場合、より重い罰則が科される点にも注意が必要です。
具体的には、１年以下の拘禁形もしくは100万円以下の罰金（併科あり）が科される可能性があります（労組法第28条［注４］）。
［注１］ 労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第７条第２号
［注２］ 労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第19条
［注３］ 労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第32条
［注４］ 労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第28条
前述したように、団体交渉を申し入れられた場合、会社は原則として交渉に応じなければなりません。
しかし、団体交渉を拒否する正当な理由がある場合、会社側の拒否が認められる可能性があります。
代表的なケースは次のとおりです。
ここでは、それぞれのケースについて解説します。
団体交渉の対象となるのは、以下の労働条件に関する義務的交渉事項です。
一方、企業の経営判断に属する事項や会社が対処できない内容等は、必ずしも団体交渉の対象になるとは限りません（任意的交渉事項）。
任意的交渉事項の具体例は、次のとおりです。
結果的に従業員の労働条件等へ影響が生じる場合は、交渉拒否が不当労働行為となる可能性がある点には注意が必要です。
たとえば、事業譲渡に伴い、配置転換や労働条件の変更が想定されるケースでは、団体交渉を拒否できません。
団体交渉を申し入れられるのは、法律上の労働組合に該当する団体のみです。
そのため、労働組合としての要件を満たしていない場合、会社側は交渉を拒否できる可能性があります。
労働組合の基本的な要件は、労働組合法第２条［注５］により、次のとおり定められています。
実質的に会社が運営している団体や、使用者が中心となる組織のように、これらの要件を満たさない団体は、法律上の労働組合とは認められません。
政治的・社会運動、共済事業その他福利事業のみを目的としている場合も同様です。
反対に、要件を満たしている場合は、退職者が所属する労働組合や外部ユニオンからの申し入れであっても、団体交渉は原則拒否できません。
団体交渉の結果、労働協約が締結された事項については、有効期間中に争議行為や再交渉を控える「平和義務」が生じます。
この義務に明確に違反する行為がある場合、会社が団体交渉を拒否できる可能性があります。
また、組合側の交渉態度に重大な問題がある場合も同様です。
具体例は、次のとおりです。
実際の判断では、交渉の経緯や行為の態様などが総合的に検討されます。
［注５］ 労働組合法／ｅ－Ｇｏｖ
労働組合法第２条
団体交渉を拒否できる正当な理由がある場合でも、対応方法を誤ると不当労働行為と判断される可能性があります。
そのため、会社側は「拒否する理由」だけでなく、対応姿勢や手続きの進め方にも注意しなくてはなりません。
会社側の対応が不誠実と評価されないよう、実務上のポイントを押さえておきましょう。
ここでは、団体交渉を拒否する際に会社が注意する点を解説します。
団体交渉の申し入れを受けた場合、安易に「無視」や「会わない」という選択をするのは避けましょう。
連絡に応じない、回答を行わないといった対応は、正当な理由があったとしても団体交渉を拒否したと評価される可能性があります。
労働組合から指示された開催日時や場所の都合が悪い場合、必ずしも労働組合の指定通りに従う義務は無いため、変更を交渉できます。
しかし、日程調整で譲歩を見せない姿勢や合理的な理由なく延期を繰り返す行為は、不誠実な態度と判断される恐れがあります。
日程調整のやり取りは、後日のトラブルを防ぐためにも、メールや書面等の記録を残しましょう。
団体交渉では、労使双方に誠実に交渉を行う姿勢が求められます（誠実交渉義務）。
会社が単に「応じられない」と回答するだけでは、不誠実な対応と評価される可能性があります。
拒否する場合は、その理由を具体的に説明する姿勢が重要です。
会社として誠実な説明や対応を積み重ねる姿勢が、後日の紛争予防につながります。
団体交渉では、交渉に応じなかったとして不当労働行為が後日争われるケースも少なくありません。
そのため、トラブルを想定して交渉の内容や様態を記録しておくことが重要です。
記録が残っていない場合、交渉状況や内容の説明が難しくなります。
具体的な対応策は、会議の録音・録画、議事録の作成等です。
録音や録画は、発言内容や交渉経緯を客観的に確認できる証拠となり、議事録は会社側の説明内容や交渉の経緯を明確化できます。
団体交渉の拒否が不当労働行為に該当するかは、個別の事情を踏まえて判断されます。
会社側としては「正当な理由がある」と考えていても、その理由が裁判所や労働委員会で認められるとは限りません。
ここでは、団体交渉拒否が問題となった判例を紹介し、裁判所や労働委員会が重視した点を解説します。
新規採用者の初任給の引き下げを受け、労働組合が団体交渉を申し入れましたが、会社側が交渉に十分に応じなかった点が問題となった事案です。
会社側は、まだ労働者ではない非組合員の労働条件については、団体交渉に応じる義務はないと主張しました。
一方、労働組合は義務的団体交渉事項に該当するため、団体交渉拒否は不当労働行為であると主張し、労働委員会に救済申立てを行いました。
労働委員会は、使用者が決定できる労働条件に関する事項であり、義務的団体交渉事項であると判断しました。
また、非組合員の労働条件であっても、将来にわたって組合員の労働条件に影響する可能性がある場合には、団体交渉の対象になり得ると認めました。
事例事件名：根岸病院事件
裁判所・部：最高裁第一小法廷
判決日：2008年３月27日
要旨：非組合員の労働条件について、労働組合が団体交渉を申し入れたが、病院側が交渉を拒否した事案。
労働委員会は、将来組合員の労働条件にも影響する可能性がある事項として、団体交渉に応じるよう命じた。
合同労働組合(ユニオン)が医療法人である会社に対して団体交渉を申し入れましたが、交渉に十分応じなかった点が問題となった事案です。
会社側は、組合が抱えていた別の紛争を理由に、組合の交渉権限や協約締結権限に疑問があるとして、交渉を留保し、その後も交渉に応じませんでした。
また、組合員の構成等が労働組合としての性質を備えていないと主張しました。
労働委員会は、組合の労働組合性を認め、係争中の内部事情が団体交渉を拒否する正当な理由には当たらないと判断しました。
また、交渉留保に過ぎないという会社側の主張も、実態としては拒否に該当すると判断しました。
事例事件名：Y事件（2020年不第77号）
裁判所・部：東京都労働委員会
命令日：2022年10月18日
要旨：合同労働組合の団体交渉申し入れについて、会社側が組合の交渉権限等に疑問があるとして交渉を留保し、その後も交渉に応じなかった事案。
労働委員会は、組合の内部事情等を理由とする交渉拒否は正当とはいえないとして、不当労働行為に当たると判断した。
出典：東京都労働委員会：命令等概要
団体交渉をめぐっては、実務上様々な疑問が生じます。
実務の場面でよくある代表的な質問と、その回答を確認しましょう。
団体交渉の場における過度な暴言や威圧的な言動等は、正当な組合活動とは認められない場合があります。
こうした行為が続く場合は注意を促し、改善されない場合には交渉の中断や退去を求める対応も検討できます。
交渉の際には、会社側は冷静に対処する姿勢が重要です。
管理職であっても、労働組合法上の労働者に当たる場合は労働組合に加入できます。
そのため、管理職である点だけを理由に団体交渉を拒否できません。
しかし、採用や解雇、異動等について人事権を持つ管理職は、労働組合法上の労働者に該当しないと判断される場合もあります。
団体交渉で合意した内容は、労使間の合意として尊重されるのが原則です。
合理的な理由なく一方的に撤回すると、誠実交渉義務に反すると評価される可能性があります。
内容を変更する必要がある場合には、一方的に撤回するのではなく、改めて団体交渉の場で説明し、協議しましょう。
団体交渉は、正当な理由がない限り、原則として拒否できません。
安易に交渉を拒否すると、労働委員会へ救済申立てが行われる可能性があるため、慎重な判断が求められます。
特に、団体交渉の通知が届いた初期段階は、その後の労働組合との紛争規模を左右する重大な場面です。
対応に悩んだ場合は１人で判断を抱え込まず、労務問題の専門知識を持つ弁護士へ早めに相談しましょう。
弁護士の知見から助言を得られれば、対応時間や紛争防止を効率化できます。
ＶＳＧ弁護士法人では、会社を守る立場から、団体交渉への立ち会いから紛争解決までをワンストップでサポートしています。
