大阪弁護士会所属。京都市出身。
労働環境が激変する現代において、企業が直面する労務リスクは経営の根幹を揺るがしかねない重要課題です。私は、大学卒業後のIT企業勤務、経営コンサルタント、企業役員といった10数年のビジネス現場での経験を経て弁護士となりました。
法律はあくまで手段であり、目的は「企業の持続的な成長と安定」であるべきだと考えています。そのため、単に「法的に可能か不可能か」を答えるだけでなく、現場のオペレーションや事業への影響、経営者の想いを汲み取った上での「最適な次の一手」を提示することを最優先しています。
使用者側（企業側）の専門弁護士として、労働紛争の早期解決はもちろん、トラブルを未然に防ぐための強固な労務基盤の構築を支援いたします。経営者の皆様が事業に専念できるよう、法的側面から強力にサポートさせていただきます。
PROFILE：https://vs-group.jp/lawyer/profile/fukunishi/
書籍：「事業をやり直したい」と思ったときの会社のたたみ方
監修：プロが教える！失敗しない起業・会社設立のすべて
共著：民事信託 ――組成時の留意点と信託契約後の実務
目次
2025年の育児・介護休業法の改正は、2025年４月１日と10月１日の２段階で施行され、現在ではすべての改正内容がすでに施行済みです。企業は、自社の就業規則や運用が改正内容に合っているか改めて確認することが重要です。
ここでは、2025年の育児・介護休業法の改正に関するポイントを紹介します。
詳細は、厚生労働省のリーフレットをご参照ください。
| 改正内容 | 施行前 | 施行後 |
|---|---|---|
| 対象となる子の範囲の拡大 | 小学校就学の始期に達するまで | 小学校３年生修了まで |
| 取得事由の拡大 | ①病気・けが ②予防接種・健康診断 | ①病気・けが ②予防接種・健康診断 ③感染症に伴う学級閉鎖等 ④入園（入学）式、卒園式 |
| 労使協定による継続雇用期間６カ月未満除外規定の廃止 | 〈除外できる労働者〉 ①週の所定労働日数が２日以下 ②継続雇用期間６カ月未満 | 〈除外できる労働者〉 ①週の所定労働日数が２日以下 ※ ②を撤廃 |
| 名称変更 | 子の看護休暇 | 子の看護等休暇 |
「子の看護等休暇」に関するくわしい内容については、厚生労働省のホームページをご参照ください。
| 改正内容 | 施行前 | 施行後 |
|---|---|---|
| 請求可能となる労働者の範囲の拡大 | ３歳未満の子を養育する労働者 | 小学校就学前の子を養育する労働者 |
「所定外労働の制限（残業免除）」に関するくわしい内容については、厚生労働省のホームページをご参照ください。
| 改正内容 | 施行前 | 施行後 |
|---|---|---|
| 代替措置のメニューを追加 | 〈代替措置〉 ①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②始業時刻の変更等 | 〈代替措置〉 ①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②始業時刻の変更等 ③テレワーク |
「短時間勤務等の措置」に関するくわしい内容については、厚生労働省のホームページをご参照ください。
３歳未満の子を養育する従業員がテレワークを選択できるような措置を講ずることにつき、努力義務化されました。
| 改正内容 | 施行前 | 施行後 |
|---|---|---|
| 公表義務の対象となる企業の拡大 | 従業員数1,000人超の企業 | 従業員数300人超の企業 |
公表する内容は、男性の育児休業等の取得状況に関する指標で、「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇を含めた取得率」のいずれかを示す必要があります。
公表は年１回、対象となる事業年度が終了してからおおむね３カ月以内に行い、企業のホームページなど、一般の人が確認できる方法で公開します。
詳細については、厚生労働省のホームページをご参照ください。
| 改正内容 | 施行前 | 施行後 |
|---|---|---|
| 労使協定による継続雇用期間６カ月未満除外規定の廃止 | 〈除外できる労働者〉 ①週の所定労働日数が２日以下 ②継続雇用期間６か月未満 | 〈除外できる労働者〉 ①週の所定労働日数が２日以下 ※ ②を撤廃 |
介護休業や介護両立支援制度等がスムーズに申請できるよう、企業は以下①〜④いずれかの措置を講ずる必要があります。
なお、「介護両立支援制度等」とは、以下のような制度・措置を指します。
【介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認】
従業員から家族等の介護が必要になった旨の申出があった場合、事業主は介護休業制度などの内容説明、および制度の利用意向について個別に確認する必要があります。
周知は面談や書面交付など適切な方法で行い、制度の利用を妨げるような説明や対応は認められていません。
| 周知事項 | ①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容） ②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（ex.人事部など） ③介護休業給付金に関すること |
|---|---|
| 個別周知・意向確認の方法 | ①面談（オンライン含む）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれか ※ ③、④は労働者が希望した場合のみ |
【介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供】
従業員が実際に介護に直面する前の段階から、制度への理解を深められるよう、企業には介護休業制度や両立支援制度に関する情報提供が求められています。
| 情報提供期間 | ① 労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間） ② 労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間 のいずれか |
|---|---|
| 情報提供事項 | ① 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容） ② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（ex.人事部など） ③ 介護休業給付金に関すること |
| 情報提供の方法 | ①面談（オンライン含む）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれか |
要介護状態にある家族を介護する従業員が、テレワークを選択できるような措置を講ずることが努力義務化されました。
【育児期の柔軟な働き方を実現するための措置】
３歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員につき、以下５つのうち２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
※ 各項目の詳細については、厚生労働省のリーフレットを参照してください。
従業員は、事業主が講じた措置のうち１つを選択して利用できます。その場合、労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
【柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認】
３歳未満の子を育てる従業員に対して、「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」に関する内容説明、および制度の利用意向について個別に確認する必要があります。
周知は面談や書面交付など適切な方法で行い、制度の利用を妨げるような説明や対応は認められていません。
| 周知時期 | 従業員の子どもが３歳になる誕生日の１カ月前までの１年間 （１歳11カ月に達する日の翌々日〜２歳11か月に達する日の翌日） |
|---|---|
| 周知事項 | ① 事業主が選択した対象措置の内容 ② 対象措置の申出先（ex. 人事部など） ③ 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度 |
| 個別周知・意向確認の方法 | ①面談（オンライン含む）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれか ※ ③、④は労働者が希望した場合のみ |
なお、個別周知・意向確認の際に用いる「様式」例は、こちらのページから確認できます。社内用にアレンジして活用しましょう。
【妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取】
事業主は、各家庭の事情に応じた「仕事と育児の両立」に関する事項につき、個別に意向を聴取する必要があります。
| 意向聴取の時期 | ①従業員本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき ② 従業員の子どもが３歳になる誕生日の１か月前までの１年間 （１歳11か月に達する日の翌々日〜２歳11か月に達する日の翌日） |
|---|---|
| 聴取内容 | ① 勤務時間帯（始業および終業の時刻） ② 勤務地（就業の場所） ③ 両立支援制度等の利用期間 ④ 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等） |
| 意向聴取の方法 | ①面談（オンライン含む）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれか ※ ③、④は労働者が希望した場合のみ |
【聴取した労働者の意向についての配慮】
事業主は、聴取した意向につき社内状況に応じて配慮することが求められます。
なお、これらの制度に取り組む事業主には、仕事と家庭を両立できる「職場環境づくり」のための両立支援等助成金が支給されます。くわしくは、こちらのページをご参照ください。
今回の改正では、育児や介護と仕事の両立を支える制度が拡充され、企業には従来以上に具体的な対応が求められるようになりました。制度内容を正しく理解し、自社の運用に落とし込むことが重要です。
ここでは、企業側が押さえておきたい主な対応ポイントを整理します。
制度の内容を理解したうえで、自社の業務体制や人員配置に合わせた運用ルールを整えることが、改正への対応では重要なポイントになります。
育児・介護休業法は、従業員の仕事と家庭の両立を支えるための重要な法律です。制度を整備していない、または運用が不十分な場合には、企業にとってさまざまな不利益が生じる可能性があります。
ここでは、主なリスクについて整理します。
育児・介護休業法では、法改正で定められた制度や措置を就業規則などへ反映し、実際に運用できる体制を整えることが企業に求められています。従業員には制度を利用する権利があるため、取得を理由とした不利益な取り扱いも認められていません。
もし必要な制度が整っていない、あるいは運用に問題があると判断された場合には、行政から状況の報告を求められたり、改善に向けた助言や指導が行われたりすることがあります。
改善が進まない場合には勧告につながる可能性もあるため、制度の内容だけでなく日常的な運用状況まで確認しておくことが重要です。
行政からの勧告に従わない場合や、報告を怠る、虚偽の内容を提出するといった対応があった場合には、企業名が公表される可能性があります。
企業名の公表は、社会的信用の低下につながるだけでなく、採用活動への影響や取引機会の減少といった経営面のリスクにも発展しかねません。
制度対応の遅れが企業評価に直結することもあるため、法改正への適切な対応と社内体制の整備が重要です。
育児休業や介護休業、柔軟な働き方に関する制度の利用をめぐって対応を誤ると、従業員との間でトラブルが生じる可能性があります。
たとえば、制度の利用を認めない、取得後に不利益な配置や評価を行うといった対応は、労働紛争に発展する要因となります。
話し合いで解決できない場合には、労働審判や訴訟に進むケースも考えられるため、制度の内容を正しく理解し、管理職を含めて社内で統一した対応を行うことが重要です。
育児や介護に関する制度が十分に整っていない、または利用しにくい職場環境は、求職者や従業員からの評価に影響する可能性があります。近年は働きやすさやワークライフバランスを重視して企業を選ぶ人も多く、制度運用への姿勢は企業イメージにも直結します。
制度が形だけにとどまり現場で活用されていない場合には、離職につながることも考えられるため、人材の確保や定着の観点からも適切な対応が重要です。
育児・介護休業法の改正では、制度の導入だけでなく、個別周知や意向確認、柔軟な働き方の整備など、企業に求められる実務対応が増えています。
社内で対応しきれない場合には、弁護士へ相談することで、法的リスクを抑えながら制度運用を進めやすくなります。
育児・介護休業法の改正では、子の看護等休暇や柔軟な働き方の措置など、就業規則に反映すべき内容が多く含まれています。
弁護士に相談することで、法改正の趣旨に沿った規程づくりや、自社の業務実態に合わせた制度設計について具体的な助言を受けることができます。
法令とのズレや運用上のリスクを早い段階で確認できるため、制度の見直しを効率よく進めやすくなる点もメリットです。
育児や介護に関する制度では、従業員ごとの事情に応じた個別対応が求められる場面が増えています。妊娠・出産の申出時の意向聴取や、介護に直面した従業員への周知・確認などは、対応方法によってトラブルにつながる可能性もあります。
弁護士へ相談することで、面談の進め方や記録の残し方、配慮の範囲などについて具体的な助言を得ることができ、現場で迷いにくい対応方針を整えやすくなります。
育児休業や介護休業、柔軟な働き方の制度をめぐっては、制度の理解不足や社内対応のばらつきからトラブルが生じることがあります。
弁護士に相談しておくことで、事前にリスクの高い場面を整理し、管理職や人事担当者が共通の基準で対応できる体制を整えやすくなります。
万が一、従業員からの相談や不満が表面化した場合でも、早い段階で法的観点からアドバイスを受けることで、紛争の拡大を防ぎやすくなります。
法改正に伴い、行政からの問い合わせや報告への対応が必要となる場面も想定されます。弁護士に相談することで、どのような資料を準備すべきか、どのように説明すればよいかといった実務面の助言を受けることができます。
また、個別周知や意向確認の運用方法、社内ルールの整備などについても、法的リスクを踏まえた体制づくりを進めやすくなります。人事部門だけで対応することに不安がある場合でも、専門家のサポートを受けながら安心して準備を進めることができます。
2025年の育児・介護休業法改正では、育児期の柔軟な働き方の拡充や介護離職防止のための体制整備など、企業に求められる役割がこれまで以上に広がりました。制度を形式的に整えるだけでは不十分で、個別周知や意向確認、働き方の選択肢の整備などを日常の人事運用に組み込むことが重要です。
法改正への対応は、単なる義務ではなく、働きやすい職場環境を整える良い機会ともいえます。自社の人事管理体制を見直し、制度が現場で活用される仕組みを整えることで、従業員の定着や企業価値の向上にもつながるでしょう。
「VSG弁護士法人」では、企業側の労働問題に豊富な実績があり、案件によっては初回無料相談も受け付けています。トラブルの予防から解決まで徹底的にサポートさせていただきますので、育児・介護休業法の改正に関してお悩みごとがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。
